《高校引进“海归”教师现状研究》4

1、成果要报（2009-2）科教兴国与建设人力资源强国战略研究家哲学社会科学重大课题组（编号：07&zd042 ）高校引进“海归”教师现状研究首席专家：胡君辰；主要执笔者：徐笑君所在单位：复旦大学二00九年七月引进海外人才是建设人力资源强国的重要途径之一，而 高校引进“海归”教师又是科教兴国的重要措施之一，因此 高校引进“海归”教师现状研究就显得特别必要。问题1、“海归”教师为什么要回国？只有真正了解了 “海归”教师的回国动机，才能吸引更 多的“海归”人才回国报效祖国，为建设人力资源强国出一 份力。2、“海归”教师目前满意度高吗？“海归”教师的满意度如果不高，有可能他们可能再次 出国，也可

2、能不能充分发挥他们的才能，进而影响到科教兴 国的大业。3、如何发挥“海归”教师的作用？只有真正发挥了 “海归”教师的作用，才能真正体现中 国的留学、派遣学习的效果；才能持久地吸引海外人才回国 效力；才能真正地推动科教兴国和建设人力资源强国的战略二、研究结果:（一）"海归”教师回国动因分析我们通过统计分析发现，高校“海归”教师回国的动 因由：国内环境因素、国际环境因素，职业发展和归属感 因素、家庭因素和机缘巧合五个方面因素组成。尽管高校“海归”教师回国的动机有机缘巧合的成分, 但主导动机是职业发展/归属感和家庭方面的原因。回国动机中受国内环境因素和国外环境因素的影响并 不大。这表明高校

3、“海归”教师的回国动因一方面具有典型 的内在动机驱动的特征。另一方面家庭取向的中国传统文化对“海归”教师仍 有重要影响。（二）高校“海归”教师工作满意度分析1. “海归”教师对工作的总体满意度不高“海归”教师对工作的总体满意度不高。相对而言，“海归”教师对工作本身、工作群体、组织 愿景和文化的满意度较高；对管理方式和规章制度、工作回报、工作和生活支持 的满意度较低。2. “海归”教师对工作和生活支持的满意度不高相对工作资源和设施支持、生活支持而言，“海归”教 师对学术支持满意度较低。在学术支持方面，对学校（学院）提供的科研经费、 科研项目的申请制度满意程度一般，而对建立自己的学术 团队方面的满

4、意度最低。在生活支持方面，对教师住房政策的满意程度最低， 可见“海归”教师在住房方面面临相当的压力。对安排配 偶工作政策及和安排子女就学政策的满意度一般。3. “海归”教师对工作回报满意度不高在工作回报方面，“海归”教师对物质回报以及对成长 与发展满意度较低。在物质回报方面，“海归”教师对工资性收入的计算和 付给、对福利待遇、对付出与物质回报之间的公平感满意 程度较低。在成长与发展方面，“海归”教师对参与学校（学院） 的培训、晋升机会方面不太满意。精神回报方面，“海归”教师对自己的社会地位认同不 咼。4. “海归”教师对管理方式和规章制度的满意程度不高相对管理方式和规章制度的执行，“海归”教师

5、对规章 制度本身的满意程度一般。具体来讲，“海归”教师对经济激励制度、导师指导研 究生的制度、晋升制度、以及出国进修和培训制度的满意度 一般。“海归”教师对聘任制度和绩效评价制度的满意程度也 不高，但相比其它四种制度而言满意程度略高一点，这也是 各高校在这两项制度上做了许多改革努力的结果。5. “海归”教师对组织愿景和文化较认同在组织愿景认同方面，“海归”教师对学校、院（系） 的发展较有信心。在组织文化方面，“海归”教师比较认同 学校、院（系）的文化。组织愿景对“海归”教师有一定的激励作用。6. “海归”教师对工作群体的满意程度比较高在同事认同方面，“海归”教师同事之间的人际关系比 较和谐，对

6、同事的专业水平、学识涵养和综合素质认同偏向 一般。在领导关系方面，“海归”教师与上级领导之间的人际 关系比较和谐，对经常与领导沟通，并能采纳合理化意见或 建议方面的满意程度一般。在团队合作方面，对所处的工作团队相互合作来完成工 作满意程度较好。7. “海归”教师对工作本身的满意度比较高“海归”教师对教师这份工作的重要性、工作内容的多 样性、工作反馈、工作完整性和自主性评价较高，比较满意。 这说明大部分“海归”教师是从心底里喜欢教师这份职业的。 另外，“海归”教师的工作和生活平衡得也较好。（三）“海归”教师个人特征对工作满意度的差异化分析为深入探讨"海归”教师个人特性对工作满意度可能产

7、 生的影响，我们以人口统计学变量（性别、年龄、婚姻状况、 国外累计生活时间、累计任教时间和职称）为自变量，以影 响“海归”教师总体工作满意度的六个因素（工作回报、工作 和生活支持、工作群体、管理方式和规章制度、组织愿景/ 组织文化和工作本身）为应变量进行单因素方差分析。总的来讲，“海归”教师工作满意度在性别、年龄和婚 姻纬度上没有显著差异，而在国外累计生活时间、累计任教 时间和职称方面存在显著差异。1. 国外累计生活时间对“海归”教师的工作满意度有显著 影响国外累计生活时间对“海归”教师的工作满意度有一定 影响。国外累计生活时间10年以上的“海归”教授对工作本 身和团队合作的满意度要明显高于其

8、他“海归”教师。但是对学校(学院)的领导风格与管理方式不是很认同。 具体表现为：(1) 在国外累计生活时间达10年以上的“海归教师” 对工作本身的满意程度明显高。(2) 在国外累计生活时间为3年以内的“海归”教师对 工作本身的满意程度居中。(3) 在国外累计生活时间为35年的“海归”教师对工 作本身的满意程度显著低。(4) 国外累计生活时间10年以上的“海归教师”对团 队合作的满意度要明显高于其他“海归”教师；国外累计生 活时间为1年的“海归”教师对团队合作的满意度最低。(5) 国外累计生活时间10年以上的“海归教师”对学 校(学院)的领导风格与管理方式不是很认同。2. 原因分析。结合与“海归

9、”教师的深度访谈，我们主要原因有以下 四点：小(1)在国外生活时间比较长的“海归”人员(10年左 右)，一般在国外学有所成，要么是某一领域内的学术专家, 要么是具有丰富国外工作经验的实干家，他们回国的基本动 因是想在国内干一番属于自己的事业。由于他们在国外已经 具有了较高的学术地位和很深的工作资历，因而回国后一般 都会受到特殊的礼遇，各方面都会为他们创造良好的发展环 境，所以这部分人回国后的工作满意度相对较高。(2) 在国外累计生活时间为35年的“海归”教师虽然 有在国外工作经验，他们回国后，由于本身的学术水平和资 历有限，在实际工作中他们没有得到很多“特殊”的待遇， 因而这部分人对工作本身的

10、满意度较低。(3) 在国外生活时间比较短的“海归”教师(3年以内)， 一般是刚毕业或者毕业不久的留学生，他们回国的主要原因 是在国外没有很好的发展前途，甚至很难找到工作，所以选 择回到国内，他们对学校和工作的期望值不高，因此，这部 分人回国后的工作满意程度比较前两者中间。(4) 国外累计生活时间10年以上的“海归教师”对团 队合作的满意度要明显高于其他“海归”教师；国外累计生 活时间为1年的“海归”教师对团队合作的满意度最低。这 可能是因为在国外累计生活时间10年以上的“海归”教师， 一般在国外已经事业有成，在自己所从事的领域内已经具有 一定的学术地位和成就，因而被引进之后一般会作为学科带 头

11、人或兼任一些行政职务(系主任、院长等)，作为团队负 责人或管理者，对团队合作的满意程度自然相对较高。国外 累计生活时间为1年的“海归”教师被团队成员认同的程度 可能会低，所以对团队合作不满意。3、累计任教时间对“海归”教师的工作满意度有显著影响累计任教时间对“海归”教师的工作满意度有一定影响。 具体表现为：(1) 任教累计时间为1年及1年以内的“海归”教师 对工作回报和工作群体的满意度明显要高。1年及1年以内 的“海归”教师工作从零开始，对工作回报的期望不高，希 望被工作群体接受，所以他们在工作回报和工作群体方面的 满意程度较高。(2) 任教累计时间为510年的“海归”教师对工作回 报和工作群

12、体的满意度明显要低。根据职业生涯发展阶段理 论，累计任教时间510年的“海归”教师出于职业生涯的 中期阶段。他们很可能在这段时间面临“职业生涯高原”现 象，即个人在职业生涯发展中面临职业上升渠道越来越窄， 工作业绩也很难有大的提升，职业发展机会越来越少的困 境。因此，这个阶段的“海归”教师很可能就会感觉工作群 体之间的关系不是很和谐，对工作群体的满意度相对较低。 同时学校给“海归”教师的物质、精神和成长方面的回报是 与其绩效密切挂钩的，由于面临着职业发展的瓶颈，所以绩 效会受到影响，所以他们对工作回报的满意程度低。4. 职称对“海归”教师工作满意度有显著影响职称对“海归”教师的工作满意度有较大

13、影响。副教授 对管理方式和规章制度、组织愿景和文化、精神回报、学术 支持、团队合作等方面的满意度要明显低。具体表现为：(1) 讲师对管理方式和规章制度、组织愿景和组织文 化的满意度明显高于教授和副教授。这可能是因为讲师刚参 加工作，对管理方式和规章制度、组织愿景和组织文化的服 从性比较高，所以对管理方式和规章制度的满意度相对较t、i -(2) 副教授对管理方式和规章制度、组织愿景和组织 文化的满意度要明显低。这可能是因为副教授在这段时间面 临着“职业生涯高原”现象，个人在职业生涯发展中面临职 业上升渠道越来越窄，工作业绩也很难有大的提升，职业发 展机会越来越少的困境。副教授在精神回报、学术支持

14、、团 队合作有较高的需求，而学校或院系没有能够提供相应强度 的支持。三、研究结果的原因分析1. 高校层面的原因分析(1) 国内高校引进“海归”教师的动机有偏差(2) 对“海归”教师的使用缺乏系统、长远的规划(3) 高校既有的教学、科研管理制度的发展滞后(4) 对“海归”教师的合理诉求缺乏及时的应对之策(5) 高校拥有的教育资源不均衡2“海归”教师层面的原因分析(1) “海归”教师本身情况各异，对国情的认识也不同(2) “海归”教师回国本身的期望值较高，(3) “海归”教师不能及时调整心态四、解决思路及其对策本研究将高校划分为两个层面，“985”高校和非“985” 的211高校。“985”高校有

15、复旦大学、上海交通大学、同济 大学等；非“985”工程的211高校有上海财经大学、华东 师范大学、华东理工大学、东华大学、上海外国语大学、上 海大学等。(一)“985”高校完善“海归”教师人力资源管理体系的政 策建议1. 招人-院系为主的高层次人才引进(1) 学校领导高度重视，各院系协同推进(2) 人才选择全面化，严控人才引进风险(3) 引进流程的严格化、规范化、国际化(4) 整体环境吸引人才2. 用人-多样化的用人机制(1) 设置一定时间的工作导入期(2) 实施“能本”管理(3) “柔性”的人才使用和流动机制(4) 充分发挥学术“圈子”的积极作用3. 留人-整体环境留人(1) 制度建设与完善

16、是留人的根本(2) 深化高校职称制度改革，完善专业技术职务聘任制(3) 完善高校的职业培训制度(4) 搭建学术平台，事业发展留人(5) 整体大环境的建设是留住人才的关键4. 激励人-针对性的激励机制(1) 实施定期聘任与终身聘任相结合的聘任制度(2) 实行“非升即走”(up or out)的晋升制度(3) 建立完善的绩效评价体系(4) 实施分层激励，以岗位激励为主，突岀差异性和 针对性(5) 保证“海归”教师享有知识产权的收益(6) 适当运用负激励(二)非“985”的211高校完善“海归”教师人力资源管 理体系的政策建议1招人-以高校整体为主的人才引进模式(1) 强化学校在“海归”教师引进过程

17、中的主导作用(2) 制定引进“海归”人才的系统、长远规划(3) 坚持特色引进，注重引进效果(4) 多渠道、多方式、国际化引进“海归”人才2用人-不拘一格的用人机制(1) 探索灵活多样的智力资源共享和人才使用模式(2) 创新用人方式，做到“因人设事”(3) 为“海归”教师提供多种学术发展平台3.留人-情感留人、氛e人(1) 诚信和诚心是留人的前提(2) 情感留人、氛围留人、事业留人是留人的关键(3) 服务到位是保障4. 激励人-灵活创新的激励机制(1) 管理制度方面的激励创新(2) 工作本身的激励(3) 成长与发展的支持c三丿高校人事部门通过对“海归”教师个人特征对工作满意度的差异化分 析，特别要注意：(1) 通过采取相应的措施提高在国外累计生活时间为 35年的“海归”教师、任教累计时间为510年的“海归” 教师、以及职称是副教授的“海归”教师的工作满意度；(2) 要注意提高在国外累计生活时间为3