变革领导力对团队资源拼凑的影响

1、变革领导力对团队资源拼凑的影响随着中国经济发展步入“新常态”, 逐渐形成了以“创新 - 创造 - 创业”为主要模式的“大众创业、万众创新”的创业型经济增长方式。然而对于新创企业而言 , 由于“新生弱性”和“小而弱性” , 导致其很难从外部获取资源 , 缺乏重要的资源禀赋还会限制其创新能力 (Senyard 等,2014), 因此资源约束成为了许多新企业发展中的常态 ( 祝振铎 &李非 ,2017), 如何有效利用手头现有资源是众多新创企业关注的核心问题。近年来 , 随着资源拼凑这一概念的出现(Baker&Nelson,2005), 学者开始将其视为应对新企业资源稀缺问题的有效途

2、径 (Halme 等,2012), 常被用于解释新企业如何解决资源约束问题 (Senyard 等,2014)并创造竞争优势 (Steffens 等,2010) 。随着知识经济时代的到来 , 团队逐渐成为新创企业的主要工作单元 (Frazier,2009; 张艳清等 ,2015), 其在企业中的重要作用已经得到了学者们的广泛认可 ( 蔡亚华等 ,2013) 。团队作为企业资源拼凑过程中重要的参与主体, 团队资源拼凑对于解决企业资源约束问题具有重要的现实意义。然而, 现有关于资源拼凑的研究更多关注组织层面 (Cunha,2005), 并将其视为创业者个人或创业企业的行为( 梁强等 ,2013),团

3、队层面的拼凑研究尚未得到学者应有的重视。因此, 研究团队资源拼凑行为是一个具有理论和现实意义的前沿科学问题, 既能从团队这一全新视角丰富和拓展资源拼凑相关研究 , 还为新企业突破资源约束提供了新思路。尽管团队资源拼凑能够有效缓解资源约束问题, 但拼凑行为的发生还需要外在推动力(Steffens等 ,2009), 其驱动机制仍有待进一步挖掘和探索。Penrose(1959) 注意到即使企业以看上去相似的资源为开端, 这些资源也可以提供不同的服务 , 产生不同的效能 , 并且会因不同管理者在认知和能力上的差异 , 产生不同的资源组合和资源利用方式。因此 , 要想提高团队资源拼凑的有效性,还需要团队

4、领导发挥其智慧和创造能力(Domenico 等,2010), 变革领导力是领导者变革性和创造性的最直接体现, 变革领导者不仅自身体现了极强的变革性和创造性 , 对团队整体和团队成员的积极性和创造性也具有重要的驱动作用(Wang&Zhu,2011)。基于此 , 本研究从变革和创造的视角, 整合变革领导理论和资源拼凑理论 , 研究了变革领导力对团队资源拼凑的解释和预测作用, 并以两者间作用关系作为模型的主线, 探究其影响机理。此外 , 团队成员在拼凑过程中的积极参与和创造性发挥对提高团队资源拼凑的效率和有效性也具有重要影响(Cunha,2005) 。因此 , 本文展开跨层面研究 , 从员工

5、个体和团队整体两个层面揭示变革领导力对团队资源拼凑的作用机理。 在个体层面 , 从人力资源管理的视角 , 考察了员工建言和员工心理安全的路径作用; 在团队层面 , 从团队建设和团队治理的视角, 考察了团队认同、 团队激情和团队知识治理能力的路径作用。且随着跨层面研究的兴起 (Klein等,1994), 从不同层面分解变革领导力的构念已成为目前变革领导力研究的前沿和热点问题(Kirkman 等 ,2009;Wu 等 ,2010;Zhu&Bao,2017) 。因此 ,本文将变革领导力分解为个体导向和团队导向两个层面进行研究 , 并构建了变革领导力、员工建言、员工心理安全、团队认同、团队激情

6、、团队知识治理能力和团队资源拼凑之间的关系模型 , 旨在揭示个体导向变革领导力和团队导向变革领导力对团队资源拼凑的直接作用 , 员工建言和团队认同的中介作用 , 以及员工心理安全、团队激情和团队知识治理能力的调节作用。本文的研究内容主要包括以下几个方面 : 第一 , 本文通过对国内外相关文献进行深入归纳总结 , 确定了基于个体和团队层面 , 探析变革领导力对团队资源拼凑影响的研究思路。在理论综述部分 , 对知识治理理论、社会认同理论、资源基础理论和自我决定理论进行梳理 , 为本文提供了理论基础。同时对变革领导力和资源拼凑的相关研究进行系统梳理和评述 , 揭示变革领导理论和资源拼凑理论的具体内容

7、 , 归纳并总结了变革领导力的不同研究视角、理论基础和跨层面研究 , 资源拼凑的类型、前因和结果变量研究。 第二 , 本文在对变革领导力、 员工建言、员工心理安全、 团队认同、 团队激情、团队知识治理能力和团队资源拼凑进行清晰界定的基础上 , 通过理论逻辑推导 , 构建了变革领导力对团队资源拼凑影响的理论模型。并在此基础上 , 提出了 13 条研究假设 , 主要用于揭示变革领导力对团队资源拼凑的影响、 员工建言的中介作用、 员工心理安全的调节作用、 团队认同的中介作用、团队激情的调节作用和团队知识治理能力的调节作用。第三 , 本文通过小组讨论和预调研等方式最终确定了包含 55 个题项的正式量表 , 并通过发放纸质版问卷、电子邮件和问卷星的方式在长春和深圳两地进行了问卷调研 , 共回收有效问卷 396 份。本研究采用 SPSS17.0软件和 AMOS22.0软件对样本数据进行信度和效度检验 , 显示量表具有较好的信度和效度。随后, 使用 SPSS17.0软件对样本数据进行多元回归分析 , 结果表明在 13 个研究假设中有 11 个假设得到了数据支持 ,2 个假设未得到数据支持。第