大型房地产公司薪酬管理与考评制度分配原则

1、薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理 工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的 形式确定下来，是标准公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学 的管理环境的良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。 薪酬分配的目的绝不是简单的 "分蛋糕" ，而是通过 "分蛋糕"使得公司 今后的蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战 略思考。因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发 展的目标。考核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种鼓励员工的手段。通 过考核来去粗取精、去伪存真，为

2、企业筛选适宜、优秀的人才，同时 也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结 果，考评又为薪酬的提升提供依据。两者在执行过程中有着密切的联 系，切不可脱离执行。薪酬管理制度第一节 总 那么1. 总那么：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公 平合理的薪酬有利于鼓励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力 和团队荣誉感。2. 薪酬分配的原那么：本着公平合理的原那么，充分表达价值观念、绩效评估、责任和收益及 团队意识。价值观念：创造的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人

3、能力，提 倡时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。薪酬的组成结构1、薪酬的组成架构图固定报酬不固定报酬福利f1绩 效假奖金钱报酬薪酬有薪假期保险、基金薪说明:薪1 此补架构图 金关于非金钱 接金钱报酬接金钱报公司有关规定执行外间接金钱报请董事长批准誉活非金钱报酬I基I金等级方案表的根底上设置而成；詩艮酬局部，金钱报酬里的培训时机薪酬2、薪|1姓名： 部门： 职位：本人签名： 代领人姓名： 企业实际负担本钱：明细说明项目金额/备注、根本薪酬二、假期补偿金三、绩效薪酬四、税金个人所得税五、扣除社会保险金六、奖金津贴实发金额：RMB说明：1此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成局部；2

4、职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明；3、薪酬等级方案附表一4、薪酬的调整一般情况下，根据职员工作能力及年度工作考评结果，并结合公司 的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外，如：能力或贡 献特别突出的可以破格晋升、提薪。薪酬的发放制度薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源 部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度；各子公司的薪酬 发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名前方可领取；代领薪酬， 代领人需签名。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取，不可代领。薪酬待遇的考核1公司根据实际情况以子公司、 部门为单

5、位按年度展开适度考核， 集 团人力资源部进行全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表 互评、直接上级评、下属对上级评、攥写述职报告等形式进行考核。 2部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不 同，但都要遵守公司的各项规章制度及?职员手册? 。3考核要素：1业绩考核对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、 分 析和评价。 子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩 为考核根底。2态度考核对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、 分析和评价。3能力考核通过职务工作行为， 观察、分析和评价职工具有的能 力。4考核主体与客体1主体：考核者人事考核工作的执行人员。2

6、客体：被考核者接受人事考核的人员。5考核方法： 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核综合 评判及下属评价的方法，每年考核一次；一般人员的考核，采取填写 一般职员工作考评表及互评表的方法，每年考核一次。考核结果在薪资待遇方面有如下表达：1年度综合评判为“ A者，绩效薪酬100%发放，根据实际情况有 奖励；(2) 年度综合评判为“ B者，绩效薪酬100液放;(3) 年度综合评判为“ C'者，绩效薪酬100%发放，但是上级主管应 催促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；(4) 年度综合评判为“ D者，扣其一个月绩效薪酬的50%-100% 公司将视其违反纪律的情况给予行

7、政处分直至辞退，并保存追究其他 责任的权利。(5)对未完成任务指标的有关责任人，按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。注明：(1)以绩效薪酬为考核的根底。(2)考核由人力资源部门组织负责，由考评委员会全面指导。坚持奖 罚清楚原那么。工作确实有特殊奉献的要奖励，奖励方法参照公司相关 制度，特殊情况报请董事长批准。6.考核结果评定(1)因考核结果与薪酬挂钩，每次考核结束后职员假设有疑义可向有关 部门咨询(考核部门)，如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以 按照如下程序申诉。人力资源部负头书面形式提起申诉，但 輛无法把结果反应下来可以用电子邮件理形式进行代诉的意思。丘申

8、诉人可以申诉人濒具名，核实曰并进行笔录弋表调查的意思。相关负责人对申诉事件进行调查， 代表提交的意思。把调查结果提交给大力资源部负责人审核。t表报告的意思十力资源部负责人把调查结果报告给总经理，总实应人力资源部负责人经理核实评代表通知的意思。调查结点会申诉人、根据相应的情况进行奖惩结属实奖励申诉总经理2考核面谈考核结束后， 负责考核人员应尽快的宣布考核结果， 对必要的职员 进行考核面谈，指导其工作行为， 纠正其工作态度， 提高其工作能力。 公司薪酬的保密制度1、部门经理以下职员的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。3、员工之间也禁止互相打探薪酬， 一经发现按

9、照公司规定给予相应的 处分。关于薪酬制度的执行1 、为防止制度执行过程中造成不必要的混乱，现有员工薪酬水平 仍按原制度执行，在以后每年度的考评过程中逐渐过渡；奖罚的标准 按此制度根据接近原那么执行。2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。 考评制度 第一节 总那么1目的 绩效考评是在一定期度内科学、动态地衡量职员工作状况和效果的考 核方式，通过制定有效、客观的考绩标准，对职员进行评定，旨在进 一步激发职员的工作积极性和创造性，提高职员素质和职业满意度。 2适用范围本规定适用于集团公司及所属各子公司。 考评客体为本公司正式聘用人员，但是以下人员除外： 1兼职、特约人员；2连续出勤不满 6 个月者；3

10、考核期间休假停职 6 个月以上者；4考核期间， 如果被考核者遇到人事调动， 那么被考核者工作考核原 那么上由新任部门提供，但是考核期不满两个月的由原部门进行； 3原那么具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。 第二、将竞争机制引入公司内部，找出差距，为职员提供开展、再塑 造时机。第三、考评结果作为权衡职员工作业绩的主要因素，为薪酬、晋升等 方面提供依据。第二节 考评考评期度 实行年终考核的定期考评制度。考评权限 直接、垂直评介。职员的直接上级是绩效考评的直接上级。1一般职员：职员所属部门经理部长进行考核； 2部门经理以上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查； 3考评模型分为二局部：一

11、般职员工作考评表 / 部门经理以上人员考评表比重为 6员工考 核互评表 /下级对上级评价表比重为 4，合计总分值即标准分为 100 分。 详见所附各考评表格。4考评等级分为 A B、CD四级，标准为：A级：10090分B级：8970 分C级：6960分D级：59分以下。考评程序 一般员工考评程序：(1)被考评人于每年年末根据个人工作表现填写工作考评表， 认真作 自我评价，进行工作总结；认真负责填写职员考核互评表。(2)被考评人的直接上级针对其工作表现和能力填写考评表；(3) 面谈：上级评测后，应与C级以下人员进行面谈，在向其详述评 测的结果同时， 允许其有申诉、 解释的权利， 以保持考评的民主

12、一致、 透明公正； 上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更 好地提高工作效率和效果。部门经理以上人员考评程序：( 1)由其直接上级根据被考评人日常的工作表现认真负责填写考评 表。( 2)被考评人撰写述职报告，作为考评核实的依据；( 3)由其下级对其进行评价，并填写相应的表格； 上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部备案； 第三节 考评结果与鼓励政策1 薪酬根据职员绩效考评结果 A B、C D级，发绩效薪酬，A B级100液 放，适当奖励， C 级 100%发，上级主管应催促工作， 纠正其工作态度、 提高其工作能力，D级扣一个月绩效薪酬的50%-100%并给予相应的 行政处分直至辞退，公司保存追究其他责任的权利；2其他鼓励 主要适用于年终考评，方式有：1提薪：根据公司整体效益情况和部门业绩确定；2提职；根据本人工作能力、在本公司工作年限确定；3存入人才信息库便于向集团各单位进行人才推荐；4发奖金等；3 惩办对于考评结果为C D级的人员，应根据不同情形采取批评计入职员 档案、可转岗， 考核后其工作表现、 工作效果仍无改善， 情况恶劣的