人力资源管理师第十二章

1、|学习与薪酬管理相关的基本理学习与薪酬管理相关的基本理论知识论知识|掌握基本薪酬的设计步骤与方掌握基本薪酬的设计步骤与方法以及激励薪酬的种类法以及激励薪酬的种类|薪酬和薪酬管理的含义薪酬和薪酬管理的含义|薪酬管理的意义薪酬管理的意义|薪酬管理应当遵循的原则薪酬管理应当遵循的原则|影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素|薪酬管理与人力资源管理其他职能的薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系关系|基本薪酬的设计步骤基本薪酬的设计步骤*|激励薪酬的种类激励薪酬的种类*|福利的内容以及福利管理的程序福利的内容以及福利管理的程序*报酬：报酬：员工从企业等到的人微言轻个人员工从企业等到的人微言轻个人贡

2、献回报的他认为有价值的各种东西。贡献回报的他认为有价值的各种东西。薪酬：薪酬：员工从企业得到的各种直接的和员工从企业得到的各种直接的和间接的经济收入。间接的经济收入。报酬报酬内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬财务报酬财务报酬（薪酬薪酬）非财务报酬非财务报酬直接报酬直接报酬间接报酬间接报酬（福利福利）基本薪酬基本薪酬激励薪酬激励薪酬 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

3、并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 内容内容 = 工资发放工资发放？吸引和保留吸引和保留优秀员工优秀员工激励员工激励员工改善企业绩效改善企业绩效塑造良好塑造良好企业文化企业文化意义意义合合 法法 性性原则原则公公 平平 性性及及 时时 性性经经 济济 性性动动 态态 性性影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素立法立法工会工会物价水平物价水平劳动力市场状况劳动力市场状况竞争对手的薪酬状况竞争对手的薪酬状况经营战略经营战略发展阶段发展阶段财务状况财务状况工作职责工作职责任职资格任职资格技能、级别技能、级别职位职位绩效绩效工作年限工作年限外部因素外部因素内部因素内部因素员工个人因素员工个人因

4、素主要因素主要因素工工 作作 分分 析析 和和 工工 作作 评评 价价录用甄选录用甄选培训开发培训开发计划招聘计划招聘绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理人力资源规划人力资源规划员工关系管理员工关系管理人力资源管理职能的关系图人力资源管理职能的关系图 薪酬管理与薪酬管理与HRMHRM其他职能活动的关系其他职能活动的关系界定各界定各职位的工作职位的工作职责和任职要求职责和任职要求工作分析工作分析工作评价工作评价幻灯片幻灯片 11薪酬薪酬调查调查幻灯片幻灯片 16确定薪酬等级确定薪酬等级幻灯片幻灯片 17确定各确定各职位相职位相对的价对的价值大小值大小建立薪酬曲线建立薪酬曲线非非量化方法量化方法 量化

5、方法量化方法排序法排序法幻灯片幻灯片 12归类法归类法幻灯片幻灯片 13直接排序法直接排序法交替排序法交替排序法比较排序法比较排序法 要素计点法要素计点法幻灯片幻灯片 14 要素比较法要素比较法幻灯片幻灯片 15最简单的职位评价方法，通常根据职位总体指最简单的职位评价方法，通常根据职位总体指标对每个职位的相对价值予以排序。标对每个职位的相对价值予以排序。步骤：步骤：获取职位信息（对每个职位获取职位信息（对每个职位做好工作规范）做好工作规范）选择等级参照物并对职务分选择等级参照物并对职务分等（按部门或职位进行排序）等（按部门或职位进行排序）选择报酬因素，对职务进行选择报酬因素，对职务进行排序排序

6、综合排序结果综合排序结果优缺点：优缺点：简单、省时，易操作；简单、省时，易操作；没有给出测量每项职没有给出测量每项职位相对其它职位价值位相对其它职位价值的标准，过分依赖主的标准，过分依赖主观估计。观估计。更适合于规模较小的更适合于规模较小的组织组织按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的工作评价方法。等级中的工作评价方法。步骤：步骤：确定职位等级数量确定职位等级数量选择报酬要素，界定各个职选择报酬要素，界定各个职位等级的定义位等级的定义根据各个职位的工作说明书，根据各个职位的工作说明书，对照确定好的标准，将职位对照确定好的标准，将职位归入与等级定

7、义相同或最为归入与等级定义相同或最为类似的职位等级中去类似的职位等级中去优缺点：优缺点：简单、省时，易操作；简单、省时，易操作；很难建立通用的职位很难建立通用的职位等级定义等级定义无法准确地衡量出各无法准确地衡量出各个职位之间的价值差个职位之间的价值差距距更适合于职位数量较更适合于职位数量较多的组织多的组织根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。价值的相对大小。步骤：步骤：确定报酬要素确定报酬要素对每个报酬要素划分等级并对每个报酬要素划分等级并界定报酬要素和等级的含义界定报酬要素和等级的含义确定各个报酬要素及其内部确定各个报酬要素及其内部

8、各等级的点值各等级的点值进行评价进行评价优缺点：优缺点：对不同性质的职位进对不同性质的职位进行横向比较，结果更行横向比较，结果更准确准确 / 比较出各职位比较出各职位相对价值大小并衡量相对价值大小并衡量出价值大小的差距出价值大小的差距尺度设计麻烦，操作尺度设计麻烦，操作费时费时 / 不能完全消除不能完全消除主观因素的影响主观因素的影响根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。既根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。既考虑职位的相对价值大小，又考虑到影响薪酬的因素。考虑职位的相对价值大小，又考虑到影响薪酬的因素。步骤：步骤：确定报酬要素确定报酬要素选择典型按照每个报酬要素，选择典型按照每个报酬要素，

9、对典型职位进行多次排序对典型职位进行多次排序确定每个典型职位各报酬要确定每个典型职位各报酬要素的工资率，并依此对典型素的工资率，并依此对典型职位再次排序职位再次排序剔除不合理的典型职位剔除不合理的典型职位确定其他职位的薪酬水平确定其他职位的薪酬水平优缺点：优缺点：准确客观，将人为因准确客观，将人为因素的影响降低到最低素的影响降低到最低有助于评价人员做出有助于评价人员做出正确判断正确判断操作复杂，费时操作复杂，费时评价成本高评价成本高选择需要调查选择需要调查的职位的职位确定确定调查范围调查范围确定确定调查项目调查项目进行进行实际调查实际调查分析分析调查结果调查结果建立建立薪酬曲线薪酬曲线调整调整

10、薪酬曲线薪酬曲线 最高值最高值 = 区间中间值区间中间值（1+ 薪酬浮动率薪酬浮动率）最低值最低值 = 区间中间值区间中间值（1- 薪酬浮动率薪酬浮动率）薪酬薪酬浮动率浮动率企业薪酬支付能力企业薪酬支付能力各各等级之间的价值差异等级之间的价值差异各各等级自身的价值等级自身的价值各各等级的重叠比率等级的重叠比率整体性调整整体性调整社会物价水平发生变化社会物价水平发生变化基本生活费用发生变化基本生活费用发生变化市场平均薪酬水平发生变化市场平均薪酬水平发生变化企业薪酬策略做出调整企业薪酬策略做出调整企业经济效益发生变化企业经济效益发生变化个体性调整个体性调整职位等级变化职位等级变化技能等级变化技能等

11、级变化工作绩效变化工作绩效变化工作年限增长工作年限增长职位工资体系职位工资体系技能工资体系技能工资体系工作评价工作评价的基础的基础职位本身的工作职位本身的工作职责和所要求的职责和所要求的任职资格任职资格员工所掌握的与职位的工作员工所掌握的与职位的工作内容有关的知识、技术或所内容有关的知识、技术或所具备的完成工作任务的能力具备的完成工作任务的能力工作评价工作评价的结果的结果职位价值的相对职位价值的相对大小大小员工技能水平的差异员工技能水平的差异薪酬薪酬等级等级设计的基础设计的基础职位等级职位等级技能等级技能等级优势优势促进员工主动学习，有助于促进员工主动学习，有助于学习型组织的建立学习型组织的建

12、立避免避免“拥护效应拥护效应”提高考评效果的措施提高考评效果的措施提高考评效果的措施提高考评效果的措施7 7、确定完整、合理的考核方法及实施程序。、确定完整、合理的考核方法及实施程序。6 6、确定考核的执行人员，并对他们进行考、确定考核的执行人员，并对他们进行考 核目的、工作内容、技术方法等方面的核目的、工作内容、技术方法等方面的 专业训练。专业训练。5 5、依不同的工作岗位和业务性质，确定、依不同的工作岗位和业务性质，确定 各部门、各类人员的考核时间安排。各部门、各类人员的考核时间安排。提高考评效果的措施提高考评效果的措施8 8、建立正规的公开和反馈制度、建立正规的公开和反馈制度( (如考评结果的如考评结果的 公布等公布等) )，让员工，让员工( (包括考评对象本人包括考评对象本人) )了解了解 考评的程序和方法，知道考核的结果。考评的程序和方法，知道考核的结果。9 9、让考评对象与考核者或主管有面谈的机会。、让考评对象与考核者或主管有面