【精品】试论中小型企业如何降低员工的流失率

1、湖南胶业玄曇高等教育自学考试本科生毕业论文试论中小型企业如何降低员工的流失率学生姓名：xxx考籍号：910909106158年级专业：2009级人力资源管理指导老师及职称：xxx教授学 院：科技师范学院湖南长沙提交日期：2011年4月湖南农业大学高等教育自学考试本科生毕业论文（设计） 诚信声明本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文（设计）是本人在指导老师的 指导下，进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。除文中 已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写 过的作品成果。对本文的研究做出重耍贡献的个人和集体在文中均作了明 确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法

2、律结果由本人承担。毕业论文（设计）作者签名：朱婷2011年3月20日摘要1关键词1、前言1二、企业员工流失的的影响1（一）、积极影响1（二）、消极影响2三、企业员工流失的原因3（一）、薪酬分配模式落后3（）、缺乏良好的企业文化及氛围3（三）、选用人才不当4（四）、不注重员工的发展与培训4四、有效控制员工流失的建议4（-）、建立良好的选人和用人制度4（二）、创新薪酬制度和绩效考核制度5（三）、分而治之的岗位管理5（四）、创建以人为本的企业文化6（四）、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向6（六）、正确对待员工的离职行为6五、结束语8参考文献8致 谢9试论中小型企业如何降低员工的流失率学 生：

3、朱婷指导老师：孙焕良（湖南农业大学科技师范学院，长沙410128）£摘要】一个企业要发展，要做大，要在激烈的市场竞争中分得一杯羹，首先要从开发人力资源 优势人手。降低员工流失率，保留企业核心员工就是开发企业人力资源，为企业生存发展打基础。【关键词】改进措施 流失率 员工 人力资源、前言在当今这个科技突飞猛进的信息时代，各大企业正在迅速发展。随着08年全球经 融危机的影响，世界企业正面临一个严峻的考验。而大部分企业为了能够继续生存下 去，开始纷纷裁员和口主降薪，许多在职员工开始徘徊，同时这些企业也面临员工人 量流失的危险。人力资源管理已上升至战略高度，国家己经把建设“人力资源强国”作为

4、新世纪的 又一发展口标。在这样的新形势下，人才的价值更为突显。全球金融危机只是一块试 金石；我们应该坚信，在新的新形势和背景下“人”的流动性会更加频繁。商业大潮 的流通中不再仅仅是“三流”了（即：商流、物流、资金流），“人才流”的地位会 显得尤为重要。如何在新形势下，吸引人才，选好人才，用好人才，留住人才等等一 些列问题摆在了企业面前；薪酬、福利、职业生涯发展等成为了留住人才的关键因素。二、企业员工流失的的影响任何一个企业，人才的流动都是一种司空见惯现象。员工的正常流动无疑会给社会 经济带来的积极影响，如增加金业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等等。 但同时，就企业而言，人才的流失、员

5、工忠诚的卜降，又会给经营发展战略、企业形 象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。一般來说，员工的流动率应该控 制在5%范忤|内，在这个范用内，员工的流动对企业的负面影响不人，但是超过5%就意 味着公司在某些方面存在问题，就会给公司的发展造成或人或小的彩响。（一）、积极影响无论是做什么事情，人是最关键，也是最不可控的因索。能有效控制企业内部员工 的流动，对企业能产生的积极影响。主要体现在一下三点：1、更替低素质员工，提高员工整体素质，促进金业机构的合理设计。对于一些无 心丁作，短期内更换工作频繁的员t,任其流失，及时换上能安心t作的好员工更能 提髙公司员工的整体素质，提髙生产效率。2、激

6、发组织活力，调动员工的积极性和创造力。企业员工存在一定的流动性，像 中高层员工的流动在一定程度上能提高下一层员工的工作热情。对一些思想疆化的员 工任其流动，及时吸收新人注入新思想、新理念更能促进企业发展。3、减少人际冲突和员t消极行为。员工离开金业不外乎两方而的原因，一是对企 业的管理或薪酬福利不满意，二是员工内部矛盾激化。从员工孑盾这个角度而言，一 定时期内的员工流失还能有效缓解人范围的员工矛盾，减少人际交往中的冲突行为， 为企业的生产创造一个安定有序的环境。(%1) 、消极影响虽然员工流动能对企业有一定的积极作用，但是过多的员工流失也会对企业带来负 面影响,具体有：1、给公司带来成本的损失

7、(1) 、员工招聘成本。主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准 备成木，办理录用手续等成木。(2) 、培训成本：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。(3) 、内部员工填补空缺成本；主要包括：内部员工填补空缺，需要额外加班的 成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。(4) 、新员工适应工作岗位期间所付岀的成本。员工到一个新的工作岗位上，要 有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了人力公司成木。2、工作绩效损失企业特别要注意核心员工的流失，核心员工在工作屮所积累的经验和良好的个人综 合素质优于一般员工，具创造的价值也远远高于一般员工所创造的价值，他们在一定 程

8、度上还是团队或班组的核心，能够协调各方面的工作，影响力大，一量流失，使会 影响到整体的工作进程，造成绩效损失。3、造成企业无形资产流失像企业屮的技术人员、管理人员，他们掌握着一-定的技术机密或客户资源等商业信 息，这类人才一旦流失，便可能导致技术、市场被带走，对公司带来无形资产的流失, 如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手中，后果将更加严重，可能直接 威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术， 这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业-蹶不振。4、使团队士气涣散员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和 斟酌的

9、过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的 心理。试想企业员丁整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业 造成的损失将会有多大？5人员流失造成企业后备力量不足频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使 企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断 层的现象，影响到企业人才梯队建设。三、企业员工流失的原因（一）、薪酬分配模式落后薪酬分配，应该说这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定 是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足，由于 多种原因。薪酬是员t一

10、切生活的保障，假如员t的薪酬待遇低到只能勉强养活自己, 那么他对家庭的责任从何而来？如杲是这样的话，即使他在公司的职位再高，终究会 离开，正如马斯洛需求层次所言，生理需求在首位。模式落后就意味着在薪酬的结构 和计算上也存在一定的问题。例如：沿海地区一些小型的加工厂在工资的结构上就过 于简单，劳动者很可能拿不到自己应得的劳动报酬。简单到只有基本工资+加班工资， 连最基木的生活补贴和福利保障都没有。（二）、缺乏良好的企业文化及氛良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构 建一个比较和谐的人际关系圈，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果 一个公司内部人际关系紧

11、张，公司整体缺乏一个积极向上的氛閑，也会影响到员工的 精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。企业文化是一个企业的灵魂所在，它的 作用不仅仅在于营造环境，更垂要的是给员工一种归属感，使员工能感觉到自己是公 司这个人家庭的一员，这样无论是谁做起事情来都会干劲十足，何来离职之念呢？公 司领导与员工的关系也是其屮一方面，重视员t,尊重他们，尊重他们的劳动成果， 让他们从心灵上真正感受到自己的存在和重要性。（三）.选人用人才不当一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家 族企业，他们常常将重要的职位交给门己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择， 往往意味着效率低下和冗员，

12、而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望, 从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的 人才职业道德（或詁德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。（四）、不注重员工的发展与培训一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的t作的发展前 景，如杲企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。 职业生涯的发展前景已经成为人们择业的又一重要因索。很多小型企业都不能为员工 提供很好的晋升平台和很好培训，无论是岗前培训还是职业技能培训等，这样就会使 员工看不到希望，觉得继续下去没意思，口然另择他业，企业就造成了

13、人才的损失。四、有效控制员工流失的建议企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带來了巨大的负 面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用 好人才。具体来说，企业要从以下儿个方面做好工作：（一）、建立良好的选人和用人制度企业招聘制度是否有效，主要体现在一卜几点：1、是否能及时招到所需人员以满足企业需要。许多企业在年前、年后或7、8月份 容易击现“用工荒”，在此期间，一般很难招到人。2、是否能以最少的投入招到合适人才。企业在招聘时，只有掌握了标准，招聘人 员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者，才能从众多应 聘者中挑出企业所需要

14、的人，这样就不会对企业的财力和精力造成浪费。3、把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合企业和岗位的要求。 在传统观念屮，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实际上，只有用 人部门对自己需要什么样的人最清楚，所以在招聘的过程屮，企业可以实行用人部门 和招聘部门-起现身招聘现场。（二）、创新薪酬制度和绩效考核制度在企业组织的形成和发展历程中，薪酬一直充当支持和服务于企业经营的角色。它 是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们 自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬分配制度，可以降低成木，提高效率，增强 企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的

15、员工，根据口己企业的实际情况制定不 同的薪酬体系，比如说，对那些对金业做岀重大贡献的高层管理者实行期权或持股等 激励措施；对中层可实行分红利的方法；对普通员工实行一般的奖金激励机制。这样 可有效的激发工作人员的积极性和主动性，为企业创造更多的有效价值。薪酬只是激励的一种手段，然而员工要想拿到更高的工资，就必须完成更多的生产 任务或是为企业创造更多的效益。但是这必须有一个标准來考核，即绩效考核制度。 绩效考核是员工在拿到基木薪酬之外的奖励。讲员工的工资设定为阶梯形式，讲任务 落实在个人或小组，任务的完成程度不同，所的到的绩效工资也就不同。这样能很好 的激励员工努力去完成生产任务和俏售业绩，提高员

16、工的工作积极性。（三）、分而治之的岗位管理“无规矩不成方圆”，对于企业来说也是如此。人力资源管理是企业发展的“瓶 颈”所在，而工作分析是人力资源管理的第一个主要环节，也是人力资源管理的基础 所在。一般而言，具体的工作分析包括对职务进行描述、岗位对员t的知识能力耍求 等多方面的内容，而其中一个重要的方面就是对岗位职责的划分。因为组织中每个部 门和岗位都有必须完成的的工作，为了 “事事都有人做”、“事事都能正确做好”， 就必须从纵向（不同的管理层次）和横向（各个部门和岗位）两个角度，明确所有岗 位的职权。通过这种方式，纽织中的任何一名人员就都能够明确自己在整个组织分工 体系屮所担负的责任，也就有了

17、明确的工作方向和日标，从而为工作的顺利完成提供 了良好的前提保障。因此，要实施“工作安排，必须板上钉钉；“在其位，谋其职” 的管理措施。（四）、创建以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层 必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作 决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。 如果从企业的高层管理者到侮一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业 核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程屮得以延续， 使企业保持良好的竞争态势。对企业来说，应当从员工的切

18、身利益出发，如改善员工的工作环境，为员工营造良 好的工作氛围，更大限度的调动工作积极性。对普通员工而言，他们一般会选择在厂 吃、住，所以食堂的伙食及宿舍环境对他们來说尤为重要，故企业可直接接管仓堂， 在过年过节时适当改善伙食，春节时组织大家一起吃年饭、开展庆祝活动等，在平时 可多开展员t同乐活动，增强员工z间的凝聚力。为员t-兴建一些休闲场所，让员t 的身心健康得到发展。（五）、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供平台对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长, 是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工 来讲。这就需要企业把员工的

19、培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲, 员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？ 如果在这个企业能够学习进步和成长，又何必朝三暮四呢？比如开展职业生涯管理， 可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己h前所 处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职 业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供 多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自 己在企业有实现理想和抱负的希望。（六

20、）.正确对待员工的离职行为员工的流失对于企业來说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做 的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。fl前很多企业认为员工离 职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实 际上，这种做法是极为错误的，它将在以下儿个方面进一步加大员t离职给企业带来 的危害：1、不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于具所从事的t作总是有一些自己的 感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮助作用，如果出现敌对的情绪的话, 必然带来员t的不满情绪，于是在交接丁作时，离职的员工就会采取一种被

21、动的、消 极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状 态。2、加大员t离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工來说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于 一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的 话，但是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声 誉就会受到严重影响。3、如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工 就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理考需

22、要端正态度，正确而对员丁离 职。所谓生意不成仁义在，企业管理者要有人的气度，不要把离职的员工作为敌人对 待，只有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。基于这种处理的原则，企业需要 做好以下几个方面的工作：1、真诚沟通。和离职员t有一次诚恳地对话，了解一下员t离职的真正原因，并真诚的请员t给 公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还 可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理屮存在的问题和 缺陷。对于一个即将离职员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这 些东西往往直接的击中企业管理的脾端，对于完善管理不无裨益。至于出谁來进行这 次对

23、话，笔者建议由企业的管理者直接进行最好。2、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝人多数员工能够认真地 交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。3、组织欢送，扭转情绪为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高 可低，礼物可轻可重，但是具效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻 情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在 这样的一个仪式屮化解掉了。通过以上几个方面的工作，基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点，而且 可以给其他员工展现公司温情、人度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公 司的凝聚力大有好处。五、结束语当今社会竞争日趋激烈，然而在这样激烈的竞争屮人力资源已经成为企业决胜至关 重要的因素之一，人力资源管理也成为了企业管理，甚至是企业的战略管理中一项重 要的任务；以“才”生“财”是许多企业老板