高校辅导员的职业认同现状及提升策略研究

1、高校辅导员的职业认同现状及提升策略研究一、引言高校辅导员是离学生最近的人，是开展大学生思想政治教育、促进校园和谐稳定的骨干力量。但是，随着对外开放程度的 提高、市场化导致价值判断的多样化以及学生获取信息渠道的多 元化等使得学生思想教育工作难度加大;而各个高校都是年轻的 辅导员占了绝大多数，需要具备的能力和素质在胜任该工作上往 往是不够的，尤其是该工作的烦琐耗时、面面兼顾等均会影响他 们对这一职业的认同。所谓认同也就是对这一职业的喜欢、认可 和投入。辅导员的职业认同不仅影响辅导员自身的职业发展和心 理健康，更关系着大学生的成才和健康发展。而且中共教育部印 发了普通高等学校辅导员培训规划(2013

2、2017年)的通知, 要求各地方加强对高校辅导员的培训o职业认同感的提升本身就 是培训的内容和目标之一，而且要想让培训真正发挥作用，前提 也是要提升对该职业的认可。因此，本文在调查的基础上了解辅 导员的职业认同感现状并提出激励策略。二、研究方法 采用方便的方法调查了东北、安徽、山东、陕西、浙江等250名辅导员，有效问卷226份，其中性别缺失4份。在董秀成研究的基础上，对中小学教师职业承诺问卷2进行适当修改。 共16项目，包括情感认同.规范认同、持续认同3维度。情感 认同是指因为现在的职业符合自己的职业理想和志趣，而对职业 的喜欢、认同和投入；规范认同是指受社会责任感和行为规范约 束而形成的一种

3、对职业的承诺感;持续认同是指为了不失去已有 的职业地位和福利待遇，或因为缺乏职业再选择的机会和能力而 继续从事现职业。问卷采用李克特五点计分，“完全不认同”、“基 本不认同”、“有些认同”、“比较认同”、“完全认同” 5级计分。三、研究结果1辅导员职业认同基本情况。描述统计显示职业认同和情感认同、规范认同及持续认同的均值和标准差依次是329±063、343土093. 378土0.77、2.82土0.69；频次分布显示在理论中值 3以下的比例依次是28.3%、11.5%> 55.8%以及29.2%。这说明,本次调查的辅导员群体职业认同不高且规范认同最好（301455）、情感认同差

4、异较大（2.50436）且近在理论中值之下、持续认同最差（2.13351）且一半多的个体在理论中值之下。这说明整体上他们认为应该干一行爱一行、既然接受了职业训练 就有责任为这一职业做出贡献、应该忠于职业但有不少的人并不 喜欢和认可，而且坚守这一职业的意愿较低，一半多的人并不愿 意一直从事这一职业。2辅导员职业认同的性别和年龄差异比较。性别和年龄的描述统计结果见下表。男性的情感认同低于女性的且分布离散程度 较大但其他均高于女性的，这说明男性辅导员喜欢和认可这一职is业的比例比女性辅导员的低但坚守的意愿较强。t检验发现性别 在职业认同及三个维度上无显著差异。而职业认同各方面均随年龄下降，3640岁

5、组最低，40岁后又略有提高。方差检验发现在情感认同.规范认同和职业认同 年龄差异显著 邙情感认同“925,f 规范认同=7.18, p<0.001； f 职业认同=11.92, p<0.001）o多重比较发现三者均是2529岁和3035岁与3640和40 岁以上者差异均显著（p<0.05）,但前两者差异不显著，后两者 差异不显著。持续认同年龄差异不显著。而且从均值上（见表1） 也可看出3035岁职业认同最好，而3640岁组认同最差，这 是一个转折的阶段，也是一个需要关注的阶段。四、讨论 本次数据处理的结果显示，普通高校辅导员的整体认同中等水平但不高3,且分布离散。再就是从情感

6、认同、规范认同和 持续认同的结果看，辅导员们认为应该干一行爱一行、既然接受 了职业训练就有责任为这一职业做出贡献、应该忠于职业，他们 喜欢也认可这一职业但愿意坚守这一职业的意愿较低。这说明他 们不是不遵守社会规范也不是很不喜欢这一职业，那么造成坚守 这一职业的意愿较低的原因就是其他原因。根据调查和访谈可能 有以下几点：首先，个体发展空间有限且职称提升困难，付出和 回报难以平衡；其次，辅导员职业界限模糊，而且工作耗时费心,天24小时随时待命”的生活使得辅导员们心理压力很大, 甚至怕听到电话尤其是夜间来电；其三，社会认可度低、专业化 不强造成自尊受挫；其四，学生问题复杂，缺乏相应应对能力等 诸多原

7、因影响了坚守的意愿。本次数据发现男性辅导员职业认同及规范认同、持续认同略高于女性的但差异不显著。这与以往的研究4结果不同。而且 男性的情感认同低于女性的但离散程度大。原因可能是辅导员这 一职业的事无巨细的“大管家或保姆”式的特点更符合女性的性 别角色期望，也是女性擅长的领域，所以女辅导员角男辅导员更 喜欢这一职业。而当前社会就业困难，不少男性选择辅导员的原 因是“迫不得己”，这影响了他们的喜欢度却增强了他们的坚守。从年龄上看，随年龄增长，辅导员职业认同逐渐下降，3640岁的辅导员职业认同感低，但40岁后认同感又有所提高。原因可能是就业困难增加了年轻的辅导员对得到的工作的喜欢和 认可；而随着职业

8、的稳定和发展，他们逐渐看到了职业发展空间 的局限性和继续发展的苦难，发展进入“瓶颈期”，加上职业倦 怠和自身年龄带来的诸多压力的影响，造成这一阶段的辅导员认 同感不高；而40岁以后的辅导员多是高级职称且行政岗位相对 较高，责任大了但繁杂的压力减小且对发展的期待也减小了，因 此他们对于这一驾轻就熟的工作的认可相比于前一阶段又有所 提高。五、结论和建议综上，本研究得出如下结论：辅导员职业认同感不高且离散程度较大；男性辅导员职业认同感显著好于女性的但情感认同不如女性的高；职业认同感在年龄上有显著差异，且3640岁的 辅导员的职业认同感最低。结合以上结论，本研究在提升辅导员认同感上提出以下建议：1.严

9、格准入机制，应该根据辅导员这一职业的特点制定相关 的筛选机制。辅导员工作需要多学科的学科知识，更需要具有“亲和力、爱心、耐心、良好的应对能力”等个性品质。因此选拔辅导员要对个性品质、入职动机、职业能力等各方面综合考察,选择更合适的人从事这一职业。2应该健全培养机制，提高辅导员的专业化、职业化程度进而通过提升辅导员的社会认可度和公信力来提升辅导员的职业 认同感。辅导员这一职业也是高技术的职业，并非人人可干、人 人能干，在选拔优秀人才的基础上进行培训.进修学习（尤其是 工作达到瓶颈期的辅导员），并为其设置好阶梯式的发展前景， 以便于辅导员能够把这一职业视为可终生追求和发展的事业。同 时，也要明确辅

10、导员的责任，优化其工作范围和工作内容。3.尽量满足辅导员的内心需要或渴求，提高职业归属感。给 辅导员一个合理的经济待遇，让其付出和回报之间达到一个基本 的平衡；加强辅导员之间的定期或不定期的交流和沟通，以便于 相互借鉴经验和提供支持；通过多种激励和科学的评价形式，对 他们的工作给予认可和尊重等。4营造和谐的工作氛围。学生工作是一个团队工作，是一个 全系统的工作。学校内部各部门人员如专职教师、管理人员、后 勤人员等都参与其中，应该做到目标一致、加强合作和交流，彼此支持和尊重，共同服务于学生成长和自身发cs55作为辅导员自身，也要善于自我调试。首先身心调试，如注意锻炼身体、正确认识自我.合理归因等，更要合理期待和理 性对待评价。其次要明确工作范围，学会合理安排，以免让自己 处于疲于应付的状态，影响身心健康。参考文献:1董秀成，吴明证普通