【新】【精品】绩效考核方案四篇

1、新】【精品】绩效考核方案四篇精品】绩效考核方案四篇为了确保事情或工作能无误进行 ,就常常需要事先准备方案 ,方案的内容和形式都要围绕 着主题来展开 ,最终达到预期的效果和意义。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编收 集整理的绩效考核方案 4 篇,欢迎大家借鉴与参考 ,希望对大家有所帮助。绩效考核方案 篇 1 为确保公司战略目标的顺利实施 ,通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的 ,特制定本方案。一、绩效考核原则1、 “四公原则 ”即:“公正、公开、公平、公道 ”执,行公正 ,过程公开 ,评价公平 ,实施公道 ,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作

2、 ;2、客观性原则 :用事实说话 ,切忌主观臆断 ,缺乏事实依据 ;3、反馈原则 : 考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者 ,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通 ,七天一反馈 ,一月一激励 ,一年一兑现。4、时效性原则 :绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中 ,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期 的业绩 ;6、结果导向原则 : 突出业绩 ,强调以绩效结果为依据 ,同时兼顾能力或者关键行为以及个 人表率作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考

3、核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、 半年考核 :各岗位的工作目标任务的完成情况 ,根据年初确定的目标责任及 月度的工作计划 ,每月督察 ,半年考核。上半年考核时间为 7 月 1 日15 日,下半年考核时间为 次年 1 月 1日15 日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任 :执行总裁 副主任 :运营总监 秘书长 :人力资源部经理 成员 :副总

4、裁、总监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取 180 度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标 管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩 ,考核内容由五部分组成。分别 为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理能力、执行 能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通） 、上级临时交办任务的完成情况。五项得 分之和即为被考评者的最后得分。1、经营指标 以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标） :（主要生产加工企业以利润、 现金流、 上缴款项、 员工社会保险缴

5、纳、 工资的发放等指标完成情况为考核 依据 ;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据 ; 其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。权重占总考核的 80%考核主体 : 考评小组评定、综合管理部提供考核指标考核周期 : 月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略 企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出 本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的 10%考核主体 : 自评结合直接上级的办法进行 ;权重分别为 10%、 90%考核周期 :

6、月度督察、半年考核3、员工队伍建设 员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度 ; 权 重占总考核的 5%考核主体 : 采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评 定相结合的办法进行 ;权重分别为 10%、 70%、20%。考核周期 : 月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、 改革创新能力、 廉洁自律、与员工沟通情 况; 权重占总考核的 5%考核主体 : 采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为 10%、50%、40%考核周期 : 年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作

7、内容;权重占总考核的 5%, 有一项任务按要求完成加 10 分 ,依次累加。考核主体 : 由自评与直接上级相结合的评定办法 ;权重分别为 10%、90%考核周期 : 月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩 ,考核内容由五部分组成。分别为 :集团公司总体 经营指标完成情况、 工作业绩、 职能系统内的业务规划及实施方略、 直接管辖范围的员工队 伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度） 、上级 临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴

8、纳、工资的发放等指 标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%, 副经理考核权重占 30%。考核主体 : 综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期 : 月度督察、半年考核2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%,副经理考核权重占 35% 。考核主体 :自评与考评委员会相结合的办法 ;权重分别为 10%、 90% 考核周期 : 月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略 职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司 战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略 ;权重占总考核的 10%考核主体 :由自评、直接上级及考评委员

9、会评定 ;权重分别为 10%、60% 、30% 考核周期 : 月度督察、半年考核4、直接管辖范围的员工队伍建设 直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性 及人员综合素质的提升程度 ;经理考核权重占 10%,副经理考核权重占 15%考核主体 : 采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为 10%、 70%、 20%考核周期 : 半年考核5、综合素质 综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度权重占总考核的 10%考核主体 :专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与 直接上级评定

10、相结合的办法进行 ;权重分别为 10%、 40%、 50%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期 : 年度考核6、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核分数的 5%,有一项任务按要求完成奖励 10 分 ,依次累加。 注 :上级临时交办的任务内 容不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体 : 由自评结合直接上级评定的办法进行 ;权重分别为 10%、90% 考核周期 : 月度督察、半年考核（二）一般管理人员 为全方位考核管理人员的综合业绩 ,考核内容由五部分组成。分别为 : 集团公司总体经营 指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指

11、导、综合素质（专业能力、执行能力、学习 创新能力、责任心、工作积极性） 、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考 评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指 标完成情况为考核依据。权重占总考核的20% 。考核主体 : 综合管理部提供指标、考评委员会评定 考核周期 : 月度督察、半年考核2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的 50%考核主体 : 采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为 10%、 90%考核周期 : 月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导

12、职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的 10%。考核主体 :采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进 行; 权重分别为 10%、 80%、 10%考核周期 : 月度督察、半年考核3、综合素质 专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性; 权重占总考核的 20%考核主体 : 采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为 10%、 50%、40%考核周期 : 年度考核4、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核的 5%,有一项任务按要求完成

13、加 10 分,依次累加。考核主体 : 采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为 10%、 90%考核周期 : 月度督察、半年考核（三）外派人员的考核 为全方位考核外派人员的综合业绩 ,考核内容由五部分组成。分别为 : 本企业经营指标完 成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、 学习创新能力、沟通协作能力） 。三项得分之和即为被考评者的最后得分。1、本企业经营指标完成情况 主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考 核依据。权重占总考核的 20%。考核主体 : 综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期 : 月度

14、督察、半年考核2、工作业绩 以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的 50%考核主体 : 采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占 10% 、 90%考核周期 : 半年考核3、外派人员定期汇报 外派人员定期汇报是指被考核者依据 亿利资源集团公司外派人员管理办法 相关规定 定期汇报 ,做好集团公司与所在企业的 .相关信息传递工作 ,保证双方的信息互通 ;权重占总考 核的 10% 。考核主体 : 采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占 10%、 90%考核周期 : 月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、 管理能力、 执行能力、 学习创

15、新能力、 沟通协作能力 ; 权重占总考核的 20%。考核主体 :采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直 接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为 10%、 30%、20%、30%、10%考核周期 : 年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则 :从高分到低分将考核结果分为五档 ,分别为优秀、 良好、 合格、需改进和不良。优秀 130120 分;良好 120 110 分;合格 110 90 分;需改进 9070 分;差 7050 分,每个等级的评分原则如下 :优秀 :该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务 ,并且完成任务

16、的数量、 质量显著超出规定的标准 ,得到来自客户的高度评价 ,给公司带来 预期外的较大收益。良好 :该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务 ,在数量、质量上明显超出规定的标准 ,获得客户的满意 ,超过公司预期目标。合格 :该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准 ,没有客户不满意 ,达到公司预期目标。需改进 :该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现 :偶有小的疏漏 ,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉 ,并没有给公司造成较大的不良影响。差 :该项工作绩效显著低于正常

17、工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误 ,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务 ,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分,否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分 ,将被考核者划分为五个等级 :A 级（优秀）：130 120 分；B 级（良好）：120110 分;C 级（合格）110 90 分;D 级 （需改进）：90 70 分;E 级（差）：70 分以下4、考核委员会对部门经理以下员工,参照考核得分 ,将被考核者划分为 A、B、C、D、E五个等级 ,等级结果在部门内部实施强制分布法,五

18、个等级所占被考核者总数比例如下：A 级（优秀）、B 级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C 级（合格）占被考核者总数比例 70%以上;D 级（需改进）、E 级（差）占被考核者总数比例不得低于10%七、绩效考核流程1、考核数据的收集：考核评估开始的第 1 到第 5 个工作日 ,由人力资源部负责考核指标信 息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1 个工作日 ,将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。6、 考核评估的第 15 个工作日 ,人力资源部将绩效考核工资提交财务部门,财务部门以此 发放员工岗位绩效工资。绩效考

19、核方案 篇 2绩效考核是企业为了实现生产经营战略目标 ,通过采用适合企业实际情况的标准和指标运用科学可衡量的办法 ,对各级管理者和员工在完成生产经营过程中既定任务的工作绩效和 效果进行价值评价的过程。 绩效考核实施工作包括考核计划、 考核方式和考核结果反馈这几 个方面。、考核计划2、绩效考核评估：考核评估开始的第 6 个工作日 ,考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后,依据评分原则进行评估。3、 集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第 7 个工作日到第 级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估 人力资源部。4、考核资料整理：考核评估

20、的第 10 个工作日到第 12 个工作日 考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总：考核评估的第 13 个工作日到第 14 个工作日 考核评估结果 ,提交执行总裁审批。9 个工作日 ,由部门直接上 ,并将考核结果提交,人力资源部回收所有绩效,人力资源部统一汇总完成绩效管理走向成功的第一个关键步骤就是:绩效计划。绩效计划是管理者和员工共同对员工应该实现的工作绩效进行探讨并达成共识的过程。 绩效计划工作开展的有效和到位与否 对于绩效管理的成败有着至关重要的作用。考核计划通常包括以下几方面内容:（ 1）建立绩效管理小组。其主要职责是 :协助总经理开展对公司高层人员工作业绩的考核工作;审查并完善所在企

21、业绩效管理制度的方案 ;协调各部门之间开展绩效管理活动;接受和解决绩效考核过程中的各种咨询和投诉 ;检查并督促各部门绩效管理工作的有效开展。（ 2）拟定实施绩效管理的时间计划安排。结合企业的实际情况,拟定出完整的绩效管理工作的具体时间安排,暂定考核周期为一年。 在每个季度检查、 督促并调整企业各部门以及高层管理人员对于考核指 标完成的情况。 （ 3）拟定相关制度和规范。为了确保绩效管理工作能够有效执行,拟定出配套的实施制度和具体的规范 ,并同时定出各部门和全体员工的具体开展绩效管理的工作计 划。（ 4）开展绩效考核。根据指定绩效考核实施方案,将考核工作落实到各部门单位 ,开始对不同岗位和个人实

22、施考核。 （ 5）沟通反馈改进。根据考核结果 ,结合公司发展需要 ,对公司岗 位和个人开展结果评估 ,将考核结果向个人进行反馈 ,与之沟通 ,并给出相应的处理措施。二、考核方式 确定符合企业和员工实际情况的考核者是绩效考核工作得以展开的第一步。通常,考核者应该能够比较持续和全面地考察被考核者的工作状况 ;同时又能够比较客观真实正确地评 价考核者的情况。 在绩效考核实施过程中 ,可以作为考核者的有 :上级、 同事（同级部门） 、下 级、员工自己、客户五种 :1.员工自身评价。 员工自身评价是指被考核者对自己在绩效考核周期间内的对照考核指 标完成的工作情况。 自我评价要求被考核者能够比较客观、 实

23、事求是地总结和评价自己在绩 效考核周期内的业绩、态度和能力。2.上级考核。 主要指被考核人的直接上级对其进行考核。 考核时应注意 :考核者应当本着 对公司、对工作负责的态度 ,根据被考核者的实际工作情况进行实事求是、比较客观的考核,从而便于发展和提高员工的工作绩效和工作能力,没有主观偏见 ,不以个人喜好作为评价标准。3.下级考核。 即下级员工对上级管理者的考核。 在进行考核工作时 ,考核者应本着对企业 和工作负责的想法 ,遵照客观事实 ,科学严谨地开展考核 ;另外 ,考核被考核者的工作表现、 工作 态度和工作能力的时候应当采用无记名评价的方式。4.员工互评。也称为同级考核。该考核方式适用于所有

24、管理岗位的人员。考核者应本着 对工作、所在单位、 团队伙伴负责的态度 ,在客观事实基础上 ,科学开展考核 ;同时应当衡量和 评价被考核者的工作表现、工作态度以及能力,而不是把被考核者的性格脾气作为评价的依据; 评价应尽量做到规范、公正公开 ,避免个人亲疏好恶或者公报私仇的现象。5.客户评价。 有一些企业也把客户评价作为考核的一部分。有些特殊的岗位 ,只有客户是能够直接观察并衡量员工绩效工作情况的人,所以这种情况下 ,顾客是对此类员工进行绩效评价的最好对象。三、考核结果的沟通反馈绩效评价结束后 ,为了让员工能够了解自身工作情况,管理者应当把绩效结果的具体情况、员工目标完成的情况、 没有完成的原因

25、以及今后改进的计划向员工进行反馈。 通过员工 和管理者的绩效结果的持续反馈和沟通,员工的绩效能力不断得到提高 ,企业的整体绩效水平也会不断提高。1.结果的沟通。 管理者完成对员工的绩效情况考核评价工作后,应该和员工进行本次绩效考核所得结果的沟通和分析。通过员工和管理者之间对绩效考核情况的持续沟通,员工的绩效能力得到不断的提高 ,整个企业的绩效水平也会不断得到提升。绩效管理的目的是否可以 实现 ,很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反馈和沟通。通过对绩效考核结果的沟通反馈,管理者和员工共同分析绩效目标完成情况、实施期间存在的问题以及这些问题如何来解 决 ;同时通过绩效结果的沟通反馈,员工可以非常

26、清楚地知悉管理者对自身工作情况的看法另外通过绩效结果的沟通反馈 ,管理者和被考核者在协商达成一致的基础上共同来确定下一 个阶段绩效的目标和改进措施。2.结果的运用。 为了能够通过绩效管理工作激发鼓励员工提高自身的业绩和能力,管理者应当合理地运用绩效考核的结果。通常,企业可以从以下几个方面对考核结果加以运用。（ 1）结果直接与薪酬挂钩。 考核目的是为了产生更多的绩效 ,于是要求和薪酬挂钩 ,如果 绩效考核结果不和薪酬挂钩 ,绩效考核往往成为形式 ,所以绩效考核结果是薪酬调整的重要依 据之一。通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换,反应考核结果与报酬的对应关系。 （ 2）职位的轮换。管理者可以根据考

27、核结果的积累,来评价员工的工作表现 ,同时也可以更清楚地发现员工对其现有职位的适应性。如果考核能级比较好的员工,在目前的岗位上无法发挥其全部的才能 ;也或者考核能级比较低的员工 ,没办法适应现有的职位。对这两种情况可以参加 考核结果并结合个人选择 ,将其调换至适宜的岗位 ,真正做到人适其事、人尽其才。 （ 3）员工 职位升迁或调配的依据。 企业可以根据员工在某一阶段持续的绩效考核的情况来选拔员工和 职务升迁。（ 4）个人职业生涯的规划。 通过管理者和员工之间对绩效考核结果的反馈和沟通 共同分析员工绩效考核完成的情况、 在工作过程中存在的优缺点以及员工未来改进工作的计 划和目标等。通过这样持续的

28、沟通 ,员工不断提高自己的工作能力和绩效 ,从而帮助员工达成 个人职业目标 ,同时也能够帮助员工进行个人的职业生涯发展和规划。 绩效考核方案 篇 3一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员 ;2.隶属于分支机构的分公司经理级、 副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。二、考核程序1.各分支机构的部门经理级、 副经理级人员 ;隶属于分支机构的分公司经理级、 人员考核人为总经理 ;2. 岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理 人。三、考核方法1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法次 ;2.述职报告 :须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导 价法 ,即直接领

29、导初评打分、考核领导复评打分的方法。四、考核时间1.季度考核 :于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计 划交直接上级 ,直接上级于下季度的 3 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后报管理小组并交本机构人资人员处备案;2.年度考核 :于每年 12 月 25 日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于 12 月 30 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后 ,报管理小组并交本机构人资人员处备案。注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。 以年度考核成绩为准核 发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。五、考核内容1.岗

30、位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地 表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。副经理级,总经理为考核成绩调整,每季度、年终进行一;3.上级评价 : 采用级别评2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、 创造力、 指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工 作效率、方法等。3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及 个人修养等构成。4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管

31、理学识、专业知识以及其他一般知识等。5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行 测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。六、考核等级1.A 级（优秀级 ）95100 分工作成绩优异 ,有创新性成果 ;2.B 级（良好级 ）85 94 分工作成 果达到目标任务要求标准 ,且成绩突出 ;3.C 级（合格级 ）7584 分工作成果均达到目标任务要求标准 ;4.D 级（ 较差级 ）60 74 分工作成果未完全达到目标任务要求标准 ,但 经努力可以达到 ;5.E 级（极差级 ）64 分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。七、考核结果的应用

32、（工资指基本工资 ） 季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。1.1 考核成绩为 A 级者，当月工资额多发原有工资的 5%;1.2 考核成绩为 B 级者，当月工资 额多发原有工资的 2%;1.3 考核成绩为 C 级者,享受全额工资；1.4 考核成绩为 D 级者，当月扣除 工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理 ;1.5 考核成绩为E 级者，当月扣除工资额的 100%,并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；1.6 连续 3 个季度考核成

33、绩为 A，或全年累计 3 个 A 者，下年工资额增加 5%;1.7 全年业绩 考核成绩达到 4 个 A 者，下年度工资额增加 10%。2 年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。 2.1 年度考核成绩为 A 级者，享受 A 类年终奖 ;2.2 年度考核成绩为 B 级者，享受 B 类年终奖；2.3 年度考核成绩为 C 级者，原有职务、工资不变，享受 C 类年终奖；2.4 年度考核成绩为 D 级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；2.5 年度考核成绩为 E 级者，辞退，不享受年终奖。八、考核纪律1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，

34、不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；2.各部门负责人要认真组织、慎 重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；3.考核工作必须 在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的 15%；4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；5.弄虚作假者，一律按总分的 50%扣分。绩效考核方案 篇 4为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展创造性的工作，确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成，本着公平、公正、公开的原则，结合“新小区开发计划

35、 ”制,订 本考核办法。一、 考核对象。公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只与考核责任人季薪挂 钩。各部门内部的考核，可参照本办法自行制定，并报公司综合办备案，由综合办负责检查监 督。二、 考核办法。1 、公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作精神四方面进行累积积分百分制综合考评。配分标准为:职责履行 40 分,计划完成 40 分,制度落实 15 分 ,协作精神5 分。每月考评一次 ,季度汇总平均。2、得分的调节有三项 :一是凡受公司通报表扬或业主、 新闻媒体等书面表扬的 ,每次在月 考核分数基础上加 3 分;受到公司通报批评或业主、新闻媒体等书面批评的

36、,每次在月考核分数基础上扣 3 分。二是每季度由员工填写 “部门经理季度工作绩效评价表 ”对,本部门负责人 进行评议。 在季度考核得分的基础上 ,优秀的加 2 分,良好的加 1 分,基本称职不变 ,不称职扣 1 分。三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排的一些未能记录在案的工作任务完成情况，在季度考核得分基础上，总经理享有 110 分的调节权，副总经理享有 15 分的调节权 ,最后得分 ,便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。3、 计算方法 :按四大考核项目(职责履行、任务完成、制度落实、协助精神)的次级分 项配分为准，增减均不突破。 月积分为各考核项目积分总合 ;季度得分为

37、三个月得分的平均数。 (如某部门一月份得分 90 分，二月份 80 分，三月份 100 分，则第一季度部门得分为(90+80+100 )完=90 分)。部门负责人实际发放季薪 =原季薪金额X调节后的最后季度考核得分T00。(如某部门季度考核得分为95 分。考核责任人原季薪为1000 元,则实发季薪为:1000 X95%=950 元)。三、具体实施细则和量化标准。(一) 职责履行情况( 40 分)。(见各部门职责量化考核标准 )(二) 计划完成情况( 40 分)。1 、周工作计划满分为 10 分(1)周工作计划上交时间为每周一上午12:00 之前，准时上交者积 1 分;(2)周计划内容全部完成积

38、 10 分，有未完成项的，按每项的平均分计算完成项积分 ;( 3)周计划实际完成情况情况由综合办抽查，弄虚作假的，双倍扣分 ;( 4)按计划正在进行的长期性工作，因主动性不足没有进展的，不得分 ;(5)没有列入周计划，由公司领导安排或其他部门提出应由本部门承担的任务，完成的不计分，完不成的每项扣 1 分。( 6)各部门内部业务学习不参与周计划考核。2、月度考核得分满分为 40 分( 1 )四周得分累计为月度考核得分 ;(2)每季度的最后一个月，按五周得分累计。每周计划完成配分为8 分。当月满分仍为 40分。(三) 制度落实情况( 15 分)。1 、考勤( 4 分)每周无迟到、早退、旷工的，积 1 分。2、 卫生( 4 分)( 1)每周二上午 10:00 为卫生集中检查时间 ;( 2)检查由综合办召集，各单位参加 1 人，准时参加者积 1 分，无论何原因，能参加而未准时参加的，不得分 ;(3) 当周卫生最优的奖 1 分，并列的各奖 0.5 分，全部达到标准的，各得 0.5 分。3、 学习培训( 5 分)( 1)公司组织的学习，能按要求参加，并主动及时上交学习心得体会者积1 分，有考试不及格或不能及时上交心得体会者不得分 ;( 2)各单位自行组织并坚持业务培训学习，每周