基于心理契约的员工满意度分析

1、    基于心理契约的员工满意度分析    赵旻【摘要】市场经济本质上可以说是一种契约经济，而契约是组织存在和发展的基础。全球经济竞争的加剧和经济模式的转变使员工和企业双方的关系正不断发生改变。面对竞争日益激烈的市场和不断变化的组织环境，企业如何以不变应万变，提高员工满意度，吸引人才、留住人才、激励人才，实现企业与员工的和谐发展，这已成为企业当下所要考虑的重大问题。本文在简述心理契约和员工满意度的基础上，以国有企业为背景，引中开来讨论怎样基于心理契约提高国有企业员工满意度，进而实现企业和员工的双赢。【关键词】心理契约；员工满意度；国有企业f272.92

2、b 1672-5158（2013）01043102引言随着经济和高新技术的飞速发展，社会环境和经济形势的不断变化，人在社会生产中的价值已逐渐体现出来，并发挥着越来越重要的作用。员工与企业之间有着千丝万缕的关系，员工作为企业的一种无形资产，在市场竞争中发挥着重要的作用。作为企业，首先也是基本要做到的就是提高员工的满意度，增强员工对企业的归属感。当员工认为企业能满足他们的期望和需求时，他们会以积极的工作态度，高效的工作效率来回报企业。当然，如果当他们认为企业不能达到他们预期的需求时，他们就会消极怠工，进而阻碍企业的发展，影响企业员工之间本该有的和谐关系。通常我们说，造成员工满意度低的原因，主要是因

3、为他们认为与组织之间的心理契约并没有得到遵守和实现。在我国的经济发展中国有企业总是承担着特殊的经济和社会责任，国有企业的经营情况直接影响着国企员工对其个人、企业、社会三者之间关系的认识与态度。国有企业应当为员工提供更多施展才华和抱负的机会，使更多的员工能充分享受到工作带来的成就感和快乐，进而不断提高员工的满意度，让其心理处于稳定、和谐的状态，从而实现企业与员工的和谐发展。一、心理契约和员工满意度（一）心理契约的概念“心理契约”（psychological contract）是由美国著名管理心理学家施恩（e.h.schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，

4、以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是一个有形的契约，但却发挥着和有形契约一样的作用。这种心理契约可以这样解释：“企业会以员工的需求和期望为出发点，并尽量加以满足；员工在相信企业会满足其需求时，努力工作奉献拼搏。”企业的成长与员工的发展虽然没有正式书面契约载明，但企业与员工却能找到各自决策的“焦点”，就如同像书面契约那样加以规范。（二）员工满意度的概念和影响员工满意度的因素所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，员工满意度通俗来讲就是员工把实际所得与预期期望值进行比较后的一个直观感受，是员工感受其需求已经被满足的程度。员工满意度是员工心理上的一种主观感受，是员工的一种心理感

5、知活动，是员工的期望与实际感知相比较产生的结果。二、国有企业员工心理契约的平衡、违背及破裂（一）背景介绍大多数国有企业那样存在许多普遍的问题，比如：工作效率低下、浮夸风盛行、各种人际关系交杂错综。企业人员的招聘也并非面向社会采取公平公正的方式，在企业中我们通常能发现员工之间普遍存在一定的亲戚关系，存在“用人唯亲”的现象。国有企业的工作环境相对而言是比较轻松和稳定的。在这种情况下一些领导和员工就会安于现状，习惯于原有的管理方式和工作模式，不愿意用改革来改变现状。在就对企业提高工作效率，把握核心人才的心理状态提出了严峻考验。（二）企业员工心理契约的平衡、违背及破裂员工心理契约之所以破裂是因为国有企

6、业在长期的管理运作中已经形成了一定固有的规章，这时员工想要获取工作和生活上的保障只要听命行事、按部就班、随波逐流就行了，他们认为只有这样才能在企业中长久的工作下去。可以说，这是一种以关系和情感为基础的心理契约。但是随着经济市场化得发展、技术的革新，企业间的竞争变得越发激烈。在企业不断市场化的过程中，企业能向员工提供的一系列生活保障条件和保障制度正面临困难。在企业和员工之间的保障链条被打断的情况下，员工在心理上就会对企业产生隔阂、不信任感，随之而来的是企业与员工之间的心理契约遭受破坏。慢慢的这种心理契约中的感情成分在下降同时各种交易型成分在加强，如果企业不能采取有效的措施，那么这种心理契约会走向

7、破裂的边缘。基于以上的种种，很多大型国有企业正在进行改制，学习新的管理理念、引进优秀人才，并着力构建新型的心理契约模式。三、从员工满意度的角度提高员工心理契约员工满意度从本质上而言是一种态度，而态度是需要长时间才能形成的。满意度的提高应该是一个系统有序的过程，它贯穿企业发展、人员管理的所有阶段。每一个阶段对员工满意度的管理都有所侧重，需要各阶段的协调配合。当员工进入企业并对自己的满意度开始了解时就说明进入了员工稳定期，这段时期是有目的的引导员工期望并培养员工满意度的关键阶段。企业应当为员工建立良好的工作环境，包括工作空间质量、工作作息制度、工作配备齐全程度、福利待遇等等。同时也要建立基本的保障

8、制度，合理的报酬体系以及一个明朗化、看得见的晋升渠道，给予员工各种发展的机会，从员工进入企业时就帮助员工进行一定的职业生涯管理，为员工未来的发展出谋划策。对于国有企业，怎样从员工满意度角度出发来提高员工的心理契约，其研究分析是十分必要的。现提出以下几点对策意见。（一）以企业的发展现状为起点，提供员工心理契约的物质基础作为微观经济主体的企业必须最大限度地承认和实现员工的物质利益追求，并且提供员工主要的物质保障。调查表明，目前国有企业提高了对员工物质、精神利益的追求与企业利益相结合的重视，这使得原有的濒临破裂的员工心理得以重塑，并使得员工队伍流动性相对其他企业更加趋于稳定。（二）以企业的发展愿景为目标，强化员工心理契约的成就动机国有企业在转制发展过程中要以员工的成就动机为导向，实行人性化、个性化的管理，为员工创造舒适的工作环境、公平的工作条件，并在生活上时时关怀，解除员工的后顾之忧，促使员工能将更多的激情和精力投入到工作中。企业在进行员工满意度管理时，要以员工的成就动机为立足点，寻求员工满意度和心理契约