构建事业单位的人力资源管理策略

1、构建事业单位的人力资源管理策略摘要：事业单位作为以社会公益为目的的社会服务组织，在经济社会持续稳步发展的过程中，起到了积极作用, 其中作为重要的组成要素一一事业单位人力资源，更是发 挥了坚实且举足轻重的作用，但对于乌海市这个年轻的资 源型城市而言，在人力资源管理方面还存在较大差距，特 别是近几年提出的“科教兴国”、“以人为本”，“科学发展” 北勾建和谐社会“等一系列新提法和构想，人作为第一生 产力的作用日益突出，可以说政策目标的实现终归取决于 “人力资源”的合理配置和最大效能的发挥。因此，如何 在新时期做好事业单位人力资源管理，充分发挥人的主观 能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现各

2、项 事业能够又快又好发展。本文就四个方面，结合乌海市事 业单位的实际，就构建事业单位人力资源管理进行了论述。第一部分明确人力资源管理的定义，并就现代人力资源管理和传统人事管理进行了区分（二者在事业单位中易 为混淆人同时对现代人力资源管理的具体任务和意义分别 进行了论述。第二部分就乌海市事业单位的实际情况简要介绍了事业单位人力资源管理的特点和表现。第三部分结合近年来乌海市事业单位改革的实际情况 就乌海市事业单位人力资源管理的现状及原因进行了分析; 从三个方面就当前事业单位人力资源管理过程中出现的突 出问题及原因进行了分析。第四部分就如何加强事业单位人力资源管理提出了三 个方面的对策和建议。关键词

3、：人力资源管理事业单位能本管理引言近年来，随着整个经济社会的全面进步，其中社会事 业重要的组成部分一一公共事业也得到了长足的发展，作 为管理公共事业的事业单位在历经多次改革后，其人力资 源管理从萌芽逐步走向成熟，向市场化、规范化方向推进, 但在发展进程中仍然存在一些较为突出的问题，一定程度 上影响和制约着经济社会的又快又好发展。特别是对乌海 市这个年轻的资源型工业城市而言，如何做好事业单位人 力资源管理，确保公共事业稳步发展，对于今后一个时期 全面建设资源节约型' 环境友好型的和谐社会显得尤为重 要。、人力资源管理(humanres ourceman agement)(%1) 人力资源

4、管理的概念和内涵人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与 一定物力相结合的人力进行合理的培训' 组织和调配，使 人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和 行为进行恰当的诱导' 控制和协调，充分发挥人的主观能 动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目 标。根据定义，可以从以下两个方面来理解人力资源管 理,即：1对人力资源外在要素一量的管理。对人力资源进行 量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰 当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机 的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2对人力资源内在要素一质的管理。主要是指采用现 代化的科学方

5、法，对人的思想'心理和行为进行有效的管 理（包括对个体和群体的思想'心理和行为的协调、控制 和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。（二）现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境'技术发展环 境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的 一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管 理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：1. 传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、 系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其 管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管

6、理以 “人”为核心，强调一种动态的、心理' 意识的调节和开 发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与 事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2. 传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“ 工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理 把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你 可以随意控制它' 使用它，是“资源”，特别是把人作为一 种资源，你就得小心保护它' 引导它、开发它。难怪有学 者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理 哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者 自己”。3. 传统人事管理是某一职能部

7、门单独使用的工具，似 乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与 此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人 事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部 门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管 理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经 理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的 主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的 潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高 他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理 者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实 现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。（三）人力资源管理的具

8、体任务及意义人力资源管理关心的是“人的问题s其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本j在一 个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人 与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。现 代人力资源管理作为一个人力资源的获取、整合、保持激 励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管 理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作 任务。目前，“科教兴国”、“科学发展”、“全面构建和谐社会” 等一系列国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家' 一 个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得 到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个 民

9、族才能振兴。在一个单位或组织中，只有求得有用人才、 合理使用人才' 科学管理人才' 有效开发人才等，才能促 进目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开 发技能提高' 适应社会、融入组织' 创造价值，奉献社 会的问题，这都有赖于人力资源的管理。换言之，人力资源 管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结 合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当 的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽 其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。二、乌海市事业单位人力资源管理的特点根据1 998年

10、9月25日通过的事业单位登记管理暂行条例的规定，事业单位是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事 教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。作为整 个社会人力资源管理的一个重要组成部分，事业单位的人 力资源管理与企业和其他组织人力资源管理具有部分相同 的特性，如，在管理过程中有“入口j “在职j “出口” 三大环节划分，设立了组织竞争、激励' 保障、开发等管 理机制，以及人员选拔' 测评、考核' 奖惩的一些具体管 理措施' 方法和技术等。但是，由于事业单位自身的性质 和特点，它区别于企业组织人力资源管理，就乌海市而言 具有独

11、特的一些特征和表现:(-)人力资源分布不平衡，行业发展受限制。乌海市现有各类事业单位417家，在职人员1083 5人,其中直属的事业单位有174个，在职人员42 56人。涉及教育、科技、文化、卫生、体育、新闻出版、广播电视、勘 查设计、农业、林业、畜牧业、水利、交通、气象、地震 测防、环境保护、城市公用、社会福利、人才交流、机关 后勤以及其它服务事业等领域，因各个领域行业性质特点 各异，人力资源的分布相对不均衡，导致人力资源配置不 合理，部分行业发展受限制。（-）人力资源总量增长缓慢，后备力量不足。乌海市是一座资源型城市，人口基数小，虽然自1 978 年建市以来，随着经济社会发展和城市框架逐年

12、拉大，外 来人口不断流入，总数量在增加，但总的来看增长速度缓 慢，“十五”期间乌海市人口由44. 2万人增加到47. 6万人, 年增长率仅为1.36%,低于同类地区平均水平。加之，事 业单位受编制等方面因素限制，近年来引进人才数量不 足，造成部分专业人才出现断档，后备力量严重短缺。（三）现有人力资源结构配置不合理，整体综合素质 不强。受地域' 历史等各方面因素所限，乌海市现有人力 资源年龄构成呈现“哑铃型”结构，老、青年人员占比重 较大，中年人员占比重较小。普通岗位人员工龄较长，文 化水平较低，技能单一，工作效率不高，缺乏创新能力。高、中、初级专业技术人员比例失调，高、中级专业人才 流

13、失严重，且高、中级专业人员多担任不同层次的领导职 务，大多时间在处理繁杂行政事务，专心做课题，搞研究 的较少，而初级专业人员受教育培训的机会少，专业水平 有限，整体水平和综合素质不高。（四）人力资源教育培训流于形式，人才可持续利用 率不高。多数事业单位对职工的教育培训仅限于读书看报,与实际生产工作相脱节，职工理论水平较高，但与实践相 结合的能力差，科技创新成果转化率低。单位因财政体制, 管理体制等原因，缺少对人力资源的深层次开发利用，对 职工潜能的挖掘不够，循环利用率不高。（五）人力资源相对稳定，流动性差。乌海市事业单 位人力资源具有典型的稳定性，大部分人员有效工作时间 都在同一单位、同一岗位

14、，尽管近几年乌海市人才政策的 出台，引进了部分外来人才，但占总数比例不足0.1% （自200 0年每年引进人才数量在100人左右），以乌海市 最大的事业单位市园林管理处为例，自2000年引进人才15 人占在职总人数416人的0.04% o三、乌海市事业单位人力资源管理现状及原因分析 近年来，为适应经济社会快速发展的需要，乌海市在试点突破的基础上，全面推开了市直各部门事业单位改 革，取得了一定成效。xx年以来，该市对部分行业和部门 推行了试点改革，在整合机构、优化资源、推行政事分开、 改革分配制度、实行全员聘用以及引入民间资本等方面进 行了有益尝试。xx年底，全面启动了市直事业单位改革， 制定出

15、台了直属事业单位改革意见，随后又连续出台了深化事业单位分配制度改革实施办法（试行）、事业单位新进人员基本养老保险制度改革试行办法等6个政策 性配套文件，为改革提供了切合乌海市实际、可操作性强的措施。到xx年底，乌海市全部重新印发了市直事业单位 “五定”方案，市直各事业单位也相继启动了干部管理'人事制度、分配制度、财政体制和养老保险等5项配套改 革，并从xx年1月启动了三区事业单位改革工作。经过有 关部门和市直各事业单位的共同努力，改革工作全面、稳 步、深入推进，目前已经取得了阶段性成果。主要体现在 事业单位对改革的认识进一步深化；完善了配套政策；进 行了机构整合；事业单位管理体制有所创

16、新和突破；部分 单位进行了分配制度改革和环节干部竞聘上岗；各部门协 调配合，形成了改革的合力，为深入推进改革打下了良好 的基础。尽管如此，事业单位在人力资源管理方面仍然存 在差距和不足。（-）起步晚，底子薄，历史欠账多。自20世纪90年代，人力资源管理在我国的逐步推广， 至今已得到广泛认可，形成了一定的理论成果和体系。但 在当前大多数人力资源管理理论为参考借鉴西方国家的“舶来品”，有的并没有和中国国情，单位组织实际有效结 合，存在生搬硬套，与实际相脱节等问题。乌海市作为内 蒙古的西部地区，于其他不发达地区一样，人力资源管理 的起步较晚，发展相对较慢，基本没有自己的人力资源管 理理论，缺乏理论指

17、导，管理思路不明确。(-)认识不足，观念有待于更新。事业单位管理者者缺乏紧迫感，人力资源投资不足。 人本主义脆弱，人本主义管理的基础薄弱。一方面受历史和 文化传统中积淀形成的"官本位"意识，在部分人，特别是 管理层的意识里或深或浅地留下一个烙印，严重影响人本 管理思想的发展。在国内，人本管理思想的最大对手不是" 资本"，而是"官本"。这恰恰与现代人力资源管理的核心理 念就是“以人为本”相背离。另一方面，一些事业单位管 理者和人力资源管理者并没有真正认识到人力资源的重要 性！ “以人为本”仅仅停留在口号上，人本管理的思想并没 有深入人心

18、，现代人力资源管理的理念以及人才观还没有 形成。人力资源管理人员角色把握不准。一些单位中，人力 资源管理人员多为兼职，专业性不强，综合管理素质不高, 成天被繁琐的日常事务困扰，工作仅停留在简单的档案管 理，没有将时间花在战略性规划、管理技术咨询和人力资 源发展上，角色定位严重不准。(三)体制机制不健全，改革效果不明显。一方面机制滞后，造成人力资源浪费。内部人力资源 结构不合理，既人满为患，又人才奇缺，并忽视职工的整 体发展。人才市场发育滞后，人才市场机制尚未真正形成 人才流动滞后，制约其他生产要素的流动。人力资源还处于粗放配置状态，价格机制、竞争机制、供求机制尚未健 全，而且价值规律在人力资源

19、的开发和流动方面发挥作用 还很小；而政府行为、计划机制和行政手段起的作用依旧 很大，这使得人才积压和人才短缺的矛盾尚难以有效化解, 严重影响了事业单位人力资源的整体性开发和社会效益的 可持续增长。另一方面，事业单位改革过程中显现的问题。实践证 明，改革是一剂强心剂，特别是在我们正处于社会主义的 初级阶段，有着无法取代的“疗效”,但改革改革越是深 化，越会遇到难啃的“骨头j而且遇到的问题和困难都是 深层次的矛盾，更加复杂。首先，是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。在管理上，虽然乌海市直属事业单位已经全面实现了全员聘 用制，领导聘任制，但聘用合同只是停留在表层，还没有 真正成为确定人事关系的依据

20、。岗位管理也缺乏具体政策。在出口上，事业单位社会保障制度不健全，相关政策不完 善，致使出口不畅。在人事监管上，缺乏对事业单位用人 的监督管理手段。第二，事业单位人事法制建设还有待进一步加强。现 在，行政机关有国家公务员法，企业有劳动法，惟 独事业单位至今没有形成一套系统、完整的人事管理法律 法规体系，人事管理的单项政策规定也不健全，致使事业 单位人事管理时常遇到一些无法处理的矛盾和问题。第三，整体改革仍然需要配套推进。事业单位管理体 制、机构编制和社会保障等领域的改革影响着人事制度改 革的进程。（四）人力资源管理水平不高。事业单位的的社会负担过重，除负担正常的事业费支 出外，还负担离退休人员的

21、福利待遇。过去作为各种优秀 人才大本营的事业单位原有的令人难以舍弃的优惠福利条 件，或者说是能够吸引人才的优势，如住房、养老等，随 着各种福利制度的改革已经消失，或已被货币化福利所替 代。事业单位在用人机制、工资制度、激励机制等方面条 条框框较多，而企业在上述方面的机制要灵活得多，人的 价值能得到充分体现。一是事业单位多为“清贫”，吸引度不高，进入门槛较 低，入口宽松，现有人力资源参差不齐。加之，虽然各级 政府不断提高事业经费投入，但事业单位经费水平并没有 在本质上得到提高，面临的困境依然存在，从业人员无法 得到系统培训，队伍整体素质和专业技术水平不高。一些 事业单位靠“老弱病残”支撑门面，面

22、临后继无人的情 况。另一方面，人才的进入和退出不畅。市场壁垒高，流 动受限制，人才流动成本太大，人才尚难得到有效配置。 事业单位招不进人才，留不住人才。外部人才环境较差， 特别是来自企业的人才争夺和来自政府部门的人才吸引， 使事业单位难以保留人才。二是在管理中，由于用人方面缺乏科学的绩效评价机 制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。但不 同管理者的阅历' 能力及对待人才看法的差异，具体操作 中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的 选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩 的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重。单位制定人力资源计划往往出于应付一时

23、的人才短缺，不 注意人力资源的战略性开发，不考虑事业长远发展的需要, 不能为引进的人才作出合理的、与事业同步发展的职业生 涯计划o三是单位绩效考核中存在的问题。近几年乌海市事业 单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了 一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，在 人力资源管理中，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥 了积极有效的作用，但是通过考察、了解和实践，仍然发 现不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以 改进。1对考核工作认识不到位，重视程度不够。主要表 现是把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子 仓促考核，影响考核质量。而群众不了解考核的重要性， 在评议

24、中只说好话，民主测评敷衍了事。2不重视平时的考核，没有资料的积累。平时不考核，不建帐、卡，使年 终考核与平时工作脱钩，无据可查。3被考核者在述职时, 报喜不报忧，夸大成绩，谈缺点、不足少。4 对民主评议、 民主测评不够重视。把考核蒙上神秘色彩，缺乏广泛听取 职工群众的意见。5考核内容量化指标不细，各等次确定 的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可 操作性，仍有按印象打分的现象。6确定考核等次不严肃, 不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞 平衡，优秀指标控制不严。7不重视考核总结。考核工作 结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作

25、用不能充分发挥。上述问题，不但影响考核工作的严肃性，使绩效考核工作流于形式，使考核工作事倍功半，使单位领导难以摸 清职工队伍的真实情况，容易造成决策失误。而且影响考 核的真实性和客观公正性，容易形成职工自我发展的错误 导向，不利于调动职工的工作积极性。不论是企业还是事 业单位，人力资源都已成为第一资源，只有变被动管理为 主动开发，对这一资源充分利用，才能带动经济建设，真 正促进经济发展。绩效考核正是对人力资源的有效管理和 培养，因此加强考核工作，解决考核中存在的问题迫在眉 睫。鉴于以上几个方面问题的分析，针对性地提出如下建 议和对策。四、构建乌海市事业单位人力资源管理的建议和对策（一）转变观念

26、，提高对人力资源管理重要性的认识。当今时代是开发人力资源经济的时代，人才作为一种 资源的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发 展的制约瓶颈，知识成为人类实现一切预期目标的前提和 经济社会生活的中心。“知识资本”成为单位创造效益的推 动力；在某些领域，智力成分业已成为衡量单位业绩的重 要标准。许多研究成果表明：事业单位能否保持经济效益 与社会效益可持续增长，主要靠的是职员的知识，职员所 掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此， 提高政府和事业单位对人力资源重要性的认识非常重要。 中国已经入世，事业单位改革和发展面临更多的压力一一 人才竞争' 市场竞争等不确定的市场情况。

27、所以提倡人力 资源激励及其新的管理观念乃是事业单位永葆生机的重中 之重。“以人制胜”的观念在竞争中才会立于不败之地。事 业单位要创造良好环境吸引人' 留住人，必须营造良好的 内外部人才运行环境，特别是内部软环境建设，塑造单位 形象，强调尊重人'理解人、关心人、爱护人，倡导具有 事业单位特色的单位文化以及职业道德规范，以此来统一职员思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要为事业单位内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔 阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为事业单位谋发 展。（二）优化人力资源配置，强化管理。在当代，无论从哪个方面讲，人力资源都显示出对物 力资源的优先重要

28、性。随着社会主义市场经济、知识经济' 信息经济的快速发展，管理工作应当在当代实行以人为本 的管理过程中，逐步走向对人的知识' 智力、技能和实践 创新能力的管理，由此，在“以人为本”的管理过程中， 正在逐步形成一种崭新的管理思想和管理思路，这就是以 人的知识、智力' 技能和实践创新能力为核心内容的“能 本管理”。能本管理的理念是以能力为本。能本管理的制度 是其理念的外在表现，也是能本管理中较具实质性的部分。 一般来说，能本管理的制度安排主要体现在用工制度' 用 人（人事）制度、分配制度和领导制度四个方面。能本管 理的组织操作是能本管理制度安排和具体实施方案和方法，

29、 在能本管理中最具操作性，也举足轻重。其实质，就是建 立一种“各尽其能”的运作机制。一是在人员引进方面要严把进口。实行面向社会公开招聘，规范程序明确权限，保证公开透明。目前，乌海市 已经出台全面推行公开招聘的相关规定。事业单位实行聘 任制环节如下：科学设岗，公开招聘，签订聘约，严格考 核。设岗以后，面向海内外公开招聘，面向全社会公开招聘。公开招聘，首先是在单位内部公开招聘，而不是把单 位内部职工抛在一边。首先从单位内部招聘，单位内部的 职工符合条件的优先聘用，确实没有符合条件的，再向社 会乃至国外招聘，把好人力资源的进口。能本管理在用工 制度上的要求，就是必须尽力打破身份界限、特权门第和 人情

30、关系对用工的干扰，凭人的才能进入用工，确立用工 问题上的才能观。即不拘一格降人才，根据才能选人才, 按照人才的特点用人才。具体来说，就是：一要把好入口 关，组织选人用工严格按照岗位的需求和人的才能进行, 努力杜绝根据人情关系随意安排人；二要根据人的不同能 力合理分工，对人力作巧妙安排和合理使用；三要敢于恰 当合理使用所谓的“歪才j “废才和“準才s将其用到“地方s用到“点上s充分发挥每个成员的聪明才智。二是在人员使用方面要强化管理。推行事业单位内部的岗位管理，规范岗位设置，科学设置岗位，实施竞聘上 岗，完善考核奖惩，全面实施用人方面的合同管理。在用 人制度上的要求，就是力戒在少数人圈内根据人情

31、关系' 领导印象和主观好恶用人' 选拔人，主要根据德才兼备和 政绩用人，把有能力有业绩的人推到重要的、合适的工作 岗位上。首先，要努力做到“各尽其能”。一是给每个员工 提供合适的发挥其才能的舞台、机会和条件；二是使人的 才能价值体现在分配价值上，从分配机制上激发人的才能; 三是敢于选拔选好出类拔萃、能独当一面的能人，以能人 启动众人，以拔尖人才带动一切有才能的人；四是建立健 全用人制度，安排好人才。其次，要注重“各尽其才”。其 原则应是选才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不 惜金；再次，要注重“各尽其用即力图充分利用和发挥 每个人的兴趣、爱好、特长和个性，把人的个性看作重要

32、 的价值，重视每个人与众不同的地方。三是在分配制度上要求在工资制度上，实行“按能绩分配s根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入； 在岗位安排上，要善于把具有挑战性的工作安排给那些最 具实战能力的人；在奖惩上，实行各尽所能、多劳多得的 原则，根据贡献大小实行不同层次' 不同程度的奖励。（三）在绩效考核方面，进一步完善制度。绩效考核 是指通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德' 工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综 合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作， 也是事业单位人力资源管理较为常用的手段之一。有效的 绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全

33、体职工，并 有效调动职工的积极性' 提高职工素质，保证单位经营目 标的实现。乌海市事业单位的职工基本上是由管理人员、 专业技术人员、少数工勤人员等三部分人员构成，随着改 革日趋深入，政事分开、事企分开，事业单位人事制度的 特点转变为实行聘任制和招聘制，并且优胜劣汰、竞争上 岗，职工管理逐步向人力资源管理转化，在此绩效考核工 作便起着极其重要的作用。1要通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考 核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，才能使绩效 考核真正发挥作用。2要明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发

34、确定考核的内容应以其承担现 职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基 本依据。主要包含德、能、勤、绩四个方面。具体操作 时，要根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、 勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，多方面' 多 角度制定详尽的细则，细化标准，硬化指标，量化打分， 增强操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。3要坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公正。只 有坚持考核原则，做到层层把关，才能确保考核的科学性、 公正性、严肃性，考核等次的确认才会被广大职工接受并 起到相应的激励、促进作用。4要加强平时考核资料的积累，充分考虑平时考核的比 重，以解决年终考核与平时考核脱节

35、问题。加强平时工作 的考核记录，为年终大考提供可靠依据。5要充分重视民主评议和民主测评工作。被考核者与所 在部门的职工长期工作、学习和生活在一起，职工对被考 核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪 守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、 找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见， 才能避免以偏概全、主观主义等问题。6要考核工作要有专管部门，作为长期不断的工作来抓。 不能把考核工作作为临时性的工作，随心所欲地拼凑班 子，要由单位人力资源部门承担起来，并且作为单位的日 常工作去做，要由专人负责，建立健全职工的考核台帐和 档案，并起到监督和督促考核者的作用。7要做好考

36、核工作总结，加强绩效考核的反馈环节。在此要说明的是，绩效考核本身不是目的，而是一种 手段，因此必须重视考核结果的应用。只有及时合理的将 考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励 机制，增强职工的自身压力和危机感，才能调动广大职工 的工作积极性，绩效考核才能充分发挥作用。（四）在人力资源开发方面要积极培养各类人才。人 力资源开发重点在于开发人力资源的潜在能力，能力开发 是指充分有效地培养能力且运用能力，将其转化为社会发 展动力的系统活动。由于这种开发是全方位、系统性的， 简称“全息开发制”。开发能力包括以下几种基本方法：“教育”开发，以必要的投入支持素质教育。要消除“高 分低能”现象，

37、培养人的潜能和能力。“培训”开发，以最佳的训练方法培养组织所需要的 人才。培训的形式有职业培训、岗位技能培训、持续培训 和就业技能培训等。组织应有针对性地制定培训计划，为 培训提供较为充分的经费，并对培训的成效进行考核，把 培训的效果作为员工考核的内容。培训，在某种程度上 讲，是市场经济和知识经济时代的基础投资和基本建设。但由于培训开支往往数额较大，而且不能立竿见影，所以 在一些单位，培训有时被看作一种负担，舍不得投入。实 际上，从人力资本角度看，这是一种必要的长期投资，是 管理工作中必需的成本。一方面，市场经济和知识经济已显示出人力资本在决定组织发展命运中的主导作用，这要求对人力资本进行管理

38、，因而人力资本（包括能力）的开 发实际上是对组织发展的前期准备和力量积累，它决定着组织是否具有后劲；另一方面，培训在今天也是一种有效 的激励和报酬。市场经济给每一个参与者以平等竞争的机 会，这种竞争实际上是一种人才能力竞争，而培训实际上 就是为培训对象提供一种潜在的机会，对其能力的提高进 而在竞争中立于不败之地具有积极重要的作用。这一点， 对于处在成长发展期的组织来说，尤为重要。“制度开发，以最大努力建立一种优秀人才脱颖而出的“鞭打慢牛”的用人机制和制度环境。这种机制会使 职工自觉去开发能力。“组织”开发，以最大的热情为每个职工发挥其兴趣、 爱好'个性和能力提供良好的组织环境'

39、 政策和文化氛围。“道德”开发，以最高的标准提高人的道德素质，使 员工愿为实现组织目标而尽心尽责尽力。（五）在人员出口上留住人才，完善制度畅通出口。 建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘 制度，在解决社会保障基础上形成人员退出机制。我国事 业单位推行聘任制中遇到的最大难题就是离岗人员的安置, 也是将来会制约改革能不能进一步完善、深化的要害问题。应在当前和以后事业单位改革过程中，切实解决出口的渠,在大量吸引人才的同时，还要尽可能留住人才。在此要特别提出的一点是，对于事业单位的“老职工（参加工作时间较长，却为到离退休年龄人经验丰富，是 单位宝贵的财富。为社会事业的发展付出了艰辛，做了奉献。所以对于这部分同志仍需要采取保护性措施，乌海市 在这次事业单位改革中提出了提前离岗退养的办法，对符合条件的职工可以保留工资,办理离岗退养一直到退休。这实际上是为职工建立了一个安全网。防止了这部分人力 资源的流失，同时也为社会和谐