员工激励的“四力模型”

1、员工激励的“四力模型”如何让员工做出最好的成绩，尤其是在艰难的环境下如何做到这一点，这是管理者面临的最棘手的长久挑战。可是，到底什幺东西能够激励我们？几个世纪以来，人们一直试图破解这个难题。一些大思想家，包括亚里士多德（Aristotle）、亚当·斯密（Adam Smith）、西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud）、亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）等，都曾努力理解人类行为的种种微妙特征，给了人们许多启发。但是，这些先知们的这种调查也仅仅是一种直接观察。这些先知们的观察就好像只观察汽车的外部运动，可如果不看看引擎的内部构造，是没法懂得汽车的

2、工作原理的。幸运的是，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究让我们得以一窥“引擎盖”下的秘密。综合这些研究我们发现，人类行为是由四种基本情感需求或驱动力决定的，这些需求的出现是人类进化的结果。保罗·劳伦斯（Paul R.Lawrence）和尼廷·诺里亚在他们20_2年出版的驱动力：人性如何塑造选择（Driven：How Human Nature Shapes Our Choices）书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合（bond），即与个人和群体建立联系；理解（comprehend），即满足我们的好奇心，

3、了解我们周围的世界；以及防御（defend），即抵御外部威胁和推动正义。这些驱动力是我们一切行为的基础。要想激励员工管理者就应该了解这些驱动力。有一点不容置疑，那就是受到激励的员工能给企业创造更好的业绩。但是，管理者究竟可以采取哪些行动来满足这四个驱能力，从而提高员工的整体激励度？为了回答这个问题，最近我们完成了两项重要的研究。在其中一项研究中，我们调查了两家全球性企业中的385名员工，其中一家是金融服务业的巨头，另一家是领先的IT服务公司。在另一项研究中，我们调查了财富（Fortune）500强中300家企业的员工。我们主要用企业经常衡量的四个指标来定义员工的整体激励度，它们分别是：参与度、

4、满意度、投入度和离职意愿。参与度（engagement）表示员工在工作中所投入的精力、努力和主动性。满意度（satisfaction）反映的是员工认为公司满足他们的期望，以及履行与他们订立的隐性和显性契约的程度。投入度（commitment）描述的是员工承担企业公民责任的程度。离职意愿（intention to quit）则最能反映员工的流失率。这两项研究都表明，一个组织满足上述四种基本驱动力的能力，可以解释激励指标变化情况的60%以上（以前的理论模型只能解释30%）。我们还发现，某些驱动力对某些激励指标的影响要大于其他驱动力。例如，“结合”驱动力对员工投入度产生的影响最大，而“理解”驱动力与

5、员工的参与度关系最为密切。如果一家企业能够协调满足全部四种驱动力，就能最大程度地提高员工的整体激励度。说到对管理者的实际意义，有一点是显而易见的，那就是忽略任何一个驱动力都有可能带来严重的后果。例如，鲍勃·纳尔代利（Bob Nardelli）在家得宝公司（Home Depot）之所以表现平平，在一定程度上就是因为他过于关注“获取”这个驱动力，忽视了其他几个需求。他强调个人和门店的业绩，结果削弱了员工之间的同志情谊（即“结合”驱动力），损害了大家提高专业技能的热情（反映了员工对“理解”和做有意义的工作的需求）。有大量媒体报道称，他还让公司环境充满敌意，影响了员工的“防御”驱动力：员工不

6、再觉得自己受到公正的对待。在纳尔代利离开家得宝的时候，公司股价跟他六年前接任时几无改变。与此同时，公司的直接竞争对手劳氏公司（Lowes）却实现了稳步增长，它通过改革全面满足了员工各方面的情感需求。本文将深入探讨影响员工激励度的驱动力、管理者可以用来管理这些驱动力的方法，以及在受到组织条件制约的情况下提高员工激励度的“本地化”策略。影响员工激励度的四个驱动力由于这四个驱动力在我们大脑中已经根深蒂固，所以它们得到满足的程度会直接影响我们的情感，进而影响我们的行为。下面我们来看每个驱动力是如何发挥作用的。获取每一个人都会努力去获取一些稀缺的东西，以此提高自己的幸福感。这个驱动力得到满足，我们就会感

7、到高兴；反之，则会觉得不满意。这种现象不仅适用于食物、衣物、住房、金钱等有形物品，也适用于旅行、娱乐等无形的体验，更不用说那些能提高我们社会地位的事情了，如得到晋升，得到一个拐角办公室或者进入公司董事会。“获取”这个驱动力往往是相对的（我们总是拿自己拥有的东西与别人拥有的东西进行比较），而且是难以满足的（我们总是想得到更多）。这也就是为什幺人们总是不仅关心自己的薪酬，也关心别人的薪酬。同时，这也解释了设定工资上限为什幺会这幺难。结合许多动物都与父母、亲属或种群建立密切关系，但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体，如组织、社团和民族。“结合”驱动力得到满足，人们就会产生热爱、关怀等强烈的积极情感

8、；反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。在工作，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的激励度就会大大提高；而当组织背叛他们时，他们就会士气低落。这484c750331c16f.jpg" style="ma_-width:450p_" width="450p_" alt="员工激励的“四力模型”" title="员工激励的“四力模型”"/>也就解释了，为什幺员工发现自己很难脱离开所在部门或事业部，因为他们对关系最密切的同僚有了依恋之情。如果员工能对更大的集体产生归属感，他们有时候就会更关心组织，而不是自己所在的那个小团体。理解我们都渴望了解周围的世界，并从科学、宗教和文化等方面提出种种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧；而寻找问题答案的挑战，常常会让我们充满激情。在工作环境中，正是由于“理