2019下半年四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案

1、2019 下半年四级人力资源管理师专业技能真题及答案（更新部分）湖南 / 广东 / 浙江等地简答题：1. 人力资源规划内容答 : 人力资源规划内容：（ 1）战略规划（ 2）组织规划（ 3）企业人力资源管理制度规划（ 4）人员规划（ 5）人力资源费用规划2. 要素记点法的步骤答 : 要素记点法的操作步骤 :（ 1）确定岗位系列（ 2）搜集岗位信息（ 3）选择评价要素（ 4）定义评价要素（ 5）确定要素等级（ 6）确定各要素的权重（ 7）确定各要素及各要素等级的点值3. 绩效考评的作用答：通过绩效考评可以发挥以下作用：（ 1）上级主管不必介入到所有具体事务中（ 2）通过赋予员工必要的知识来带助他们

2、进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。（ 3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。（ 4）通过帮助员工找到效率低下的原因， 以减少错误和偏差 ( 包括重复出错的问题 ) 。同时，额效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。（ 5）通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面的正确的估价，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从面激发他们劳动的积极性、主动性。计算题：求月平均人数和季平均人数月平均人数 =（月初人数 +月末人数） /2季平均人数 =（季内各月平均人数之和）/3案列分析题：1、绩效制度起草的要求制定起草企业绩效管理制度应体

3、现以下要求：（ 1）全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象、过于烦琐， 但必须包括影响工作绩效的各种因素， 只有这样才能避免片面性。（ 2）相关性与有效性。 这是对绩效管理制度在内容上的要求， 如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。 一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。（ 3）明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥，则无法使用。（ 4）可操作性与精确性。 这是上一项要求的自然延伸， 考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行

4、为或活动， 如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。（ 5）原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工， 即一视同仁， 不能区别对待或经常变动， 致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要的可信度。（ 6）公正性与客观性。这是对绩效管理的执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、 合理性和公平性， 剔除个人偏好等感情因素。（ 7）民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。2、薪酬问卷调查表格的设计设计表格的具体要求为：（ 1）明确薪酬调查问卷要调查

5、的内容后，再设计表格。（ 2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。（ 3）请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（ 4）要求语言标准，问题简单明确。（ 5）把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等。（ 6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（ 7）保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。（ 8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（ 9）如果觉得有帮助，可注明填表须知。（ 10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。

6、 如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中， 就应按照同样的顺序排列提问答案的选项， 以便减少抄录时发生错误。（ 11）如果在多种场合需要该信息， 可考虑表格带有复写纸， 以免不得不多次填写表格。（ 12）如果表格收集的数据使用 OCR（光学字符阅读）和 OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机， 表格则需要非常仔细地设计， 保证准确地完成数据处理。3、采集薪酬信息的方法（ 1）利用招聘收集信息招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求， 而且能带来副产品： 薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持， 数据的获得需要与外界不断的、 大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通

7、的良好渠道。（ 2）离职分析做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题， 进一步改善工作， 而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。（ 3）人际关系网络收集企业人力资源管理人员应积极参加交流会、 学术会等各项活动， 建立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。（ 4）标杆企业跟踪选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业， 集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准， 根据本企业的薪资政策、 市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。（ 5

8、）网络调查计算机的广泛使用， 尤其是网络技术的迅猛发展， 为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。（ 6）购买薪酬数据目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务， 这些公司每年都要开展全国或者区域性的薪酬调查。山东等地简答题1、简述企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析：了解情况，提出假设主题。2、非正式调研：寻找问题阶段，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。3、确定调研目标：缩小调查范围，明确调查目标，确定调查项目重点。（二）正式调研阶段1、确定相关信息的来源：原始资料（第一手资源或初级资料) 、二手资料（次级资料）。2、选择抽样方法，设计调查问卷：文字简练、通俗易懂，内

9、容简单、明确，问题不宜太长，操作简便。3、实地调查：现场调查，以获取第一手资料。该环节对调查人员的思想政治水平、 工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高要求。2、简述企业内部招聘的来源内部招聘来源的选择：1、内部提拔给员工以升职的机会， 使员工感到有希望、 有发展机会，对于激励员工非常有利。2、工作调换也叫作“平调”。使内部员工了解其他部门工作， 与更多人员有深入接触、 了解。有利于今后的提拔，也有利于为工作安排做好准备。3、工作轮换工作轮换通常是短期的，往往是两人以上，有机会进行的。4、重新聘用不在位人员：下岗人员、长期休假人员、停薪留职人员等。他们中有些人素质较高，重聘会使他们有再为企业

10、尽力的机会，另外也减少培训费用。5、公开招募面向企业全体员工，其做法通常是企业在内部公开空缺岗位信息，吸引员工应聘。3、简述绩效诊断的内容1、对企业绩效管理制度的诊断2、对企业绩效管理体系的诊断3、对绩效考评指标和标准体系的诊断4、对考评者全面全过程的诊断5、对被考评者全面过程的诊断6、对企业组织的诊断计算题：金舟公司是一家非常注重培训的企业， 该公司将组织 60 名员工进行一次为期 10 天的培训，现将其费用罗列如下： 1. 培训使用的教材每人 60 元，培训后的自学材料每人 25 元 2. 培训教师和视听设备租赁费 7000元 3. 每天每人餐费 10 元 4. 培训管理人员工资及福利 6

11、000 元 5. 受训员工的工资每人每天 60 元，企业内培训教师的受训费用 200 元，培训教师的课时补贴 2000 元，培训管理费用系数 1.2 。请计算： 总的培训成本和每个受训者的成本？解：（1）已支总培训费用=（60+25）*60+7000+10*10*60+6000+60*10*60+2200+2000=64300（元）（ 2）总的培训成本 =64300*12=77160（元）（ 3）每个受训者的成本 =77160/60=1286（元）案列分析题：2000 年 1 月 2 日，张某到 A 公司应聘，并于当日与A 公司签订了劳动合同，该合同于 2002 年 1 月 1 日期满。签订合

12、同当日，张某被A 公司派到 B 商场工作，与 B 商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001 年 7 月 6 日之前，张某一直在 B 商场工作，由 B 商场对其管理并支付工资。 2001 年 7 月 6 日，B 商场以张某违反商场的劳动纪律 ( 即一个月内迟到两次 ) 为由，与张某解除了借聘关系， 同时， B 商场口头告知张某， A 公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次， 但不构成严重违反 A 公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。A 公司和 B 商场的做法是否合法？张某如何维护自己的合法权益？参考答案：1、根据劳动法规定，A 公司的做法不合法。1. 张某的劳

13、动合同是与 A 公司签定的，与 B 商场之间只是借聘关系。 对此，应认定张某只是与 A 公司之间有劳动合同关系。 因此，有关张某劳动合同的签定、 变更、解除、续定、终止等手续，都应由 A 公司与其办理。2. 本案例的处理决定有 B 商场做出，其主体不合法。3. 处理决定不符合 A 公司与违纪职工解除劳动合同的条件。2、根据劳动法的规定：1. 张某可以向 A 公司的劳动争议调节委员会申请调解， 调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2. 张某也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁， 张某如对仲裁不服， 也可以向人民法院提起诉讼。江苏等地简答题：外部薪酬调研的方式（ 1）利用招聘收集信息

14、招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求， 而且能带来副产品： 薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持， 数据的获得需要与外界不断的、 大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。（ 2）离职分析做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题， 进一步改善工作， 而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。（ 3）人际关系网络收集企业人力资源管理人员应积极参加交流会、 学术会等各项活动， 建立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。（ 4）标杆企业跟踪选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范，并有定期

15、的薪酬调查的企业作为标杆企业， 集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准， 根据本企业的薪资政策、 市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。（ 5）网络调查计算机的广泛使用， 尤其是网络技术的迅猛发展， 为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。（ 6）购买薪酬数据目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务， 这些公司每年都要开展全国或者区域性的薪酬调查。案例分析题单位随时解除劳动合同的情形用人单位单方解除劳动合同：（ 1）随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的条件1. 在试用期间被证明不符合录用条件的， 这个条件仅在试用期间有效， 而且用人单位能够举证不符合录用条件。

16、2. 严重违反用人单位的规章制度的。3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。5. 劳动者以欺诈、 胁迫的手段或者乘人之危， 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。6. 被依法追究刑事责任的。（ 2）提前 30 天书面形式通知或承担经济补偿责任的条件：1. 劳动者患病或者非因工负伤、 医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使