现代铁路施工企业薪酬激励的探讨

1、现代铁路施工企业薪酬激励的探讨周宁丽西安电务工程分公司摘要：如今铁路行业高速发展，这对铁路施工企业人力资源管理提出了更高的要求。薪 酬管理是人力资源管理的重要部分，好的薪酬体系可以提高员工工作的积极性， 从而促进企业的发展。因此，铁路工程企业应该不断完善更新薪酬管理机制，充 分发挥激励作用。本文就铁路施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用，进行了探 索，为促进企业的发展提供了参考。关键词：铁路;激励;薪酬;企业;作者简介：周宁丽（1982），女，本科，经济师，西安电务工程分公司，研究 方向为人力资源管理。铁路作为国民经济的大动脉，在中国经济发展中肩负着重大责任。铁路施工行业 的发展也迎来了发展的新

2、时期，高铁的进一步普及，地铁的遍地开花，这些都 对铁路施工行业提岀的新的要求。更对铁路施工企业人力资源管理提出了更高要 求。薪酬管理是实施人力资源管理的重要部分，薪酬对于员工虽然不是唯一的激 励手段，但却是管理者采用的最常见，最有效的激励手段，尤其是对于施工企 业而言，薪酬管理更是员工关注的重点，因此，加强对薪酬管理的研究对促进 企业长期健康的发展有重要意义。薪酬激励就是有效的提高员工工作的积极性， 促进工作效率的提高，最终促进企业的发展。一、薪酬管理在激励管理中的作用据有关部门的统计，员工在没有激励的情况下，其自身潜力只能发挥20%-30%, 但如果有合理的激励制度的激励，其潜力就可以发挥7

3、0%-80%o因此，一定程度 来说，一个企业是否有合理的激励制度关系到企业的生存和发展。一般而言，薪 酬是企业对员工工作绩效最直接最有效的一种激励方式，薪酬激励是通过一系 列的薪酬制度的设计，从而有效地调动员工的积极性达到组织目的的一种直接 有效的方式。二、铁路施工行业薪酬激励存在的问题(-)缺乏完善的绩效薪酬体系 现代铁路施工企业根据企业的发展，已经对高层管理人员实行年薪制，通过考 核营业额、年利润、年产值等来确定相应的年薪。但是对于普通员工仍然采取传 统的薪酬制度，薪酬水平与绩效管理之间的关系不明显，基层技术人员的收入 与贡献大小z间的联系不紧密，一些铁路施工企业其至仍然采取平均化薪酬制

4、度，“一刀切”现象严重，使得不少员工存在不满情绪，优秀员工在工作中丧 失了积极主动性1。(二) 缺乏及时有效的薪酬沟通和反馈随着施工企业的改革和发展，施工企业的人员队伍结构也发生了很大的变化， 知识型、管理型、技术型的员工所占比例越來越高，这样员工对于企业管理的参 与度也在逐渐提高，对其自身的权益维护也在增加，这就客观上要求企业对薪 酬制度和管理及时作出调整，并对薪酬的调整及时反馈，但就目前的现状来看， 铁路施工行业由于薪酬反馈的渠道较为欠缺，加之薪酬管理木就较为敏感，所 以企业未能及吋作岀薪酬政策调整，也未能及吋根据环境的变化进行沟通，使 得薪酬制度未能最优化的发挥其激励作用。(三) 缺乏灵

5、活性作为国有的铁路施工行业，薪酬体系的设计在各个方面受到上级主管部门的薪 酬政策及人事政策的约束，并不能灵活的根据企业的需求设计，薪酬体系僵化 或者有些是老化，有些薪酬文件几年其至是十几年不变，远远不能满足目前多 变的市场需求。三、现代铁路施工企业薪酬激励优化探讨(-)企业薪酬制度与绩效考核结果挂钩根据赫茨伯格的双因素理论，构成员工满意度或者不满意的因素有两个，分别 为激励因素与保健因素。激励因素与工作本身相关，包括工作本身、认可、成就 和责任;保健因素与工作条件和工作关系相关，包括公司政策和管理、技术监督、 工作条件以及人际关系等。而这两个因素并不是彼此独立的，他们有重叠的部 分。薪酬既属于

6、保健因素，又属于激励因素。二者之间的转化是随着员工的需求 满足的程度来定的。员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员 工基本生活。保健因素降低会导致员工不满，影响其工作积极性。员工绩效工资 属于激励因素，必须在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高 工作绩效。因此，单纯的高薪酬并不能产牛高激励。只有将薪酬与个人的绩效统一起来，才 能既能达到激励员工的目的，又能调动员工工作的积极性和主动性，这也是激 励的正确导向作用。也只有这样的激励制度才能促进员工和企业的共同成长。在 实现个人价值的同时又能实现高薪酬，真正的实现双赢。(-)企业薪酬的公平原则。公平原则包括两方面的内容，一

7、方面为内部公平， 另一方面为外部公平内部公平。内部公平是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。员工将自 己的付出与所得与其他员工进行比较，相同时就有内部公平感;反z,则有内部 不公平的感受。外部公平，是员工将自己的薪酬和本单位以外的人进行比较而获得的一种公平 的感觉。员工不但会和木单位的人比较付出与收入，而且会和同行业、同地区、 不同行业、不同地区的人员的收入进行比较。如果企业薪酬过高，虽然能留住人 才，但是企业的人工成本费用就会过大，如果企业薪酬过底，人才就会流失。因 此，施工企业的在制定自身企业的薪酬时，必须综合考虑当地和同行业的薪酬 水平。(三)薪酬设计的分层次原则不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(maslow)需求次理论，依 次为:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，就会有高层次的需求。工 资对绝大多数人来说仍然是满足低层次需求的保障条件。工资低的公司，即使企 业文化与愿景搞得再好，也