大学辅导员与教师岗位分析与评价课程研究与设计开发

1、 工作分析与岗位评价课程设计 课程名称：工作分析与岗位评价 题 目：大学辅导员与教师岗位分析与评价 专 业：人力资源管理 班 级：10级人力2班 指导老师：王亚芬 日 期：2013年6月16日 组长 姓名 学号 B10050235 游美莉学号姓名 组员 B10050225刘艳 B10050224 刘梦芊 B10050221 李杉杉B10050210 周鹏B10050204 柳江江 B10050205 南星辰 大学辅导员与教师岗位分析与评价课程设计 一、绪论3 （一）整体方案设计思路3 （二）工作岗位分析3 1、工作岗位分析在人力资源管理中的重要性（即作用）3 2 、工作岗位分析在人力资源管理中

2、的应用3 （三）工作岗位评价要素的分类、指标的构成和原则4 1、评价要素分类：4 2、评价指标构成：4 3、评价原则：4 （三）归级列等4 （四）薪酬设计4 1、薪酬制度设计的基本要求4 2、工资奖金调整方案的设计方法5 3、常用工资管理制度制定的基本程序5 二、研究范围6 （一）研究范围6 （二）岗位现状6 三、岗位分析7 1、岗位分析总体思路的设计7 2、岗位分析的流程7 3、辅导员岗位说明书7 4、教师岗位说明书7 四、岗位评价8 （一）岗位评价方案8 1、评价原则8 2、评价流程8 3、应重点做好的环节9 4、需要注意的细节10 （二）岗位评价指标10 1、评价要素10 2、要素程度、

3、说明及评分情况10 （三）评分情况14 1、辅导员岗位评分情况表14 2、对辅导员岗位进行评价14 3、教师岗位评分情况表14 4、对教师岗位进行评价15 （四）岗位工资归级列等15 五、总结15 附件1 大学辅导员工作岗位说明书16 附件2 工作岗位调查问卷19 附件3 某大学辅导员工作岗位调查表24 大学辅导员与教师岗位分析与评价课程设计 一、绪论 （一）整体方案设计思路 为了深入理解我们所学的这门课程，将所学的理论知识应用到实践中去，老师为我们安排了此次课程设计，我们小组经过讨论共同决定选择大学辅导员岗位和教师岗位进行调查，首先我们收集了对我们的调查有用的资料，然后对岗位进行分析，形成工

4、作说明书，利用要素计点法对调查的岗位进行评价，最后形成一个岗位评价结果岗位工资等级表。以此来作为教师以及辅导员岗位的岗位工资，是该职位薪酬的基本来源，同时也为其它岗位的薪酬设计提供了依据。 （二）工作岗位分析 1、工作岗位分析在人力资源管理中的重要性（即作用） 1）增强人力资源规划的准确性和有效性 2）确保组织中的所有任务得到明确的安排 3）有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务 4）有助于工作再设计和员工职业生涯发展 5）为员工的绩效考核提供了客观的工作标准 6）为有效性，低成本的培训指导方向 7）为工作岗位招聘提供了有效的工作信息 8）明确管理者和下属的汇报关系 9）明确工作岗位在组

5、织中的相对价值，保持内部公平性薪酬公平分包括： A 、外部公平性：将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定；B 、内部公平性：通过员工所在的工作岗位与其他工作岗位所承担的工作和所需投入进行比较而确定；C、 投入公平性。 2 、工作岗位分析在人力资源管理中的应用 1）员工招聘，选拔方面 2）岗位定编方面（岗位定编定义：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效 3）培训方面； 4）绩效考核方面； 5）任职资格方面 ）薪酬管理方面 7）职业生涯发展方面；6（三）工作岗位评价要素的分类、指标的构成和原则 1、评价要素分类： 主要因素、一般因素

6、、次要因素、极次要因素。 2、评价指标构成： 1）劳动责任要素：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任； 2）劳动技能要素：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度； 3）劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制； 4）劳动环境要素：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度； 5）社会心理要素：社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。 3、评价原则： 1）少而精的原则；2）界限清晰便于测量的原则； 3）综合性原则；4）

7、可比性原则； （三）归级列等 通过以上对岗位进行分析和评价之后，得出一个岗位评价结果，即岗位工资等级表，通过岗位等级的划分可以明显地看出该岗位属于哪一个等级，该得到什么样的岗位工资，是个人工资收入的主要来源；通过对岗位归级列等，还为其它岗位的薪酬设计奠定了基础提供了依据。 （四）薪酬设计 1、薪酬制度设计的基本要求 体现保障、激励和调节三大职能 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平，处理好工资关系 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 构建相应的支持系统。 2、工资奖金调整方案的设计方法

8、1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； 3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； 4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； 5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 3、常用工资管理制度制定的基本程序 岗位工资或能力工资的制定程序： 1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，

9、确定岗位工资总额或能力工资总额； 2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 5）工资调查与结果分析； 6）了解企业财务支付能力； 7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准； 8）确定每个工资等级之间的工资差距； 9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度； 10）确定工资等级之间的重叠部分大小； 11）确定具体计算办法。 奖金制度的制定程序： 1）按照

10、企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3）确定奖金发放对象及范围； ）确定个人奖金计算办法4二、研究范围 （一）研究范围 为了详细了解岗位的信息情况，我们将研究范围定位在大学教师和辅导员这两个岗位上，一个原因是教师和辅导员我们平时接触的较多，对其信息的收集相对比较容易得到；另外一个原因是对这两个岗位进行调研有助于我们发现问题同时了解教师和辅导员的日常工作和职责与任职资格的要求，对我们以后的就业选择有很大的帮助。 （二）岗位现状 高校辅导员承担着学生的日常管理、思想教育、素质教育、就业指导等与学生成长成才息息相关的工作。他们不仅是学生学习和生活

11、最直接的引导者、高校正常教案秩序的直接维护者,还是高校校风学风建设的直接实施者,以及校园文化建设的直接组织者。正确认识当前辅导员队伍的职业特点,建立一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍,对于增强思想政治教育的实效性维护高校的安全稳定促进校园的和谐发展提高人才培养质量都有着重大的理论意义和现实意义。因此，针对高校辅导员岗位调查发现存在以下几点问题并针对问题作出如下分析： 1、数量不够充足,且人员构成欠妥。 根据中宣部和教育部的规定,每120-150名大学生应配一名专职辅导员,但目前许多高校没有达到这一要求。同时,辅导员不仅要做好学生的思想政治教育工作、日常管理工作,还要包揽大量的行政事

12、务工作,辅导员整日忙于应付繁杂事务,在这种情况下,学生思想工作很难做到细致入微、保质保量。 2、学历层次偏低、知识结构不合理、理论素质不高。 辅导员作为高校思想政治教育的组织者和实施者，必须政治过硬，素质全面。就目前高校辅导员队伍的整体状况来看，存在学历层次偏低、知识结构不合理、理论素质不高等问题。 3、辅导员岗位职责错位，工作压力大 许多高职院校对辅导员的岗位职责与工作范围没有明确的界定，辅导员岗位职责不清，角色定位不明确，学院每个职能部门都可以给辅导员分派工作，很多原本不属于辅导员职责范围内的工作，都要求辅导员进行组织与参与，使得辅导员承担的服务性、事务性工作过多，影响了辅导员工作的主要方

13、向和工作效果。如此一来，本来就工作繁忙的辅导员陷入了更加庞杂的日常管理事务中，无暇去思考关注学生的思想、政治、学习生活和心理健康方面的问题，不能很好地成为学生思想政治的引导者、学习生活的指导者和心理健康的辅导者，造成了辅导员角色的错位。 4、辅导员队伍不稳定，流动性大 由于辅导员工作不需要任何技术成分，大学毕业生都可以从事，长此以往，辅导员开始考虑自己的未来，辅导员这个岗位职能当做一个跳板，流失现象严重，不利于学生思想政治工作长期一贯的开展。 三、岗位分析 1、岗位分析总体思路的设计 首先我们确定所要调查研究的岗位，然后对调查的岗位进行相关资料的收集，选择收集信息的方法，对收集的信息进行分析，

14、到最后编写工作岗位说明书。 2、岗位分析的流程 岗位分析的流程如下图所示： 工作分析明确工作分析的目的和原则，界定工作分析的范围，制定工作分析的总体实备阶方案，收集有关背景资料，选择收集信息的方法，建立工作分析小组。 工作分析调与有关人员沟通，编制调查提纲，确定调查内容和方法，广泛收集有关资料、 查阶段 数据，对重点内容做细致的调查。 工作分析形仔细审核收集的信息，创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分， 成阶段 编写工作描述与工作规范，形成工作说明书。 工作分析应 工作说明书的培训与使用；工作说明书使用的反馈与调查。 用反馈阶段 、辅导员岗位说明书31 见附表 、教师岗位说明书42

15、见附表 四、岗位评价 （一）岗位评价方案 、评价原则1 1）评价的是职位而不是目前在这个职位上工作的人。）在实际评价前必须对评价委员会的成员进行培训，以求达到对各项因2 素的一致理解，避免在实际评价中对意思理解的偏差。 ）评价的是职位的等级分数，而不是该职位的最终工资数。3）参加职位评价的委员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许互4 相串联，协商打分。）对于职位评价的结果及时反馈到评价委员会成员，以便他们了解某职5位的评价情况、产生偏差的原因以及其它成员的观念，以调整自己的思路，加 深对评价表表中各项要素的理解。）为了保证结果的及时反馈，数据处理应与评价委员会的工作同步运6 行，使评价工作

16、提高效率。 7）职位评价评价结果在一定时间内处于保密状态。）在职位评价时，参与评价工作的人员与原来工作暂时隔离，以提高职8 位评价的效果。 、评价流程2 组建职位评价委员会 收集相关资料，进行工作分析 准 形成职位说明书备 阶 段 评价前的准备工作 与评价委员会成员讨论评价表的因素设计和权重分配 对评价人员进 培 行培训 与评价委员会成员讨论基准职位的选择 训 阶 段 对评价委员会成员进行培训，并对基准职位中的一个职位进 行试打分和分析结果 与评价委员会成员共同确定对结果的评判标准 对辅导员职位进行评价评价前，人事教育处介绍各职位基本情数据处对已经进行评价的职位的数据处理结果进行讨对教师岗位进

17、行评完成所有职位评价后，对全部职位进行排序，评价委员会论结对其中普遍认为不合理的部分职位重新进行评完成所有的职位评价工公布职位评价结 3、应重点做好的环节 职位评价的具体流程如图所示，应重点做好以下重点环节： 1）评价委员会的组建 评价委员会是职位评价工作的主体，部门内部的评价是为职位委员会的评价提供参考点。委员会委员的素质和构成情况直接影响职位评价工作的质量。职位评价委员必须能够客观地看问题，这是衡量职位评价工作好坏的重要指标。职位评价委员必须对整个公司的职位有较为全面的了解，在群众中有一定的影响力，只有这样才能使最终的评价结果具有权威性，成员的构成应对工作性质和职能划分明显不同的情况有所反

18、应，同时适当考虑基层工作人员（职工代表）。 2）评价因素表的设计及对各项指标的理解 评价委员会成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响职位评价的质量，因此必须与委员就具体指标进行充分的讨论，以取得充分共识。 3）“游戏规则”的确定 职位评价中，委员对各个职位的各项评价指标的理解是不同的，因此误差的存在是必然的，必须事先确定一个明确的方差值作为标准，评价结果的方差低于这个标准即认为通过，如高于方差，如平均分合理，则不予讨论，否则予以讨论和重新打分。 4）基准职位的选定 基准职位的选定是做好职位评价工作的另一个重点。分行的职位繁多，工作性质和工作内容很不一样，可通过选定基准职位为评价提供一个参照

19、系。基准职位通过职位评价委员会共同讨论后集体确定 5）评价之前的职位介绍 在职位评价前一起阅读职位说明书，必要时人事教育处作职位介绍（职位介绍的时间、内容有规定，职位评价委员会主席对介绍过程进行控制）。 4、需要注意的细节 保密和后勤保障工作 （二）岗位评价指标 1、 评价要素 要素名称 二级要素 权重（%） 10 知识水平 15 业务知识 10 熟练程度 45%工作技能（）10 工作繁简程度 20 管理责任 10 经济责任 ）30%工作责任（10 工作负荷量 5 脑体工作紧张程度 ）15%工作强度（5 工作危险性 5 工作环境 件工及境作环条 ）10%（2、要素程度、说明及评分情况 1）知识

20、水平 评分 评价标准 等级 1 高中毕业，不需要专门知识 20 40 2 高中毕业，需要较简单的专门知识603中专水平，需掌握本专业基础理论、基础原理和方法，理一些较简单的技术问480大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论，基础原理方法，要解决本专业的重要的技术问5大学水平，需深入系统地掌握本专业的基础理论，基础100理和方法，要解决本专业的重要的技术问）业务知 等评价标评15需处理简单的业务知1352处理基本的业务知识，要学习其他的知识55 3 掌握较高的业务知识，并学会怎样处理75 掌握较复杂的业务处理知识4 100 精通复杂的业务知识，并熟练运用5 3）熟练程度 等级 评价标准 评分 2

21、5 1 基本不需要熟练程度，上手就能掌握 50 2 需要熟练掌握简单的能力，不需处理复杂事务75 需较熟练的能力，处理较复杂的事务3 100 4 需精通熟练程度和使用能力，反应迅速 4）工作繁简程度 等级 评价标准 评分 20 工作内容单一，有固定工作程序，不需任何选择性。1 工作内容比较繁杂，按已有的工作模式和方法，有工作目40 2 标，在执行政策时需处理较简单的问题。 工作内容比较繁杂，有可借鉴的工作模式和方法，有工作3 60 目标，在执行政策时需处理较复杂的问题。4 工作内容比较繁杂，有较清楚的政策和原则，需一定的创80 新能力，要制定、执行局部或专业性的政策。 5 需在复杂的工作内容中

22、理出头绪，决策性强，只有总的方100 针和目标，要制定、执行有关全局政策，需较强的开拓新能力）管理责等评价标评1不需承担管理责任，只需执行任15452需承担执行的工作任务的责753承担一定的管理责任，并为下属的工作负责 100 4 承担重要的管理责任，为所有下属的工作负责 6）经济责任 等级1 2 3 4 评价标评25不需承担任何经济责50承担本工作所造成的经济损75对下属的工作造成的损失负100对所有岗位的员工工作造成的经济损失负 7）工作负荷量 等级 评价标准 评分 20 工作内容较少，而且较简单1 40 2 工作内容比较繁杂，不需要加班60 3 工作内容比较繁杂，需要不定期的加班加点80

23、 4 工作内容比较繁杂，经常加班加点100 基本无休息时间，工作负荷量较大5 ）脑体工作紧张程度8等级 评价标准 评分 25 工作内容简单，不需要较多的脑力劳动。1 50 2 工作内容比较繁杂，需要较多的脑力劳动75 工作内容比较繁杂，需经常思考并有所创新3 100 4 工作内容比较繁杂，下班时间也要考虑工作的问题 9）工作环境 等级 评价标准 评分 20 工作条件简陋，设施不齐全1 40 工作环境较好，设施简单但齐全2 603工作环境很好，设施齐全方便，环境舒工作环境特别好，无粉尘、无噪声、适度适中，设施方480比较理想的待遇，各方面都很51001）工作危险等评价标评151工作没有任何危险性

24、35 2 工作危险性较低，发生的概率非常小 55 3 工作危险性较高，发生的概率较少75 工作危险性较高，发生的概率较大4 100 5 工作时刻处于危险当中，需经常做好防护措施。 （三）评分情况 1、辅导员岗位评分情况表 要素名称 二级要素 权重（%） 评分 100 10 知识水平 75 15 业务知识 ）工作技能（45%75 熟练程度 10 80 工作繁简程度 10 45 20 管理责任 30%）工作责任（经济责任10 50 工作负荷量60 10 ）工作强度（15%脑体工作紧张程度5 75 5 35 工作危险性工作环境及条件10工作环580 2、对辅导员岗位进行评价要素名对应点要素名对应点等

25、45管理责1002知识水5 50 2 业务知识 4 75 经济责任60 3 3 75 工作负荷 熟练程度75 3 80 脑体紧张度 工作繁简程度 4 35 2 工作环境 4 80 工作危险性100+75+75+80+45+50+60+75+35+80=675 辅导员岗位总点数：3、教师岗位评分情况表 要素名称 二级要素 权重（%） 评分 100 10 知识水平 35 业务知识15 50 熟练程度10 60 工作繁简程度10 工作技能（45%）75 管理责任20 50 经济责任 10 ）30%工作责任（80 10 工作负荷量 脑体工作紧张程度 5 100 15%）工作强度（ 件及条工作环境 10

26、%）（ 工作危险性35 5 工作环境 80 5 4、对教师岗位进行评价 要素名称 所等级知识水平 5 属对应点数 要素名称 所属等对应点数 100 管理责任 级75 4 业务知识 2 2 熟练程度工作繁简程度 3 35 经济责任50 2 50 工作负荷60 脑体紧张度80 4 100 4 工作环境4 80 工作危险性35 2 100+35+50+60+75+50+80+100+35+80=665 教师岗位总点数（四）岗位工资归级列等 工等 点数幅度A 280分以下 工等 G 点数幅度 581640 641700 分B 281340 H 701760 I 341400 C 761820 J 40

27、1460 D 821880 461520 E K 881以上 L F 521580 辅导员岗位总点数为675，工资等级属于H等级； 教师岗位总点数为665，工资等级属于H级 五、总结 通过这次课程设计，我们了解到了大学辅导员和教师岗位的工作职责和任职资格要求，通过岗位评价我们能清楚地看到导员和教师岗位的工资等级等等，这对岗位工资的确定以及其他岗位的薪酬设计提过了依据。同时，这次课程设计让我们深刻地理解到从收集资料到最后的岗位薪酬等级的制定，这一个完整的过程是非常不容易的，每一个细节都非常重要，前面的每一个步骤都对后面的工作有很大的影响。 在这次课程设计中，有成功也有失败。能从部门和岗位的现状分

28、析出存在的问题，并通过相关资料的收集对该岗位进行调查，进行工作分析，编写工作说明书，然后对岗位进行评价，最终形成一个岗位工资等级表。这是一个复杂的过程，我们成功的完成了，这是我们值得骄傲的。但是，我们也存在很多的不足。由于我们对这些岗位没有深切的体会，所以不能深入全面地了解该岗位的所有信息，以及到底岗位存在什么样的问题，也了解的不够透彻。 最后，老师给我们安排这样的课程设计是很有必要的，这让我们学会了理论与实践的相结合，也提高了我们分析问题解决问题的能力，锻炼了我们的沟通和交流能力。更重要的是让我们学会了团队合作，增强了我们的合作精神，这对我 们以后走上社会开始工作奠定了良好的基础。附件1大学

29、辅导员工作岗位说明书 职位名称 辅导员 所属部门 院学生工职位编号 xxxxxx 作办公室 直接上级经管系院党委副直接下级 职系班主任领 书记生 、导学 薪资等级 干部3级 环境状况 明舒适，工作性质 行政管理人员职，亮无 业危害 工作设备 电脑，传分析日期年20136 分析人 XXX 真机，月 软椅 职位概要：开展大学生思想大学生教育、管理和服务工作，包括学生日常事务、奖勤助贷、大学生就业、学生党建团建、产学合作教育等工作，协调学生开展各类活动，组织引导大学生健康成长。 工作内容： 1、组织老师、毕业生、高年级学生、学习成绩好的学生或者自主讲解“大学生学习方法”，以学年为单位，形成学习方法指

30、导记载或者课件、教案。 2、组织和引导学生开展与专业相关的，能将专业知识转化为工作技能的第二课堂活动，以学年为单位，形成学业实践活动指导记载。 3、经常性开展班风树立、歪风肃清等班风建设活动，以学期为单位，形成班风建设活动记录。 4、登记、更新党团员信息情况，形成党团员信息表；按照制度、程序发展党团员，组织党团员开展组织建设、思想建设。 5、组织学生积极参加校、院的各项活动和工作。 工作权限： 1. 开展理想信念教育。组织开展学生政治理论学习和宣传教育活动，引导学生进一步坚定信念，树立正确的世界观、人生观、价值观。积极引导学生不断追求更高的目标，提高思想觉悟。 2. 开展形势政策教育。结合学生

31、切身的思想问题和国际国内热点问题，进行有针对性的教育引导，帮助学生释疑解惑，引导学生抵制不良思想。 3. 及时掌握学生情况。学生情况是一个动态过程，辅导员要带着感情深入学生之中，与学生交朋友，了解学生情况。寻找合适的方式掌握学生的学习、经济、家庭、人际关系情况及思想、心理动态等，及时了解学生需求，保证工作的针对性和实效性。并做好谈话记录。 4. 做好重大活动与特殊时期学生工作。针对突发事件和重大活动须有效掌握，带领学生理性处理问题，保护学生安全，在假期前做好学生安全工作，及时反馈学生情况，明确学生假期去向，随时掌握学生情况。 5. 加强班集体和党团建设。以学生党团组织和班委会为骨干，加强学生班

32、集体建设，发挥学生自我教育与管理。加强学生骨干，入党积极分子的教育培养，积极开展推优入党工作。 6. 开展日常思想政治教育和管理。积极协助任课教师等共同做好日常思想工作，管理工作和学风建设工作，在社会实践、志愿服务等方面对学生提供指导，要经常深入学生课堂、宿舍、班级，及时了解学生的思想和困难，并有效解决问题。要及时处理学生违纪行为，做好各类讲评工作。 7. 做好经济困难学生资助。及时了解学生经济情况，建立经济困难学生档案，协助有关部门做好资助工作，更要从各方面积极关心经济困难学生，对学生勤工助学予以必要的指导，引导学生以坚强信念和平和心态顺利完成学业，回报社会。 8. 开展心理素质教育。重视在

33、学习、身体、经济、情感及人际关系等方面有问题的学生的心理健康；协助有关专业部门组织开展心理教育活动，引导学生养成良好的心理素质，增强学生抗压能力。 引导学生树立科学的成才观和就业观，协助就业部开展就业指导和服务。 9.门做好学生职业生涯和学习发展规划及就业指导工作，特别是要做好就业困难学生的思想工作。 加强自身能力建设。认真学习党的创新理论，增强自身政治责任感。学习和掌握心理教育、发展辅导员各方面知识与技能。掌握运用各种新的工作载体，通过博客、微博等网络手段加强与学生交流互动。 考核指标和权重：1. 思想政治考核 2. 班级及格率和优秀率 3. 班集体荣誉 4. 学生宿舍卫生，寝室文化，成绩5

34、. 班级学风班风 6. 学生干部培养，党员发展情况 日常工作，值班，听课，学生谈话 任职资格：所需经验：五年工作经验以上、中国共产党员 教育背景：本科或者本科以上教育程度具备能力：教育职能、管理职能、服务职能和研究职能 职业操守：1、不滥用权力，积极配合上级工作； 2、耐心育人； 3、热爱学生； 4、尊重学生； 5职位发展：、依法从教等。 教务处,教案班级，学生处，培训部：成为师德水平高，业务技术精，有较强科研能力，在同行中有一定影响，广受学生欢迎的教坛名家。 附件2 工作岗位调查问卷 使用说明： 目的：帮你制定工作岗位调查表，做好岗们调查工作。 填写：结合实际调查，根据表格中内容的提示，填写

35、相应内容。本调查问卷在于收集您所在岗位 的有关信息，只对岗，不对人，所以请您不必顾虑，如实回答。谢谢！ 1、本岗位名称_ ，所在部门_，直接上司_， 直接属下_。 2、本岗位的工作职责 负责程度（全部/部分/协助） 占全部工作时间的% 3、本岗位的权限： 1、本岗位的工作目标： 2、本岗位在公司内部的协调关系 3、本岗位与公司外部的协调关系 4、胜任本岗所需的专业知识、相关专业知识和各种能力要求 5、本岗位一旦出现失误，会给公司带来的风险 （1）无任何风险。 （2）仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。 （3）有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到。 （4）有较

36、大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响。 （5）有极大风险，一旦发生问题，给公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发 生经济危机甚至倒闭。 6、本岗位一旦出现失误，会给公司成本带来的影响（ ） （1）损失金额低于100元/月。 （2）损失金额在100元/月以上，500元/月以下。 （3）损失金额在500元/月以上，2000元/月以下。 （4）损失金额在2000元/月以上，5000元/月以下。 （5）损失金额在5000元/月以上，10000元/月以下。 （6）损失金额在10000元/月以上。 7、本岗位指导监督人员的数量（ ） （1）不指导任何人。 个以下基层员工。3）监督、指导2（3

37、）监督、指导35个基层员工；或者1个基层管理人员。 （4）监督、指导57个基层员工；或者2个基层管理人员。 （5）监督、指导710个基层员工；或者3个基层管理人员；或者1个中层管理人员。 （6）监督、指导4个以上基层管理人员；或者2个中层管理人员。 （7）监督、指导2个以上中层管理人员。 8、本岗负有的组织人事的责任（ ） （1）不负有组织人事的责任。 （2）仅对一般员工有工作分配、考核、激励的责任。 （3）对一般员工有选拔、聘用、管理的责任。 （4）对基层负责人有任免的权力。 （5）对中层干部有任免的权力。 9、本岗负有的法律上的责任（ ） （1）不涉及有法律效力的合同和签约。 （2）偶尔拟

38、定有法律效力的合同，受上级审核方可签约。 （3）拟定合同和签约，上级只做原则审核，本岗承担部份责任。 （4）经常审核业务方面或其它方面的合同，并对合同的结果负有全部责任。 （5）需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任。 10、本岗负有的决策责任（ ） （1）常做一些小的决定，一般不影响他人。 （2）需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分普通员工。 （3）需要做一些对所属人员有影响的决策。 （4）需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。 （5）参与最高层决策。 11、胜任本岗位需要的最低学历要求（ ） （1）初中及以下。（2）高中。 （3）职高、中技、中专。 （4

39、）大专。（5）大本。（6）研究生。 12、本岗需要的相关专业知识（ ） （1）偶尔使用其它学科知识。 （2）较频繁地使用其它学科的一般知识。 （3）频繁地综合使用其它学科知识。 （4）需要经常变换专业领域。 13、刚上本岗的人员需要多长时间的熟练期（ ） （1）3个月以内 （2）36个月 （3）612个月 （4）12年（5）2年以上。 14、本岗工作的复杂程度（ ） （1）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨碍。 （2）只需要简单的指示即可完成工作，不需要计划和独立判断，偶尔需考虑是否妨碍了他人工作。 （3）需专门训练才可胜任工作，但大多只需一种专业技能，偶尔需要独立判断或计划，要求考虑

40、如何工作才能不妨碍他人工作。 （4）需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。 ）要求高度的判断力和计划力，需要积极地适应不断变化的环境和挑战。5（15、本岗工作的灵活程度（ ） （1）常规性工作，不需要或很少需要灵活性。 （2）大多属于常规性工作，偶尔需要处理一些一般性问题。 （3）一般属于常规性工作，经常需要灵活处理工作中出现的问题。 （4）大多属于非常规性工作，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理。 （5）属于非常规性工作，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题。 16、胜任本岗需要多长时间的工作经验（ ） （1）3个月以内 （2）36个月 （3）69个

41、月 （4）912个月 （5）12年 （6）25年 （7）5 年以上 17、本岗需要的语言能力（ ） （1）一般信函、简报、便条、备忘录、通知。 （2）工作报告、工作汇报、部门工作总结。 （3）公司级文件或研究报告。 （4）合同或法律文件。 18、本岗需要的数学运算能力（ ） （1）加减法 （2）四则运算 （3）乘方、开方、指数运算 （4）统计和线性代数（5）计算机编程运算 19、本岗需要的综合能力（ ） （1）工作单一、简单，无需特殊技能和能力。 （2）工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。 （3）工作多样化，灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识和技能。 （4）非常规性工作，需在

42、复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力。 20、本岗工作上的压力（ ） （1）工作常规化，工作很少被打断或干扰，极少迅速地做决定。 （2）工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断，很少迅速地做决定。 （3）任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强，经常迅速地做决定。 （4）任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，经常迅速地做决定，很难坐下来安静地处理问题。 21、本岗工作时精力的集中程度（ ） （1）平常注意程度即可。 （2）集中精力约占全部工作时间的1025%。 （3）集中精力约占全部工作时间的2650%；或高度集中精力占工作时间的1025%。 （4）高度集中精力占工作时间的2

43、650%。 （5）高度集中精力占工作时间的51%以上。 22、本岗对于体力的要求（ ） （1）工作姿势随意。 （2）站立、久坐时间占全部工作时间的50%以下。 （3）站立、久坐时间占全部工作时间的50%以上。 （4）需经常远程出差。 23、本岗的开拓与创新要求（ ） ）全部工作程序化、规范化，无需开拓创新。1（2）工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。 （3）时常需要开拓创新。 （4）工作本身即为开拓创新性的。 24、本岗工作的紧张程度（ ） （1）工作时限、节奏自己掌握。 （2）大部分时间工作时限、节奏自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长。 （3）工作时限、节奏自己基本无法控制，明显感到工作紧

44、张。 （4）完成每日工作，需加快节奏，持续保持注意力高度集中，下班时经常感到疲劳。 25、本岗工作的均衡性（ ） （1）一般没有忙闲不均的现象。 （2）有时忙闲不均，但有规律性。 （3）有时忙闲不均，但无规律性。 （4）经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需打破正常的作息时间。 26、本岗的工作时间（ ） （1）按正常时间上下班。 （2）基本按正常时间上下班，偶尔早来、晚回。 （3）上下班时间根据工作具体情况而定，但有一定规律，自己可控制、安排。 （4）上下班时间根据工作具体情况而定，但无规律可循，自己无法控制、安排。 27、本岗工作的危险性（ ） （1）不会对人造成任何伤害。 （2）不注意可能

45、造成人体局部损伤。 （3）可能造成较严重的伤害或偶尔远程出差。 （4）常进行具危险性的远程出差。 28、本岗可能造成的职业病（ ） （1）无职业病的可能。 （2）会对身体某些部位造成轻度损害。 （3）会对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。 （4）会对身体某些部位造成比较严重的损害，而且会感觉到很痛苦。 29、本岗环境的舒适度（ ） （1）非常舒适，无不良感觉。 （2）不舒适时间占全部工作时间的1015%。 （3）不舒适时间占1625%，或极不舒适时间占1015%。 （4）不舒适时间占2650%，或极不舒适时间占1625%。 （5）不舒适时间占51%以上，或极不舒适时间占2650%。 （6）极不舒适时间占51%以上。 附件3 某大学辅导员工作岗位调查表 姓名 岗位名称 直接 级上 姓名 直接 级下 年龄 身体状 况工作的1、正常的工作时间每日自（）时开始至（）时结束。2、每日午休时间为（）小时，（）时间要 %情况下可与保证。 3 、每周平均加班时间为（）小时。求 4、实际上下班时间是否随业务情况变化。（总是，有时是，偶尔是，否） 5、每周外出时间是否占正常工作时间的（）%。 6、外地出差情况每月平均（）次，每次平均需要（）天。 用简练的语言描述一下您从事的工作内容是工作概 要 工作的按照一定的顺序说明具体的工作内容承担的责任：主要责 其责任程度：任