HR个案例精华汇总

1、案例一：钟点工摔伤，责任应由谁负？前不久，某小区业主李女士请钟点工黄某为自家打扫卫生，口头约定每小时支付报酬50元。在劳动过程中，黄某爬上梯子清扫天花板灰尘时，梯子突然倒下，黄某从梯子上摔下来，致使腰骨骨折。经医疗共花 去医疗费5800多元。黄某住院治疗期间，李女士除了付给黄某报酬 200元外，还支付了医疗费1500元。 黄某岀院后，要求李女士再支付4000元医疗费以及误工费，李女士认为她对黄某的摔伤没有任何过错，已经出于道义赔偿了 1500元，不同意再赔偿了。黄某遂向法院起诉。对此，你怎么看？案例解析：为家庭提供劳务的钟点工，按照约定为用工方提供清洁服务，用工方则按照约定支付应得的报酬，双方

2、所 形成的是一种承揽合同关系，双方具有承揽人与定作人的权利义务。依照最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十条规定：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造 成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿 责任。”因此，在用工方与钟点工之间的承揽合同关系中，用工方对钟点工在提供劳务过程中造成的损害， 只在对定作、指示或者选任有过失时才应当承担相应的赔偿责任。本案中，没有证据证明作为定作人的李 女士对定作、指示或者选任存在过失，对黄某的摔伤不承担赔偿责任。因此，黄某的诉讼请求不会得到法 院的支持。案例二：单位能否单方变更劳

3、动合同？ 梁某是某公司的采购人员，月薪为3500元左右。但是，不久前公司销售部的一名职工离职了，于是公司提出，要将梁某的岗位变更为销售员，报酬也变更为：基本工资1500元加浮动绩效工资，绩效工资随销售业绩浮动。梁某表示不同意，认为自己不适合干销售，并且调动岗位要协商一致。但不管他同意不同意， 公司就发岀一份通知书，宣布他的岗位调整为销售员，双方于是发生争议。梁某到劳动仲裁委员会申诉， 要求公司继续履行劳动合同。请问，梁某的要求能得到支持吗？案例解析：本案争议的焦点是：单位能否单方变更劳动合同？劳动合同一经订立就具有法律效力，双方当事人必须全面履行劳动合同所规定的义务。但在实践中，当事 人在订立

4、合同时，有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定；且由于客观情况的不断变化，会出现劳动合同难于履行，或者合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动 者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。因此劳动合同法允许当事人在一定条件下可以变更劳 动合同，但要符合法定的条件和程序。任何一方不得随意单方变更劳动合同。根据劳动合同法的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的 内容;另外，根据劳动合同法第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 是劳动合同变更的一个重要的法定事由。另外，变更劳动合同应采用书面形式，变更后的

5、文本应由双方各 执一份。因此，本案中单位的单方变更行为是无效的，梁某的请求应予支持。 案例三：获得人身损害赔偿金后，员工可否再要工伤赔偿金？ 2011年11月20日，某环卫公司环卫工张某在工作时，被当地一辆公共汽车撞伤。2012年9月2日,公交公司和张某达成赔偿协议，并向张某支付了医药费、误工费、护理费等人身损害赔偿金约10万元。此后，当地人力资源和社会保障局认定，张某系工伤，劳动鉴定委员会鉴定为八级伤残。张某在环卫公司 工作期间，该公司未给张某办理社会保险。2013年4月21日，张某提起仲裁诉讼，要求公司支付人身损害赔偿与工伤赔偿之间的差额 3万余元。那么，张某的诉讼请求能到支持吗？ 案例解

6、析：本案中，张某的诉求应予支持。理由如下： 首先，人身损害赔偿法律关系中，侵权人承担人身损害赔偿是其法定义务。本案中，作为公共汽车驾驶员 的用人单位，公交公司是承担侵权责任的主体，应当向受害人张某赔偿医药费、误工费、护理费等人身损害赔偿金。其次，工伤赔偿法律关系中，劳动者请求用人单位支付工伤赔偿是其法定权利。国务院工伤保险条例 第六十二条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的， 由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”本案中，张某已经被认定为工伤，因环卫公司在张某工作期间未为其办理社会保险，张某有权利要求该公司按照工伤保险条例

7、规定的工伤 保险待遇项目和标准支付工伤赔偿。最后，在第三人侵害劳动者生命健康权益造成工伤的条件下，劳动者有权请求未办保险的用人单位支付第 三人承担侵权赔偿责任后的工伤赔偿金差额。实践中，计算岀的工伤赔偿金往往高于人身损害赔偿金。这 是因为劳动者有权获得的工伤赔偿金包含了人身损害赔偿金中的医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复 支岀的合理费用，劳动者还享有获得一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金 等工伤保险待遇的权利。在第三人已经作岀赔偿后，处理劳动者对用人单位的工伤赔偿请求应遵循以下原 则：其一，避免重复获得相同性质赔偿原则，这个原则针对的具体内容是医疗费、护理费、交通费

8、等为治 疗和康复支岀的合理费用，对这些费用只能进行单次赔偿。其二，不同性质赔偿差额补充原则，这个原则 针对的具体内容是工伤赔偿中的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等工 伤保险待遇，它们在法律关系、性质和标准方面与侵权损害赔偿具有明显不同。因此，应判决用人单位向 劳动者支付相应的工伤保险待遇。案例四：浮动工资说法不一，谁将胜诉？ 汪先生是北京市某公司员工，劳动合同约定其月工资由基本工资3500元和浮动工资组成，公司每个季度的第一个月支付汪先生上个季度的浮动工资，浮动工资数额是公司上季度总营业额的千分之五。2008年2月1日双方协商解除劳动关系，进行了工作交接，但在工资

9、结算上发生分歧，引发劳动争议，仲裁时，汪 先生称其2008年1月份的浮动工资是 5000元，而公司则称其浮动工资应是 2400元，但未提供其公司总 营业额相关材料和工资支付记录。那么，你认为谁将胜诉？ 案例解析：民诉证据规则第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合 同、减少、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。北京市工资支付规定第十二条规定：用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应 当一次性付清劳动者工资。第十三条规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括

10、用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。劳动者有权查询本人的工资支付记录。”劳动争议调解仲裁法第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提岀的主张，有责任提供证据。与争 议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。由上述规定可以看出，用人单位与劳动者依法终止、解除劳动合同时，用人单位应当一次性付清劳动者工 资。劳动者与用人单位发生工资报酬争议时，适用的是举证责任倒置，即由用人单位对其单位支付员工的 工资情况负举证责任。本案中，该公司虽不认可汪先生所称 2008年1月份的浮动工资是50

11、00元，并称汪先生的浮动工资是 2400 元，但未提交其公司总营业额等相关材料予以证明， 应负举证不能责任，因此，汪先生要求支付2008年1 月份浮动工资5000元的请求得以支持。实践中，一些用人单位为提高员工积极性，在工资组成上设立了名目众多的项目，如岗位工资、提成、补 贴、洗礼费、奖金、绩效工资等，客观上起到了一定的作用，但工资组成设计过于复杂，有时也会带来一 些负面影响，如发生争议诉讼时，容易岀现举证困难或举证不能等情况。本案是一起较为典型的用人单位 因举证不能而败诉的案例。为此，提醒用人单位在设计员工工资组成时，要根据实际情况，尽量科学、合理、完善；用人单位的工资支付记录、营业额等材料

12、应按有关规定妥善保存，以避免在发生争议诉讼时因举证不能而败诉。案例五：新定制度对已签内退合同的员工是否有效？向某是某单位内退职工，于 2000年9月与单位签订一份内退协议。之后，向某一直在外务工。随着客 观情形的发展，2007年单位多次通过召开职工大会等民主程序制定了新的经营管理制度，后续又进行了修改和完善，并已向全体职工公示。该制度也规定了有关内退人员工资待遇发放标准。其发放标准比内退 协议的标准要偏低，遂向某起诉至法院，要求单位按照内退协议标准发放工资。对此，你怎么看？ 案例解析：可能会有两种分歧，一种观点认为应支持向某的诉请，按照内退协议规定的标准发放工资。因为该合 同是双方真实意思表示

13、，理应按照合同约定履行。而第二种观点则认为应驳回向某的诉请，按照现行制度 规定标注发放工资。我们同意第二种观点的说法。理由如下：本案中，向某与单位签订的内退协议是双方真实意思表示。但随着客观情形发生变化，该单位根据自 身情况制定了新的经营管理制度。作为一名单位职工，理应遵循单位的规章制度，且该制度通过职工代表 大会制定，又合法，也进行了公示。依据中华人民共和国劳动法第四条“用人单位应当依法建立和完 善劳动规章制度。”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并 已向劳动者公示的，可

14、以作为人民法院审理劳动争议案件依据。”因此，法院应驳回向某的诉讼请求。案例六：未婚同居生子能否享受产假待遇？山东某公司职工小芳，与男友同居后一直未办理结婚登记手续，在未取得准生核准的情况下生育一子。生 育后，单位告知小芳违反了计划生育政策，既不准休产假，也不能享受生育保险待遇。小芳觉得委屈，认 为有病都可以请病假，何况是生孩子，自己也参加了生育保险，怎么就不能享受生育保险待遇呢？ 一气之 下，小芳到当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。对此，你怎么看？案例解析：根据女职工劳动保护特别规定，女职工生育享受不少于 98天的产假。而山东省企业职工生育保险规 定第10条规定：“具备下列条件的职工，享受生育保

15、险待遇，（一）符合国家计划生育政策或者实施计划生育手术；（二）所在单位按照规定参加生育保险并为该职工连续足额缴费1年以上。”人口与计划生育法规定：“不符合本法规定生育子女的公民，应当依法缴纳社会抚养费，按照本法缴纳社会抚养费的人员， 是国家工作人员的，应当依法给予行政处分，其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分。”根据以上规定，小芳休产假的请求应当批准，但由于她在未办理结婚登记手续、未获取计划生育服务手册（准生核准）的情况下生育，不符合国家计划生育政策，因此不享受生育保险待遇。单位不给小芳上报生 育保险待遇的决定是合法合理的，但要允许小芳休产假，且产假不得少于98天，如果不给安排休产假

16、或克扣产假天数，则属违法。案例七：不给员工买保险，员工退休后，退休金由谁支付？自2000年1月起，崔某一直在某公司工作。 工资刚开始是拿固定月薪的，工作3年后，改为拿计件工资，实行多劳多得。但公司对崔某一直都是按临时工处理，没有签订任何书面劳动合同。2010年1月，由于崔某已经60周岁，公司遂将崔某辞退。由于公司一直未为崔某交纳养老保险费，亦未为崔某申报办理退 休手续，导致崔某日后生活无着。而公司又以同崔某长期无劳动合同、是按件计付工资为由，拒绝给崔某 任何补偿。崔某遂提起了诉讼，要求公司给自己补缴养老保险费、申办退休手续，同时还要支付自应当办 理退休手续之日起，至今未领取退休生活费时的生活费

17、给自己。对此，你怎么看？案例解析：公司应当为崔某办理养老保险手续，并按规定交纳养老保险费。因为劳动部办公厅关于临时工等问题的 请示的复函（劳法1996238号）中已经明确规定：“劳动法施行后，所有用人单位与职工全面实行 劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”另外，公司应当为崔某申报办理退休手续。依据劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关的问题的通知的规定，国家法定的企业职工退休年龄为，男年满60周岁，女年满50周岁。现崔某已超过法定的退休年龄，公司理应为崔某申报办理退休手续。鉴于公司的不作为行为，已 经导致崔某未能按规定的年龄退休并领取退休生活费，公

18、司还应当支付崔某从应当办理退休时到实际领取退休生活费时的生活费。 综上所述，崔某的诉讼请求合理合法，应当给予支持。 案例八：员工带走商业秘密，是劳动纠纷还是非劳动纠纷？ 2005年9月，朱某入职某陶瓷公司，双方签订了为期5年的劳动合同。在签订劳动合同的同时，朱某与公司的其他员工一样，跟公司签订了一份补充协议。协议称：甲方（公司）为了保护商业秘密，特要求员工承诺：1、在公司工作期间、离开公司后的 5年内不得到从事同类业务的用人单位任职；2、未经公司许可，不得利用公司技术从事同类业务；3、不得泄露公司的陶瓷制作技术。如果违反上述约定，赔偿公司5万元。合同到期后朱某提岀辞职，并入职到同行业的另一家公

19、司，朱某来到新公司后，将其在原公司学 到的技术运用在工艺制作过程中。原公司以朱某违约为由申请劳动仲裁，要求其支付违约金5万元。但劳动仲裁委员会告诉他们，此案不属于劳动仲裁的范围，建议我们向法院起诉。原公司就纳闷了，朱某与公 司之间的争议，恰好是劳动合同中约定的内容，为什么仲裁认为这争议不属于劳动纠纷呢？请帮忙分析一 下。案例解析： 劳动仲裁委员会的做法是对的，此案的确不属于劳动仲裁委员会的管辖范围。首先，中华人民共和国企业劳动争议处理条例第二条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二） 因执行国家

20、有关工资、 保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”朱某与原陶瓷公司之间的劳动合同已经履行完毕，按照上述规定，本案不属于劳动争议范畴。其次，朱某的行为是侵犯商业秘密的行为。对企业而言，商业秘密具有经济性和实用性，不但影响一个企 业的经济实力，更决定企业在激烈的竞争中的生存与发展。商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人 带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。侵犯商业秘密主要表现在以 下几个方面：一是以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；二是披露、使用或者

21、允许他人使用 以前项手段获取的权利人的商业秘密；三是违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使 用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密；四是权利人企业的职工违反单位有关规定或者违反合同约定的 保护商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密；五是第三人明知上述违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为商业秘密侵权。本案中，朱某利用其在原陶瓷公司期间掌握的属于该公司商业秘密的工艺技术，到他人企业进行使用，符 合侵犯商业秘密的构成特征，属于不履行同该公司所签合同约定的义务，因而应当承担违约责任，朱某拒 不承担违约责任的，原陶瓷公司可以向当地人民法院起诉朱某。案例九：

22、双方自愿约定超限的试用期，是否有效？廖女士入职某公司，双方签订为期一年的劳动合同，公司提出试用期为4个月，试用期内工资为2600元/月，此后按3400元/月计算。考虑一时难以就业，为获得该份工作，廖女士只好答应。如今三个月已经过 去，廖女士觉得自己在试用期间所付岀的劳动、创造的效益与所得到的工资之间实在悬殊，曾向公司要求 给予补偿，但遭公司拒绝，理由是双方自愿达成协议后，彼此都必须遵照执行，廖女士自然无权反悔。请 问，公司这样做是否合理？案例解析： 公司的理由不能成立，廖女士有权要求其增加支付试用期间的工资。虽然劳动合同法第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义

23、务。”即表面看来廖女士和公司签订劳动合同之后，无论岀于何种情况，双方都应当遵照执行，但事实并非如此，因为该规定针对的是合法的劳动合同。对违法的劳动合同则不得适用。而本案所涉试用期内容因违法而无 效。一方面，试用期是供合同双方当事人进行互相考察的期限。劳动合同法第19条规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过 2个 月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。鉴于廖女士与公司所签劳动合同的期限为1年，与之对应，对廖女士的试用期，只能在2个月之内，而实际上为4个月、多出2个月的结果表明，廖女士与公司之间的约

24、定明显与之相违。另一方面，劳动合同法第26条第（三）项规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效，正 因为廖女士与公司关于试用期的约定违法，决定虽然当时系双方自愿，但同样对廖女士没有法律约束力， 廖女士完全有权反悔。对类似本案所涉情形的处理，该法第93条指岀，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经 履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，即公司对多出法定试用期限的2个月，必须按非试用期工资标准（3400元/月）支付工资。案例十：职工书面声明放弃社保，是否有法律效力？江某于2010年

25、5月9入职到到某公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同。在工作期间，单位没有为江某缴纳社会保险费。2011年8月14日，江某辞职后诉至当地劳动争议仲裁委，要求公司为其补缴工作 期间的社会保险费。在庭审中，公司则称，不存在欠缴社会保险费的行为，公司岀具了江某书写的声明， 江某在声明中表示自愿放弃由公司为其办理社会保险的权利，同时要求公司把应承担的社会保险费随工资 发给自己。你觉得仲裁会怎么判决？ 案例解析：江某作岀的书面声明，违反了劳动法第 72条“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会 保险费”的规定。劳动合同法第17条规定，社会保险是国家通过立法建立的劳动者在年老、患病、生 育、伤残

26、、失业时从社会获得物质帮助和服务的制度，具有强制性和法定性，用人单位和劳动者必须执行 法律、法规有关社会保险的有关规定。参加社会保险既是劳动者和用人单位的权利，也是用人单位的义务，是国家的强制性规定。公司将社会保险费发给江某，是为了逃避缴纳社会保险的义务。虽江某书面声明自 愿放弃缴纳社会保险，但这种声明属无效声明。这类协议在社保经办机构那里是没有法律效力的，如果社 保机构查岀用人单位没有参保的话，用人单位一样要承担补缴和被罚款的处罚。因此，仲裁应会判决该公司为江某补缴工作期间的社会保险费，缴纳数额以社保经办机构核定为准（原则 上以江某的实际月薪为缴费基数），江某自己也需承担个人缴纳部分。案例十

27、一：该风险代理协议是否有效？魏某前不久因公司拖欠工资而辞职了，为讨回被公司拖欠近一年的工资，他聘请了一位律师进行劳动争议仲裁代理，双方签订了风险代理协议。协议约定：官司打赢后，魏某需向律师支付获赔款项的50%作为风险代理费。此后，魏某有些后悔，觉得这个风险代理费太高了，想重新约定，遂想咨询此风险代理合同是 否有效，你怎么看？ 案例解析：此风险代理合同无效。风险代理是指委托代理人与当事人之间的一种特殊委托诉讼代理，委托人先不予支付代理费，费用先由代 理人预先垫付，案件执行后委托人按照执行到位债权的一定比例付给代理人作为报酬。如果败诉或者执行 不能，代理人将得不到任何回报，无法收回预先垫付的费用；

28、如果债权一旦执行到位，被代理人将按照约 定的高额比例支付给代理人，对双方来讲都存在一定风险，所以称之为风险代理。律师服务收费管理办法 规定，“办理涉及财产关系的民事案件时，委托人被告知政府指导价后仍要求实行风险代理的，律师事务所可以实行风险代理收费，但下列情形除外：（一）婚姻、继承案件；（二）请求给予社会保险待遇或者最低生活保障待遇的；（三）请求给付赡养费、抚养费、扶养费、抚恤金、救济金、工伤赔偿的；（四）请求支付劳动报酬的”；“禁止刑事诉讼案件、行政诉讼案件、国家赔偿案件以及群体性诉讼案件实行风险代理收 费。”魏某属于请求支付劳动报酬的情形，故双方签订的风险代理协议无效。另外，该办法还规定，

29、实行风 险代理收费，最高收费金额不得高于收费合同约定标的额的30% o案例十二：员工试用期内辞职被要求支付违约金，合理吗？赵小姐入职某超市，双方签订了 3年的劳动合同，试用期为 3个月，工作岗位为收银员；合同中约定任何 一方要求提前解除劳动合同，应向对方支付违约金。工作2个月后，超市人事部通知赵小姐，其工作改为导购员。赵小姐表示不同意，如果超市一定要他变更工作岗位，他就提出解除劳动合同。超市同意解除劳 动合同，但要求赵小姐支付违约金。赵小姐不服，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求超市或按原工 种安排工作，或允许某辞职，不付违约金。对此，你怎么看？ 案例解析：劳动法第二十一条规定：“劳动合同可

30、以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”第三十二条又规定：在试用期内，“劳动者可以随时通知用工单位解除劳动合同。”试用期就是在劳动合同的期限内，规定一个阶段的试用时间。通过试用期，一方面企业可以进一步考察录用的工人是否真正符合招工条件，能否 适应生产、工作需要。在试用期限内发现不符合招工条件的，企业可以解除劳动合同；另一方面，劳动者 也要考察用人单位的情况，一旦发现实际情况与对方介绍的情况不符，或不能适应对方情况的，可以在试 用期内提岀解除劳动合同。劳动法之所以规定约定试用期，主要是从维护双方当事人的利益考虑。在试 用期内，赵小姐不同意变更工作岗位，提出解除劳动合同的要求，是符合劳动法规定的

31、，是在维护自 己的合法权利。本案问题岀在：一是合同中如没有写清变更职工工作岗位的条件和程序，一旦发生需要变 更赵小姐的岗位时，就容易出现麻烦；二是忽略了试用期内劳动者有权随时提出解除合同，而这样做并不 违反劳动法的规定，因此，超市不能要求赵小姐支付违约金。案例十三：员工未休所积攒的倒休工时，辞职时要给加班费吗？胡某是某公司的安装工，和单位签订的劳动合同中约定“双方执行标准工时制度”。由于受销售旺季影响，他每天工作8个小时，每周工作7天。单位负责人曾对职工表示，销售旺季过后会安排倒休。但胡某因为 要辞职，他认为，自己积攒下来该倒休的工时，应算成加班费。另外，单位曾口头答应完成业绩目标90%的情况

32、下，可给职工提成。他已经完成了，可单位不但不兑现承诺，还把可享受提成的标准提高到了业绩 的95%。他想咨询能否为自己讨个说法。请你帮忙分析一下。案例解析：对此，我们认为，既然他跟单位签有劳动合同，关于提成问题就应参照合同的约定来履行。如果合同中没 有约定，单位就可以不支付职工提成。关于加班倒休的问题，根据法律规定，执行标准工时制的单位，可 安排职工倒休，不能安排倒休的，单位应支付200%的工资。因此，胡某可要求单位按照未安排倒休的假期天数支付相应的工资。相关法律知识延伸阅读：标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求 各用人单位和一般职工普遍实

33、行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算 依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。标准工时制中 的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和提高。根据国务院关于职工工作时间 的规定，我国目前实行的是每日工作 8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅 自延长职工的工作时间。案例十四：员工试用期工作不达标，可否扣减其最低工资？小梁是某公司入职不久的新员工，2013年7月8日，当小梁领到第一个月工资时，发现只有约定最低工资的70%，遂找到公司领导询问究竟。小梁对领导说：“我每天都和其他员工一起工作，也

34、已严格遵守公司上下班制度，其间并没有消极怠工、偷工减料”可不待小梁说完，公司领导便急匆匆地打断了小梁的 话，说：“你刚刚参加工作，技术熟练程度远远不够，绝大多数时间都无法完成公司规定的工作限额，甚至 还时不时岀现次品，公司只能按劳付酬。”对此，你怎么看？案例解析： 公司无权扣减最低工资。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法支付的最低劳动报酬。其中的“正常劳动”，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动 合同约定的工作时间内从事的劳动。最低工资规定第十二条第二款规定：“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳

35、动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。”也就是说，只要小梁在工作时间内从事了力所能及的工作，公司便不能拿未完成任务说事儿。案例十五：员工拒绝调岗，可否给予辞退？王先生于2010年6月入职上海某公司，担任渠道客户经理一职。2012年5月，公司进行经营战略调整，王先生原工作岗位不复存在，将其原有工作内容拆分成三项，分给另外三个人做了。6月，公司安排王先生到南京从事销售经理工作，王先生不予接受。一周后，公司向王先生发岀了解除劳动合同的通知，称公 司因进行战略结构调整，客观情况发生重大变化，王先生工作岗位不复存在，公司即日解除与王先生的劳 动合同，并未支付任何补偿金。王先生对此表

36、示不服，遂申请仲裁，要求公司支付违法解雇的赔偿金。对 此，你怎么看？ 案例解析：劳动法规定，若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人之后，解除 劳动合同。劳动合同法对这一规定原则上予以继承，并增加“额外支付劳动者一个月工资”与“用人单 位提前三十日以书面形式通知劳动者本人”所谓“客观情况”，根据劳动部关于 < 中华人民共和国劳动法 >若干条文的说明第26条的规定，是指： 发生不可抗力或岀现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产

37、转移等，并且排除经济性裁员的客观情况。根据上海市有关实践来看，“客观情况发生重大变化”是指用人单位发生转产、搬迁至很远的地方、技术改 造、兼并、分立、被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。其次，客观情况 发生重大变化，必须达到致使原劳动合同无法继续履行的程度，比如单位转产，原来的专业性员工的劳动 合同就可能无法履行。但像财务、人事等这些通用性岗位的员工，他们的合同仍然可以继续履行，用人单 位不能简单直接地将这些员工解除。就本案而言，用人单位是否属于“客观情况发生重大变化”且足以导致劳动合同无法履行呢？笔者认为，首先，本案中的情形显然不是不可抗力，也不属于企业转产、搬迁、

38、技术改造、兼并、分立以及被上级主管 部门撤销等情形。其次，王先生的岗位并没有完全消失，只不过是公司将其原来的岗位分解，将分解后的 工作岗位安排给了其他员工。公司完全能够继续履行与王先生的劳动合同。所以本案也不存在劳动合同无法履行的情况。公司的解除理由缺乏相应的依据。公司应依法向其支付 N+1倍工资的经济补偿金，如果拒 不支付，那就要加一倍的赔偿金，即总赔偿金为2N+1倍的工资。案例十六：值班是否等同于加班，能否要三倍工资？刘某2012年3月入职某公司，签订了 1年的劳动合同，合同约定由刘某负责公司的业务接待工作。期间 适逢国庆长假及年元旦假期，刘某被安排了6天值班。今年3月1日，双方的劳动合同

39、到期后，刘某以那6天所从事的是其工作之外的额外劳动为由，要求公司支付加班工资。公司则以值班不同于加班、且已经 支付值班津贴为由拒绝。而刘某认为公司所发值班津贴比正常日工资还少100元，应按日工资的3倍支付加班工资。双方协商不成，刘某提请诉讼。对此，你怎么看？案例解析：“值班”与“加班”虽然只是一字之差，却含义迥异。加班是指劳动者根据用人单位的要求，在8小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作；值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳 动者本职工作无关的值班。认定加班还是值班，主要看劳动

40、者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。值 班只需支付“值班津贴”，具体标准由用人单位按其规章制度确定。用人单位安排劳动者从事与本职工作无 关的值班任务的，劳动者无权要求用人单位支付加班工资；即使用人单位安排劳动者从事与其本职班工作 有关的值班任务，劳动者也只能要求用人单位按照劳动合同、规章制度或惯例等支付相应待遇。此待遇不 等于要按国家规定的日工资的倍数来处理。因此，刘某的请求应给予驳回。案例十七：女员工长期休“保胎假”，企业该怎么处理？某公司女员工小杨以“保胎”为由向公司请假十个月，并要求公司在假期内按其原月工资的80%向其发放工资，现该公司人事负责人就此咨询律师：该

41、女员工的要求是否合理？公司又应如何处理此类事件？请帮 忙分析后给岀处理建议。案例解析：一、从我国现行法律对女职工孕期保护的相关规定来看，并没有关于“保胎假”的规定：根据劳动法、劳动合同法及国务院发布的女职工劳动保护特别规定，任何用人单位的女职工均享有产假，假期为 98天，但是，对于本案中该女员工小杨提岀的“保胎假”这一概念，我国目前的法律上 并无相关规定。二、根据国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市 劳动局的复函“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照 本单位实行的疾病待遇的规定办理。”规定可知，我国目前对因

42、年龄或特殊体质确需保胎的女职工，采取的 是由单位自行比照病假的方式处理，也就是说，女职工请“保胎假”的，必须按照单位的规定提交医院证明，而请假时间的长短、工资的计算，应遵从单位的相关管理规定。三、关于单位准假期间的工资发放问题：1、关于保胎假的医疗期间：保胎假的医疗期间应比照疾病的医疗期间进行处理，按照劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定劳部发（1994 ） 479号第三条规定“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际 参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。（

43、二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五 年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”，单位应根据医院证明，结合该规定进行准假期间的确定。2、关于病假期间工资：按照劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见劳部发（1995 ） 309号第五十九条规定“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救 济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80 %”，可见“保胎假”作为一种病假，期间的工资应按照单位的规章制度

44、进行确定，但最低不得低于当地最低工资标准的80%。工资计算方式为：病假日工资=最低工资标准X80% *21.75天（月计薪天数）综上，作为劳动者一方的女职工，在怀孕期间享有法律规定的假期和特殊保护，但现行法律中没有“保胎 假”这一说法，孕期女职工若确因特殊体质或年龄等其他原因有先兆性流产迹象需要保胎时，应以本单位 的规章制度为前提，向单位提交医院证明进行请假；作为用人单位，企业也应根据劳动法、妇女权益保护法的相关规定，按照医院岀具的病假条给符合事实情况的孕期女职工准许“保胎假”。案例十八：未签劳动合同致员工辞职，是否要补偿？张老板在投资建厂，在 2012年5月起聘请老李看管工地。2012年12

45、月工商部门颁发营业执照后，老李 一直留在张老板的工地工作至2013年5月，但双方未签订书面。老李咨询人力资源和社会保障局，问是否可要求双倍工资和经济补偿，答复说，公司筹备未签订劳动合同不需要支付双倍工资，主张双倍工资的 时间应当从单位取得营业执照后的第二个月起算。劳动法第38条并未将不签订劳动合同可获得经济补偿列入其中，如果单位没有签订劳动合同而主动辞职，主张经济补偿不会得到法律支持，况且用人单位已 经承担了支付双倍工资的法律责任，再要求经济补偿对单位不公平。那么，用人单位未与劳动者签订书面 劳动合同导致劳动者主动辞职，是否支付经济补偿呢？案例解析：一、劳动合同法第38条尽管没有列举用人单位未

46、签订劳动合同劳动者可以解除劳动合同并按照本法第 46条规定支付经济补偿，但第38条第1款第6项“法律、法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形” 作为兜底款项，也未将用人单位未签订劳动合同的情形排除在外。二、劳动合同法实施条例第 18条规定，用人单位违反法律、行政法规强制性规定的，依照劳动合同 法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成 一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位违反法律、行政法规强制性规定的情形包括：（1）劳动合同法第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内

47、订立书面劳动合同。”（2）劳动合同法实施条例第 6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第 82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补 订书面劳动合同。”（3）劳动合同法实施条例第 7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即 与劳动者补订书面劳动合同。”按照上述法律、法规强制性规定，如果用人单位始终不与劳动者订立书面劳动合同，

48、将对证明劳动关系的 是否存在设置障碍，劳动者主动提岀解除劳动关系是迫于无奈之举，即被迫解除劳动关系并非劳动者主观 意愿，如果该情形用人单位不支付经济补偿是对劳动者的再次伤害。像劳动合同法第38条列举的情形一样，无论用人单位未及时足额支付劳动报酬还是未依法为劳动者缴纳社会保险费，乃至未签订书面劳 动合同，其风险的承担者都是劳动者，为了规避遭受更大的伤害，劳动者唯一的选择就是与不法单位解除 劳动关系。从经济补偿的性质来看，解除劳动关系后，用人单位有义务为劳动者重新就业、社会保障承担 责任。如果仅仅以支付双倍工资作为惩罚手段，一旦超过时效，法律是不予支持的，劳动者的所有权利主 张都将落空，这是与法律

49、本意相悖的。因此，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同导致劳动者主动辞职， 是需要支付经济补偿的。案例十九：企业是否有权决定或变更工时制度？某岀口型加工企业去年某时候订单量多，交期紧，于是公司决定在三个月内，全公司每天加班两小时，周六、周日一律不休息。等到完成这批订单后，公司将按照国家综合计算工时制度的标准，给全体人员放假，让员工集中休息一段时间。经历了一个多月没有休息日的连续工作后，一些员工申请星期天休息，但遭到 了公司拒绝，并被告知：谁不来上班，公司将对其按旷工处理，并扣发当月奖金。有些人对公司的做法十 分有意见，便来到公司工会反映。工会同意了公司的做法，员工们非常失望。无奈之中，有人提议到劳动 仲裁委员会申诉，希望仲裁委员会依法保护他们的休息权。那么，你觉得仲裁会如何判定？ 案例解析： 公司的做法确有不妥之处。劳动法在第39条中规定，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行 其他工作和休息办法。劳