医院管理的三个辩证关系

1、医院管理的三个辩证关系关键词：医院管理建设 辩证关系我国卫生体制改革的总体目标是要求医院用比较低廉的费用提供比较优质的医疗服务， 不断满足群众对基本医疗服务的需求。 我国医疗服务是政府实行一定福利政策的社会公益事业， 公立医院承担着为群众提供基本医疗服务和公共卫生的社会责任， 是政府的服务型窗口行业，要体现社会公平，始终将社会效益放在首位。经济转型期带给医院管理者的最大变化就是经济效益观念的增强， 但一些医院在经济利益驱动下办院指导思想发生了偏差， 出现盲目扩大规模， 忽视内涵建设，过度追求经济效益， 淡化社会效益的倾向。公立医院讲求经济效益无可厚非， 但应妥善处理好其与社会效益的关系。 必须

2、坚持社会效益优先原则， 以社会效益带动经济效益提高， 做到社会效益与经济效益的辩证统一。社会效益是指医院在为社会提供医疗服务过程中，合理利用有限的卫生资源，优质、低耗、高效、快捷地为社会提供物化的医疗服务产品，最大限度地提高社会整体人群的健康水平和生命质量。社会效益是医院的职责义务，也是医院的社会信誉、人文品牌，蕴涵着无价的效应和效益。 社会效益是由卫生事业的人道主义本质所决定的，是所有医院工作的目标和行为归属，其重要性是首位的。同时，医疗服务效益的外在特性也决定了社会效益的重要性，即患者的病情和就医本身会涉及其家属和所属单位的人力和经济等因素，会直接或间接对社会造成影响。 公立医院都应属于非

3、营利医疗机构，享受国家免税优惠，还有一些政府补贴，功能是为群众提供价格低廉、安全可靠的医疗服务。经济效益是医院在一定时期内，在医疗服务过程中劳动与服务成果的比值，即有效产出与其投入之间的一种比例关系。医院通过运用现代化管理的科学理论和方法，充分调动全员的积极性和创造性，合理配置和使用有限卫生资源， 使医院在提供优质医疗服务的同时能最大程度得到绩效补偿， 并有所积累， 从而具备扩大再生产和长远发展的经济实力。经济效益是医院在激烈市场竞争中得以生存和发展的基础。我国公立医院是不以营利为目的的福利性公益事业单位，承担着区域医疗卫生服务的责任，属于国家改善基本医疗服务的主要载体，不同于一般性质的企业，

4、 不能追求经济效益最 * ，而是社会效益最 * 。医院的经济效益不仅限于医疗服务成果的 * 效果，还包括医院盈亏和卫生资源积累率。目前， 医护人员的收入与奖金挂钩，而奖金又和科室收入挂钩， 科室收入的多少直接病人消耗的医药费用的多少， 这种体制极易导致医务人员对病人诱导需求 (supplier 一indueeddemand)，导致医药费用的过快上涨。 造成医疗费用过高不一定都是医院的问题， 但却是通过医疗服务最终实现的， 群众的意见也集中反映在医院上。医疗费用过高，必然导致群众不堪重负，并对医院望而却步。卫生事业与 * 发展之间是一种互动关系 : 卫生事业是 * 的重要组成部分，它既隶属于 *

5、 系统， * 系统的发展水平、体制决定了医疗卫生的发展方向和运行模式， 经济发展为卫生事业提供了物质和技术基础、经济支撑、支付可能和多方需求，形成了推动卫生发展无与伦比的外部力量 ; 卫生发展又能为经济增长提供强有力的卫生支持和健* 障，改善人力资源的健康水平，拉动医药工业、食品产业发展，促进经济发展和社会进步。 医院经济效益和社会效益是辩证统一的关系，二者有不可分割的内在联系，既互相促进，又互相影响，经济效益是社会效益的基础， 社会效益是经济效益的重要条件。 社会效益好，病人信任度高，病人多，必将带来医院经济效益的增长 ; 反之经济效益好，通过加快医院发展及提高医疗服务水平， 又能有效提高医

6、院社会效益。但片面追求社会效益，不讲增收节支，不注意降低医疗成本，或是一味追求经济效益， 巧立名目乱收费乱涨价， 给病人增加额外经济负担，必将严重败坏医院诚信形象， 使医院逐步失去病源导致医院效益严重滑坡甚至走向生存危机。因此，在医院经营管理中，应把经济效益和社会效益有机结合起来， 必须始终坚持社会效益优先， 兼顾经济效益的原则。效益是管理的根本目的， 管理是对效益的不断追求，追求社会效益和经济效益并重是医院改革发展二十多年找到的路子。医院经济效益和社会效益有着特殊的内在联系。社会效益既是条件，又是目的，而经济效益是基础。因此，只有重视这两者之间的关系，才能真正求得社会效益、 经济效益双丰收。

7、 社会效益是医院履行治病救人功能，修复、保护社会劳动力，提高人群健康水平，从而形成社会对医院的认可程度。 医疗服务的社会功利性决定了医疗服务是一项经济活动，它必须讲究服务的经济效益。 医院的生存是建立在物质这个基础之上的， 没有物资的医院是不存在的， 物资不充足的医院是不健全的医院，没有坚实的经济基础，提高医疗服务质量将是无源之水。但医院讲求经济效益只是相对而言，自古以来，医乃仁术，倘若将医疗职业、医疗技术仅仅当作是赚钱的手段， 那么这一原本崇高的职业也就失去了人道和神圣的内涵。 经济转型时期， 人们价值追求的多元化对原有价值观念造成严重冲击， 道德约束力减弱， 诱使人们从利己角度，萌发一些不

8、合理、不正当的要求，在整体不规范的市场经济框架内，急功近利成为很多市场主体的选择。 医院 和 医师都是理性经济人，不是超脱的完全利他主义者，自然要考虑自身利益，而利益的渊源最终还是患者。在医院经营管理中，应把经济效益和社会效益有机结合起来，坚持社会效益优先原则， 以社会效益带动经济效益提高，做到社会效益与经济效益的辩证统一。 效益是管理的根本目的， 管理是对效益的不断追求，追求社会效益和经济效益并重是医院改革发展二十多年找到的路子。医院经济效益和社会效益有着特殊的内在联系。社会效益既是条件，又是目的，而经济效益是基础。因此，只有重视这两者之间的关系，才能真正求得社会效益、经济效益双丰收。我们应

9、该不断降低医疗服务成本，实施临床路径。合理用药，规范检查。淡化经济利益导向。同时努力提高服务价值和患者满意度、以服务患者的流程为价值链， 优化服务流程、以患者服务模块为基础，丰富服务内容。充分利用医院现有卫生资源，承担更多的社会责任，加大政府卫生投入力度，建立社会化医疗保障休系，促进健康公平。处理好硬件建设与软件建设，关键是“硬件崇实，软件崇严”。也就是对于硬件要抓落实， 对于软件要严格要求。 特别是在硬件建设的同时不要忽略了软件的建设， 更不要有这种思想， 认为硬件是看得见、摸得着、专家容易考察的，而忽视软件建设。硬件是基础，是医院发展的主要因素，在硬件建设上应坚持超前规划适度实施原则。软件

10、建设是医院发展的核心，是决定因素。再好的医疗设施，还是要靠人去使用。因此，要做到硬件建设与软件建设协调发展。硬件通常是指医院的基础环境、病房条件、医疗设备等，而软件是指医院的管理、人才、医疗服务、医疗质量、技术力量，两者相辅相成，缺一不可。软件不过硬，医院难以形成良好的 “品牌”号召力，就吸引不来患者。没有良好的硬件，就是吸引来患者，也留不住。因此，在医院基础环境、病房条件、医疗设备等硬件设施还不尽完善的情况下，更需要从软件上下功夫，就是要进一步提高医疗服务质量，改善服务态度，和谐医患关系，增强医院的核心竞争力。因此，只有一手抓硬件的改善， 一手抓软件的治理， 医院全面建设才能又好又快地发展。

11、医院规范管理不是单纯搞医院建设，它涵盖了管理职责、管理制度、人员与培训、设施与设备、药品购进与验收、医疗服务等多方面内容。医院管理学认为，医疗卫生资源分为两大类：外生性资源和内生性资源。目前， 国内外地方和部队医院在环境设施、仪器设备等硬件方面都有质的变化，但塑造优质“软件”差距较大，因此，在硬件建设具备一定基础条件后 更应该把注意力放在内生性增长， 特别是人才资源的开发上。 在充分发掘人才资源的同时， 适应医疗市场发展变化特点，吸收新的服务理念，拓展新的技术、领域 , 推行新的医疗模式 , 盘活现有资源 , 实现内涵式扩张。只有充分发挥人力知识资源在医院发展中的作用 , 才能提升有形资源产生

12、的效能 , 促进医院基于合理经济增长的持续发展。 一方面医疗机构应抓住 “实践科学发展观”活动的契机吸收各种资源，合理使用国家投入的人力、物力、财力，加强基础设施建设，配置医疗设备，改善硬件条件，通过这些摸得着、看得见的东西，让农民群众切实感觉到党和政府对“三农”的关心扶持；另一方面，要结合实际，通过宣传发动，调动医疗机构全体人员的积极性，从抓人员培训、抓规范管理、抓制度建设入手对医疗机构药房进行充分的改造。 坚持软硬件建设两手抓， 使两者互为促进的辩证关系。改善和优化科研支撑条件2 .3.1 加强 * 络建设。医院要注重信息技术的建设 , 加强对信息的收集、处理和利用。 一方面 , 要进一步

13、加强图书馆建设 , 增加科技期刊和检索设施的投人 , 使收集的信息更加全面、 及时和准确； 另一方面 , 加强院内、区域内和国际间信息资源的共享。充分利用远程医疗会诊快捷、便利的优势 , 解决疑难疾病的诊治 , 提高工作效率和工作质量。此外 , 还要加强计算机的广泛应用 , 拓宽信息服务功能 , 将信息服务扩展到医疗、 教学和科研的全过程 , 扩展到院前和院后的社区医疗服务 , 扩展到预防和保健的第一线。优化实验室设施。实验设备要本着集中管理,专管共用 ,资源共享的原则 , 充分发挥中心实验室辐射全院的作用 , 为医教研服务同时 , 对专科实验室的仪器设备 , 要调查分析 , 根据使用情况及时

14、调整 , 避免闲置。要积极开拓新的检测技术 , 充分挖掘仪器功能 , 使其效益得到最大限度的发挥。加强人才建设选好学科带头人。学科带头人关系到学科建设的长远发展。学科带头人要有坚定的政治信念,良好的医德医风 ,较高的学术造诣、开拓创新能力和组织管理水平。要为人师表、甘为人梯。对学科带头人要加大考核考评力度,实行奖惩分明、优胜劣汰的用人机制。搞好人才梯队的培养。一个重点学科要有学科带头人来掌舵, 中青年骨干作砥柱 , 后起之秀做后盾 , 这个学科才可以持久发展。人才培养主要通过内部挖潜和外部引进两个途径 , 以内培为主、外引为辅。内部挖潜要分出层次 , 突出重点。外部引进要做到真正引进有用人才达

15、到引进一个人才 , 带进一批项目 , 促进一个学科。加快重点学科和特色技术建设。要想创名牌 , 必须确定自己的发展重点。 确定重点就是对医院有发展潜力的学科， 通过科学的量化评估 , 并结合医院的发展方向 , 进行分析和评定。 确定后 , 在人员选配、床位编制、经费投人等方面给予倾斜政策 , 创造条件加快学科优势的形成。 以技术优势扩充市场 , 提高知名度。 提高整体技术水平，一是充分发挥重点学科的带头和辐射作用。 通过发挥重点学科的特色和优势 , 使新技术、新业务在相关学科得以应用 , 带动相关学科共同发展。二是组织好重点学科和优势学科的协作攻关。 提高学科建设的整体水平 , 即以“ 龙头”

16、带一般。在重点学科的管理上 , 要引入竞争机制 , 建立考评制度。通过考评 , 肯定成绩 , 找出差距 , 并提出整改措施。同时在评估中 , 对特色明显 , 课题形成系列 , 科研成绩显著的 , 医院要加大扶持力度 , 保持优势科室快速发展。对没有特色 , 工作平淡 , 一直走下坡路的科室要给予警告或取消优惠政策。 对有苗头、学科发展有前景的科室要及时发现和扶持 , 为其形成优势学科打基础。 学科管理良性机制的引人 , 可以促进学科之间的竞争与发展。优秀的医学人才就是医疗技术的根基，人力资源管理的成效关系着医疗服务质量的高低，直接影响着医院的市场竞争力。因此，如何在医院管理中发挥激励机制， 增

17、强医院的凝聚力已成为医院人力资源管理的核心。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性， 使员工努力去完成组织的任务。 激励机制运用的好坏在一定程度上是决定医院兴衰的一个重要因素。 如何在医院管理中发挥激励机制， 增强医院的凝聚力已成为医院人力资源管理的核心。 而医院的发展之本正是员工发展之本，如何处理好医院发展与员工利益的辩证关系更是重中之中。俗话说：人心换人心，四两换半斤。在医院与职工的关系上也是如此，即医院怎样对待职工，职工就会怎样对待工作、对待病人。为此，医院非常注重处理好医院与职工的关系， 如在人才培养和人才引进方面，医院从实际出

18、发，树立“不求所有、但求所用”的新观念，引进的人才均为医院急需实用型人才， 在给引进人才压重担给锻炼机会的时候，医院也特别慎重，避免给职工造成“外来和尚好念经”的感觉。同时走活“内育”培养路子，用好内部资源，抓好自身造血工程，每年选送一批优秀青年业务骨干到上级医院进修学习或参加学术交流，邀请不同学科的专家、教授来院做各种专题讲座，实现不同专业之间的必要互补；坚持每月一次的“三基三严”理论基础学习，利用各种形式举办业务培训、 技术练兵和知识竞赛， 不断提高医务人员的业务能力。同时我院还创新人才激励机制，着力改善管理，建立相应的激励、约束机制，完善薪酬福利配套政策， 确保引进并保留人才，既为专业人

19、才营造良好的工作环境， 让他们毫无阻碍地施展拳脚、 拓展事业，为医院创名牌、争荣誉，实现两个效益的双丰收，又要推广全局观念、化解不利因素，消除内耗带来的负面影响。要有一个拴心留人的环境。对有发展潜力的优秀人才要给予特殊政策 ,提供深造机会 ,创造科研条件 ,解除后顾之忧。对工作成绩突出、科研业绩高者要及时予以奖励,对冒尖的优秀人才要及时扶持并在学科带头人的使用上优先聘用,打破论资排辈、求全责备的陋习,为其创造一个施展才华、 尽显技能的空间。 要做到通过优惠政策吸引人才 ,创造条件拴住人才 ,委以重用留住人才 ,切实发挥科技人才的积极性和创造性。通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来

20、吸纳和稳定人才。 环境宽松，氛围温馨，生活 * ，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。面对激烈的人才竞争， 收入是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，除了通过各种方式使人才增加收入外， 还要改善单位的工作环境。 良好的工作环境是一个能够让单位的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当员工的回报感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。为构筑一个兼容并蓄的医院文化，要注意吸纳全国各地不同地域、不同院校的专业人才， 用不同院校的学风来充实本地的文化，创造和谐的工作环境，融洽人际关系，维护学科活力，推动医院创新。薪酬激励。薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具

21、。薪酬分配得当，既可节约医院的人力资本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。 因此，在现代医院管理中，建立公平、公正、 合理的薪酬体系显得尤为重要。应在薪酬激励方面作些尝试，例如给予学科带头人以优厚的薪资， 在奖金分配上向高学历人才倾斜。通过大力改善学科带头人和高学历人才的工作待遇和生活环境，极大地增强了对各类人才的吸引力。精神激励。精神激励包括对员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。 正确运用精神激励可以有效地培育员工对单位的忠诚和信任度。 如果做到真心为员工着想， 就能够充分调动员工的积极性。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。在工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，留得住。医院领导经常与各类专家谈心交心， 及时了解他们的思想、 工作、生活状况，为他们排忧解难。