高校管理人员职业倦怠成因及策略探究

1、高校管理人员职业倦怠成因及策略探究摘要在激烈竞争的当代社会，高校管理人员面临着巨大 的压力和挑战，管理人员的职业倦怠已成为一种较为普遍的 现象。为更好地发挥高校的育人功能、提高高校的行政效率, 需要不断完善高校管理人员的职业道德，提升其知识能力水 平；构建系统的激励机制，强化管理人员继续教育，保持其 心理健康；不断提高管理人员的社会地位，保持社会对其合 理期望。关键词高校管理人员职业倦怠原因策略作者简介杨飞（1981 - ）,男，江苏扬州人，南京审 计学院党委宣传部，助理研究员，在读博士，研究方向为高 等教育管理。（江苏 南京211815）中图分类号1g645 文献标识码a 文章编 号1004

2、-3985 （2012） 35-0063-03高校管理人员主要是指在高校专职从事党务、行政管 理、行政事务工作的人员，包括既从事一定的教学研究工作 又从事一定的行政管理工作的'双肩挑”管理人员和主要 处理教学管理日常事务的专职教育管理人员。高校管理人员 是学校正常运作的组织者，是全体师生的服务员，是学校办 学方向的领路人，是学校全局精神的引导师。管理人员的工 作态度、能力、效率、质量直接反映高校的整体办学水平和 层次，影响着高校的声誉和形象。随着高校招生规模的不断 扩大以及社会对高校期望的不断提高，管理人员的工作量日 益加重，工作节奏不断加速。同时，他们还面临着日常的工 作考核、职务竞

3、聘、科学研究、继续深造、家庭与工作之间 的种种矛盾，往往表现出焦躁、困乏、冲动、情绪化、缺少 耐性等一系列职业倦怠的情绪表现。这已经成为制约高校进 一步发展的瓶颈问题，因此有必要对此进行深入的探讨。一、职业倦怠的基本概念美国心理学家费鲁顿伯格(freudenberger)在1974最 先提出职业倦怠的概念，它表现为一种职业的压力，最容易 产生在一些重复性强、工作压力大的行业。随后，马萨拉其 (maslach)在其基础上进行更为系统的研究与阐释，指出 职业倦怠是"在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种 情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。情感耗竭 是指因工作高要求而过分消耗个

4、人情感资源，从而丧失工作 热情，产生挫败感、紧张感，甚至于恐惧感；人格解体是指 个体未能以积极、热情的工作态度服务于对方；成就感降低 是指个体不能很好地承担现有工作，负面评价自己，产生自 卑感甚至离职倾向。高校管理人员职业倦怠是个体在工作中无法适应压力 的一种非常态状态，长期处于这种状态会导致个体情绪、行 为的衰竭。职业倦怠可以因身体劳累而起，但更多时候是由 心理疲惫所导致。在充斥着激烈竞争和巨大压力的当代社 会，高校管理人员职业倦怠已成为一种普遍现象，直接影响 高校总体质量的提升，成为教育管理领域亟待解决的问题。二、职业倦怠冲突的原因高校管理人员的职业倦怠是多方面因素长期影响下所 产生的一种

5、身心状态，包括社会因素、组织因素和个体因素, 主要体现为以下五种矛盾：（一）招生规模日益扩大与管理人员相对缺乏之间的矛 盾伴随着我国经济的日新月异，高等教育事业也蓬勃发 展，在校生数量不断增加，高等教育的大众化时代已经来临, 我国也开始由高等教育大国向高等教育强国迈进。对高校而 言，教师队伍与管理队伍是高校的两翼，二者缺一不可。面 对着高等教育的迅猛发展，伴随着招生规模的日益扩大，教 师数量也与日俱增，但是管理人员却没有相应的增加，管理 人员与学生比例一降再降，而管理事务却日渐繁多，管理人 员相对缺乏，在一定程度上已制约着高校的进一步发展。（二）现代大学管理要求与管理人员专业素养之间的矛 盾要

6、提高高等教育办学质量、争创世界一流大学，首先必 须提高高校的管理水平。一所高校的办学质量，不仅体现在 人才培养质量和科研能力上，更体现在高校管理服务能力 上。而管理服务能力取决于职能部门的配置和相互之间的协 调，取决于管理队伍的现状和管理人员的专业化素质。受传 统计划经济的影响，高校管理人员长期处于被压制状态。社 会普遍认为，管理人员不需要具有专业化素养，在某种意义 上管理岗位已成为高校富余人员的安置站和收容所，管理人 员自身对高校管理还不能做出理性、全面的思考，“管理是 科学、管理出效益、管理是生产力”的理念还没有普及和实 施，还不能自觉运用科学的管理理念指导学校管理工作的实 践，现代大学管

7、理要求与管理人员专业素养之间的矛盾已非 常突出。（三）工作压力日益加大与工资薪酬相对偏低之间的矛 盾高校教师的工作时间相对灵活，工作与家庭的界面也相 对模糊，其弹性工作时间不容易导致工作与家庭的冲突。高 校管理人员每天面对繁杂而琐碎的工作，除完成日常管理和 事务工作外，还要为全校师生或校外咨询提供实时服务，尤 其是许多二级学院管理人员还承担着院内各级领导祕书工 作，在大量工作任务的积压之下，还要经常处理一些突发事 件。烦琐的事务性工作往往带来身心双重疲惫，最终丧失对 工作生活的热情和兴趣，产生倦怠情绪。同时，高校普遍存 在'重教学、轻管理”的倾向，教师的工资待遇远远超过管 理人员。管理

8、人员即使工作再出色、能力再突出，收入仍然 处于高校的最底层。近年来，高校加大一线教学岗位津贴， 扩大了相同学历教师与管理人员的收入差距，使得管理人员 更加心理不平衡，从而缺乏动力、心生倦怠。（四）个人职业能力提升与发展空间相对狭小之间的矛 盾高校管理人员的发展空间狭隘主要体现在职务升迁难 和职称评定难两个方面。在职务升迁方面，只有与学生工作 有关的中层管理人员才有可能从纯管理人员中选拔，一些重 要职能部门负责人则由教学科研骨干担任。高校管理人员总 体学历水平相对较低，科研能力较弱，因而不少年轻管理人 员都有继续深造、提高学历的意愿。但是由于工作性质的关 系，高校害怕成熟的管理人员流失，增加教学

9、管理的成本， 普遍不允许或不支持管理人员在职进修，大部分管理人员只 能困守在普通的教学管理岗位上，个人发展前景惨淡。在职 称评审方面，各大高校随着自身层次的不断提高或出于提高 层次的愿望，对于管理人员职称评定要求也日益提高。这对 大多普通管理人员来说，无疑是巨大的难题和挑战。此外， 在职称评定中，高校普遍存在"论资排辈”现象，这也在一 定程度限制了年轻管理人员的积极性。部分高校甚至不让管 理人员评职称，迫使他们在单一轨道上越走越远、越走越难。（五）职业的社会预期与管理人员归属之间的矛盾一直以来，高校管理岗位的工作都不具备相应的行业认 同度，管理岗始终被明确归类为高校的二线甚至三线岗位

10、， 这从各高校每年的用人计划可见一斑。管理岗位的用人学历 要求仅为本科或硕士，似乎由博士来从事管理工作便是资源 浪费、大材小用。很多人认为高校管理人员只是负责一些普 通的事务性工作，把管理人员视为低素质、低技能、低收入 的代名词。可见，管理人员难以得到认可与尊重，从而导致 管理人员成就感、归属感的缺失。三、应对职业倦怠的策略（一）个体方面1提高个人修养，完善职业道德。高校管理人员对于职 业的认知、情感、意向来自于其职业价值观。正确、恰当的 职业价值观能有效降低倦怠感发生的几率。首先，准备定位, 将角色自我和个性自我统一，充分肯定自身的价值。其次， 通过积极的自我评价，利用正面效应来完善自我，确

11、定合适 的价值目标。最后，推动自我超越，完善职业价值观，将个 人追求与学校发展紧密结合，将个体融入集体之中。2提升知识水平，提高决策能力。高校管理人员必须具 备与工作岗位相关的统筹、调控、协调、组织、决策能力和 业务水平，同时也应具备相应的科学研究和知识创新能力。 随着社会整体要求的提高，各大高校不断推行新一轮教育教 学改革，要求高校管理者具有国际化、信息化、系统化的视 野，能够熟悉和理解岗位特点，主动适应教育的新形势、新要求，缩短工作要求与自身能力之间的差距，增强工作的主 动性和方向感，克服急躁与恐慌情绪，缓解职业倦怠。3培养兴趣爱好，扩大交往范o人际交往是个体健康成长的基本条件。个体的兴趣

12、对象、交际范围、交往阶层、 融洽程度等都会影响个体健康，研究表明个体的幸福指数与 其社交的范围、内容、群体有密切关系，能够积极参与社会 活动的个体其归属感和愉悦感就强。高校管理人员应积极扩 大自己的交际范围，因人制宜、因时制宜、因校制宜地培养 各自的兴趣与爱好，利用高校已有的文化和娱乐资源，积极 参与学校组织的校园文体活动，参与学生的第二课堂和社团 活动，在帮助学生学习和交流的同时，自己的身心也得到愉 悅和放松。（二）组织方面1建构激励机制，满足个体需要。激励是以满足外部的 需要为前提条件，通过相互的努力而最终实现组织目标的过 程。首先，高校要积极借鉴激励理论，将绩效考核与激励机 制结合起来，

13、通过绩效考核提高管理人员的主动性和创造 性。因评价标准界定困难、评价手段陈旧，原有的考核体系 正日益丧失激励的有效性，应该改变考核中的形式主义，使 考核真正体现民意、反映实绩，落实责任，激励先进。其次, 要重视激励手段的新颖性。权力需求是人类需求的高级表 现，有了这样的激励，管理人员会积极地承担责任，充分响 应组织目标，努力保证任务的顺利完成。从学校组织层面来 说，对一些成就欲望较强的个体，可以合理有序地提高其工 作的难度，增加工作的范围和挑战性，积极关注个体付出的 努力并能够及时给予足够的激励。对一些成就欲望较弱的个 体，外出培训和进修学习也是激励的有效方式，通过激活个 体内部的需求，增加其

14、在工作生活中的活力与乐趣。最后， 要通过开展集体活动来激励管理人员。个体成就往往需要在 和谐的群体中才能得以实现，学校组织要善于利用和创造各 种集体活动和群体交往的机会，不仅在于学校内部各部门之 间，更要扩大到相关高校和社会行业中，为管理人员的学习、 交流、探讨提供必要的活动条件、场所和物质保障，使参与 成员在交流中增强自信、宣泄情感、鼓舞士气、交流提高。2强化继续教育，提高服务能力。对高校管理人员实行 继续教育，不仅是缓解其职业倦怠的有效途径，同时也是适 应人才需求新变化的需要，管理科学化、现代化的需要，管 理队伍梯队建设的需要。高校是学生培养的主要平台、知识 创新的前沿阵地、科学研发的孵化

15、场所、文化传承的重要途 径，对管理人员的自身素质、知识体系、管理素养、教育情 怀等方面的要求更加突出。高校管理工作者的两大基本任务 是管理和服务，教师和学生作为高校管理人员的工作和服务 对象，是具有一定的道德品质、文化修养、创新能力的高素 质人才。这就要求管理人员不断加强自身学习，具有先进的 管理理念，掌握系统的管理方法，促使管理服务工作科学化、 系统化、现代化、人性化。与师资队伍相比，管理队伍学历 和职称比例偏低，缺乏系统职业生涯规划，发展前途迷茫。 因此，学校应该理解管理人员继续教育的需求，支持他们的 学习，主动提供各种接受继续教育的机会，比如学历教育、 在职进修、短期培训、学术交流等，提

16、高管理队伍的素质， 提升高校的管理水平。3.加强心理疏导，保持心理健康。随着学校事业的发展, 高校教学管理人员的职业压力不断加重，很难有效地加以排 解，从而导致心理问题的产生，引发职业倦怠。高校应从人 性化管理的角度出发，积极有效地建构心理疏导体系，及时 进行干预和控制，减轻个体的心理压力，减少心理问题的产 生，进而在一定程度上降低职业倦怠的概率。高校要以人为 本、大爱为基，为管理人员提供合适的工作条件和必要的生 活条件，积极开展和谐校园文化建设，组织开展有利于身心 健康的文体娱乐活动，积极打造休闲放松、和谐交流的平台。 同时，有针对性地开展心理健康教育与辅导，引导管理人员 通过相关心理知识的

17、学习完善心理品质，掌握一定的心理健 康调适技能，帮助他们树立积极向上的健康观念，提高心理 健康的修复能力。（三）社会方面1.提高社会地位，保障相应权益。高校应落实国家相关 政策，提高高校管理人员的收入待遇。在市场经济条件下， 经济刺激具有重要的作用与价值，市场经济以承认不同的经 济利益主体存在为前提条件，这也在一定程度上导致个体与 个体之间产生一种经济联系。所以在社会主义市场经济条件 下，经济利益是个体利益的首要表现。高校作为公益型事业 单位，资金来源主要依靠政府，保障高校管理人员的待遇， 政府义不容辞，必须落实相关规定，用法律的手段保证管理 人员待遇达到其工作对社会发展贡献基本合理的程度。此

18、 外，要保障高校管理人员的权益。国家已出台相应的法律法 规来保障保证教师的权益，但在具体的实施过程中存在诸多 的问题，高校管理人员作为行政管理的执行人，往往处于弱 势地位，难以维护相应的权益。所以，教育主管部门要加大 现有政策的执行力度，切实保障高校管理人员的相关权益， 使其真正感受到社会的尊重。2准确有效定位，保持合理期望。我们对高校管理人员 要信任，相信他们的能力与实力，但也不能形成依赖心理， 产生不切实际的幻想与期望。在现实中，我们往往对高校管 理人员存在过高期望，甚至过度依赖。高校以培育人才为使 命，育人是培育人格健全、情趣高雅、视野开阔、志向高远 的人，育才是培养适应性强、可持续发展的博雅之才、通识 之才、复合之才。人们普遍地认为，教育范围的普及和教育 程度的提高必然会带来整个社会的进步与人类的幸福。然而 在当代高校，管理人员作为一个被社会忽略的群体，他们的 学历水平、管理能力与敬业精神还远未达到当代教育的要 求，离理想教育的要求更是差距甚远。正视实际的情况，我 们期望过