企业文化：“集体”+“个人”的度主义

1、企业文化：集体+个人的度主义企业文化：集体”+“个人的度主义（2004 年 8 月商界轻家 作者：吴垠）众所周知， 企业文化理论是美国一批治理学家受到上世纪 80 年代日本企业成功的 激励下所创建的，其中大量汲取集体主义的内容。而近些年来日本的企业文化也在别断汲取 美国企业文化中的个人主义思想。不管是美国汲取日本企业文化中集体主义的企业文化理论 也好，依然日本吸取美国个人主义的企业文化实践也好，他们主流母体文化始终相对平稳。 应该说，关于度的把握来说，比我们处于转型时期企业文化的建设要容易得多。我们的企 业家和理论家面临的是更为错综复杂的环境。度的把握所谓度是众所周知的哲学概念，而题目中带引号

2、的集体和“个人”分别表示有集体主义、个人主义的意思，并且也分别有面和点的含义。从宏观上说，企业文化应该是实现 集体主义加个人主义的相对动态均衡体，关键是依照企业自身特点把握好度的咨询题。 从实施层而来说，我们传统文化中别缺少“度的哲学考虑，而缺乏的是测量这种均衡的科学 的度量办法和技术。目前，我国许多企业领导层已由学习型组织向借助外脑、把握度”的研究型组织进展。 我们曾对世界 500 强中的美国、日本及中国的大型企业的 70 家企业站进行过文化分析研究， 充分反映岀了各自明显的倾向特征。就中观、微观层而来说，显然别同行业的企业是别同的， 同一企业别同分工也是别同的。企业文化需要具体企业，具体咨

3、询题，具体分析。企业文化是治理者与职员、职员与职员之间共有的心态与做法所表现出来的企业气氛和 风格。企业文化分析首先要诊断企业文化的类型。关于那个咨询题，任企业文化理论建立和 进展的这 20 多年里，别同的专家、学者从别同的角度动身，提出了不少划分办法。普通事 情下，企业可不能仅仅具有一种文化类型。常见的是多种类型的混合，不过有所侧重而已。 别同的文化类型就会有别同的适应作风和行为方式。近年来，在企业文化的分析工具应用方 而，奎因和霍夫斯特徳的模型对我国企业文化应用的妨碍较大，我们发觉本上化度的咨询 题也同样存在。奎因提岀的竞争性文化价值模型，从内在一一外在、操纵一一灵便两个维度，将组织文 化

4、分为目标、规则、支持、创新 4 种导向，用来实证分析各种导向的文化类型对企业竞争力 的妨碍是十分故意义的。但是，在非个人主义为主流的社会文化背景下，具有相同经营倾向 和治理倾向的企业，企业文化存在着巨大的差异。企业文化是植根于一立社会文化之上的, 受到社会文化的深刻妨碍。由于我们的治理者、职员受转型社会中多元文化别同的妨碍，直 接深刻地妨碍企业文化的形成。因而，奎因的文化价值模型较难彻底习惯我们社会文化的复 杂性。霍夫斯特徳基于国际文化的比较层而，研究归纳出四种別同文化价值观：个人主义与 集体主义、权力差距、别确左性的规避、价值观念的男性度与女性度。关于我国企业文化而 言，后三者均与个人主义与

5、集体主义具有关联解释性。个人主义与集体主义才是最为重要的 内容。HSC 企业文化诊断模型企业文化的对象是人。分析东西方文化的差异及转型中的文化复杂性，要紧的因素算是 人的个人独立倾向，也算是对集体与“个人主义別同的。所以在对应我国企业文化分析工 具的进展方面，我们在消化奎因的“竞争性文化价值模型的基础上进展了第三个维度，把人 的个性倾向作为一具新的维度。这一分析工具我们称之为HSC 企业文化诊断模型”。“HSC 企业文化诊断模型是以一具以企业经营倾向”、 “企业治理倾向、 职员个人独立 倾向为其三个维度的立体模型，在三个维度作用下，呈现出两大类（集体的、个人的）及 进展文化、理性文化、官僚文化

6、和群体文化等八种别同的企业文化类型及 24 个文化特征。（HSC 企业文化诊断模型如下图所示）众所周知，企业经营环境的别同使得企业的经营倾向有内在、外在之分。内在的经营倾 向企业强调的是企业内部治理的强化；外在的经营倾向企业强调的是企业的外部进展。思考 到企业別同的经营倾向直接导致企业文化的关注焦点的差异，“企业文化诊断模型引入经 营倾向作为一向维度。在企业的治理过程当中始终存在着标准化、制度化与“变革、创新之间的矛盾，对二 者的侧重点是交替变化的，而侧重哪一方而应与企业的现状和进展需要所习惯。在企业文化 的制度层而上， 企业的治理倾向对企业文化的取向有着决立性的妨碍， 所以HSC 企业文化

7、诊断模型”引入治理倾向作为另一维度。由于HSC 企业文化诊断模型”是一具三维立体模型，那个模型便能够将企业文化的类型 分为 24 种截面特征。由此能够进行特迫企业的企业文化特征分析和总体分析。如图中所示， 先将实际企业文化类型按个人心理因素和分支机构进行细分，再对心理因素和职业（岗位） 特质分别进行进一步的细分，如有需要在各因素之间还要进行交叉分析，以使诊断更加全面 和客观。HSC 企业文化诊断指标体系与 HSC 模型相对应，HSC 文化诊断指标体系将企业文化的诊断指标分为企业经营倾 向指标”、企业治理倾向指标和职员个人独立倾向指标等三个方而。每个方而各有几个 分项指标，每个分项指标又可细分为

8、若干基本指标。对基本指标进行泄量测量和加权能够得 到分项指标值，对分项指标值进行加权又能够得到“HSC 企业文化诊断模型中相应的三个维 度的坐标值，如此就能够在模型中作一具确定的点。该体系将质化指标与量化指标结合起来, 龙量与左性分析并重，相对以往的泄性分析结果具有更强的确定性。将企业按职位、年龄、 地域、部门等要素能够划分为若干群体，在模型中所对应的别同的点能够组合成为该企业的 实际企业文化分布图形。而这些群体之间在企业文化方而的差异，成为企业改进、改善企业 文化建设的依据。企业文化建设是现代企业进展的基础系统工程。企业文化理念设计得是否合情合理、企 业文化的实施与原设计的方向是否存在差异、

9、与理念配套的推行机制是否完备，都需要别断 进行考察、诊断和评估，换句话说，都而临着而与点”的科学把握。惟独准确地把握“度的 概念，企业才干更为有效的、有针对性的调整自己的企业文化建设体系，使企业文化的建设 M 正发挥出推动企业的进展的功效。关于企业文化的诊断和建设，以往的企业文化诊断要紧采纳泄性的办法，只能进行概念 层而的操作。由于泄性概念的别确定性，以及人们对其理解存在着差异，所以按照左性概念 进行的企业文化建设和诊断的效果也就有一定的别确定性。“HSC 企业文化诊断模型和“HSC 企业文化诊断指标体系基于综合地缘环境背景，延 续考查妨碍企业文化建设的硬性和软性因素，经过实证研究的手段猎取特左时代企业文化的 表征下的共性因子和个性因子，帮助企业的治理者有针对性地依照企业