2022年试论职业能力发展规划的全员素质提升工程

1、精品文档就在这里- 各类专业好文档，值得你下载，训练，治理，论文，制度，方案手册，应有尽有-试论职业才能素养提升工程论文摘要： 山西省煤炭工业厅为了适应全省煤炭工业机械化、信息化、现代化的需要，始终坚持从业人员的素养为影响和制约煤炭工业健康可连续进展和煤矿安全生产的主要因素，深化开展“人本安全、培训训练、素养提升”工程，以科学进展观为指导，仔细贯彻落实“以人为本”思想，坚持“人才强煤”和“人力资源优先进展”战略，以实现煤矿从业人员队伍专业化为目标， 积极探究基于从业人员素养提升工程，全面提高训练培训工作系统性、针对性和实效性；本文系统分析煤矿从业人员素养和培训现状，具体介绍了山西省煤炭工业厅素

2、养提升工程 的思路、方法、步骤和体会，为今后训练培训供应借鉴；论文关键词：山西省煤炭工业厅；素养提升；训练培训；体系建设一、 背景分析什么是“职业素养”，职业素养就是劳动者对社会职业明白与适应才能的一种综合表达，其主要表现在职业爱好、职业才能、职业个性及职业情形等方面；影 响和制约职业素养的因素很多，主要包括：受训练程度、实践体会、社会环境、工作经受以及自身的一些基本情形（如身体状况等） ；素养包括先天素养和后天素养；先天素养是通过父母遗传因素而获得的素养主要包括感觉器官、神经系统和身体其他方面的一些生理特点；后天素养是通过环境影响和训练而获得的；因此，可以说，素养是在人的先天生理基础上，受后

3、天的训练训练和社会环境的影响，通过自身的熟悉和社会实践逐步养成的比较稳固的身心进展的基本品质；一般说来，劳动者能否顺当就业并取得成就，在很大程度上取决于本人的职业素养，职业素养越高的人，获得胜利的机会就越多；广大员工希望得到职业素养提升，在职业进展各环节得到企业全方位支持，希望其自身价值在企业进展过程中得以表达，并由此实现与企业同成长，因此，提升员工职业素养是员工和公司双方共同的目标；二、员工队伍结构及素养现状1. 员工队伍结构；煤矿企业员工进入企业有4 个渠道, 一是在大、中专、职业技术院校中聘请；二是面对社会聘请专业技术人才和招工；三是企业内部安置型招工；四是转业军人安置和其他渠道进入企业

4、；以我省某矿区为例，2021 年，大、精品文档精品文档就在这里- 各类专业好文档，值得你下载，训练，治理，论文，制度，方案手册，应有尽有-中专和职业技术院校聘请约占54%，其中 , 大专以上占 13%；面对社会招工人员占46%；进入企业之后，高校生大都在治理岗位，中专、技校生和招工人员在生产一线；生产及在建矿井中中学及以下学历人员占90%以上；具有初级职称人员占 5.6%， 中级职称占 3%，高级职称 含技师 占 1.4%；年龄结构：35 周岁以下占 57.4%，36 40 周岁占 20.7%；统计结果说明，员工年龄结构比较合理, 但学历和专业技能型人才比例较低；复合性人才和专业拔尖人才缺乏,

5、 一人多岗、一专多能的人才远不能满意企业进展的需求；大多数专业技术人员仅停留在解决常规性技术问题, 自主创新才能和意识不强；2. 员工技术素养；煤矿就业门槛低 , 经过岗前培训即可上岗 , 员工缺乏必要的安全学问和安全意识 , 不能全面认知危急源 , 没有系统地学习操作技能和安全学问；员工素养与岗位标准要求差距很大 , 认为煤矿是粗活 , 靠体力劳动养家糊口 , 钻研专业技术的劲头不足；现场出了事故, 不知道事故缘由、教训和今后应实行的措施；生产一线职业技能培训和鉴定合格率较低, 无法满意本岗位的基本要求；3. 员工文化素养；素养是训练和环境的影响, 由学问内化而形成的心理品质；表现在职业道德

6、、职业意识、职业心态、职业技能等方面；由于面对社会招收粗壮工, 文化素养低下 , 缺乏忠诚与工作激情；思想浮躁, 缺乏进取意识 , 被动应对工作, 存在雇佣观念 , 工作讲待遇和条件 , 不利于企业经营治理；三、企业员工素养分析1. 职业意识；煤矿生产既有劳动密集的一面, 同时也是专业技术性相当强的产业；采矿、通风、地测、安全工程和机电自动化形成一个链条, 任何环节显现故障都会危及生产系统；现有专业技术人员因待遇、工作环境等因素流失, 以至技术员后继无人；人员缺失、学问匮乏、科学素养低下, 使得安全生产措施缺乏有效的执行力, 特殊是关键防范措施落实不到位 , 制约了安全治理水平的提高；作为煤矿

7、员工, 必需具备相应学问 , 考核合格才能上岗；人才是企业核心力气, 其职业化意识不强, 素养参差不齐 , 在思想上存在着被动应对工作的心情 , 导致不思进取；甚至埋怨企业违反劳动法 , 感到工资福利待遇偏低 , 煤矿远离城市社区 , 业余生活枯燥无味；加强员工职业化塑造 , 要唤起团队精神 , 唤醒员工的激情；2. 进取意识；现在聘请的大多数员工未经受过煤矿工作和生活环境, 对工资待遇期望值过高 , 抱负与现实落差大；加之客观工作环境差 , 条件艰苦 , 常常埋怨领导和同事关怀不够 , 职工之间缺少明白和信任, 治理层与一线职工亦缺乏必要的沟通；员工两点一线的活动范畴 , 治理方式的粗放 ,

8、 职工被动地完成工作任务 , 使员工精品文档精品文档就在这里- 各类专业好文档，值得你下载，训练，治理，论文，制度，方案手册，应有尽有-缺乏积极向上的工作学习激情 , 素养难以提高；在市场经济意识冲击下 , 向钱看, 比实惠的多了 , 主人翁责任感少了 , 不能摆正企业和个人的关系；在实际工作中, 不是比奉献 , 而是比岗位、比奖金、比待遇；安排工作时讨价仍价, 接受任务看条件和酬劳, 实惠第一 , 奉献其次；3. 责任意识；煤矿正处于前所未有的进展机遇期, 员工待遇较其他行业高 , 但员工缺乏忧虑意识 , 缺乏危机感、责任感和主人翁意识, 仍不能适应企业进展的要求；生产靠硬性治理 , 靠命令

9、式粗暴治理 , 靠员工舍弃双休日 , 靠队长治理层24 小时不离矿来保持安全生产局面；责任意识是预防事故、保证安全生产的重要基础, 责任意识具有渗透性 , 忠诚和责任意识强工作才会积极主动；如何使员工保持责任心, 如何增强忠诚心识和团队精神 , 成为提升员工素养的争论课题；四、培训现状分析观念上相对滞后；对职工的培训没有针对性，仍是采纳一般的教学方式；忽视了培训对象的成人属性；煤矿工人大多有肯定社会阅历，思想成熟但有肯定 生活负担；维权意识强，但法制、纪律观念差；工学冲突突出，学习主动性不强； 文化基础偏低且参差不齐的特性；由于这些特性，导致了现期对职工的训练流于 形式，职工为了取证才去参与培

10、训，缺少学习的主观能动性；师资力气薄弱或相对不足；体制上讲，缺少长期能稳固从事职工培训教学的特地骨干力气；学校治理人员缺少必要的学习考察与培训，难以形成特色；办学规模、训练水平、投入程度、师资力气、基本设施、训练治理水平和培育质量等相对来说都比较薄弱；并且由于职工在学习上的时间限制，缺乏连续性、常常性的训练，易产生教学的内容疏漏而肤浅；安全培训与企业长期进展脱节；安全培训的首要目的应当是满意企业长期进展的需要，然而某些煤矿企业的领导对培训熟悉不清，认为安全培训只要讲目前需要的技术，无需与企业的长期进展目标联系起来；另一方面，企业领导没有将安全培训放在组织战略的高度来考虑，在经费紧急时第一削减培

11、训经费；与此相应，很多员工也就认为安全培训就是离开工作做短期休息，培训没有与企业进展目标相联系；企业的安全培训由这种旧的观念引导，没有将安全培训作为企业进展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，明显跟不上企业的进展步伐；将培训与企业长期进展目标相结合，让培训项目为企业进展供应学问帮忙，才能够真正实现企业领导花钱实施培训的目的；安全培训设置不科学；企业的安全培训老师大多是在企业中成长起来，精品文档精品文档就在这里- 各类专业好文档，值得你下载，训练，治理，论文，制度，方案手册，应有尽有-有足够的实践体会，但是在理论和教学方法上却火候不足；而一些安全培训的老 师，拥有足够的理论学问却缺

12、少实践体会；很多培训讲师根本没有分清培训与训练的界限，企业培训应当是以学习和把握既有的学问和技能为中心，而关键在 于转变学员的技能；我们仍需要争论能够切实转变学员技能的培训方式和培训手 段；培训方式过于简洁；在培训方式上，很多企业都运用传统的模式进行；有些企业怕麻烦，往往实行“培训师讲，学员听”的方式；这种方式举办得少了仍可以，时间长了，员工就会感到厌倦，提不起爱好；由于培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使做了培训前的调查，但有用性的东西很少，即使有，也仅仅是隔靴搔痒、无甚关联；仍有些企业实行放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以敏捷把握培训内容，使员工认为“培训就是放录像

13、” ；这些方式都很简洁使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训成效和培训效益大打折扣；国外探究出的争论式、学习式、讲演式、嬉戏式、案例分析、模块培训、拓展训练等方法值得我国企业借鉴；结合企业实际，将多种培训方式有机结合，会使培训成效更好；五、“人本安全、培训训练、素养提升”工程内容、推行全员准入从业准入制度是特殊性、重要性行业对从业人员专业学识、技术水平、操作 技能要求的最低标准，实行从业准入制度有利于促进全省煤矿从业人员提升治理、技术和技能水平，保证安全生产；国务院在关于促进煤炭工业健康进展的如干 看法（国发 200518 号）提出：实行国家职业资格证书制度，对煤矿采煤等专业技术岗位人员和特

14、殊工种人员实行职业准入，持证上岗；国家七部委关于加强国有重点煤矿安全基础治理的指导看法 （安监总煤矿 2006116号）提出：加强训练和培训，实行全员安全准入；国家安监总局、煤监局关于进一步加强煤矿安全基础治理的通知（安监总煤行 2021215号）等一系列文件中，均对从业准入提出了要求；所以把全省煤矿企业推行全员准入作为素养提升工程的“门槛” 和唯独标准；在制定准入标准的过程中，考虑到煤矿工作岗位对从业人员学识水平、专业水平、技术水平、治理才能、职业才能的综合要求，对煤矿从业人员从专业学历和执业（职业）资格两个方面作出了规定；对于煤矿“六长”和副总工程师、特种作业人员和班组长，其工作岗位更具特

15、殊性和重要性，提高了这两类人员的准精品文档精品文档就在这里- 各类专业好文档，值得你下载，训练，治理，论文，制度，方案手册，应有尽有-入标准；依据省政府关于切实加强当前煤矿安全生产工作的如干规定（晋政发电20215号）精神，要求煤矿企业必需建立健全以总工程师为主的煤矿安全技术责 任体系，这就对总工程师的专业技术水平和技术工作才能提出了更高的要求，所以煤矿总工程师的执业资格是：必需具备煤炭主体专业高级工程师及以上专业技术职称；、变招工为招生变招工 为招生是从用 工源 头推行全员准 入的 重要手段， 国 家七 部委2006116号文件提出：尽快变招工为招生，三年内实施到位；省委、省政府领导 曾多次

16、强调，全省煤炭行业要实行变招工为招生，先入校后入矿制度；省煤炭厅于 2021 年 1 月 6 日在长治县特地召开了“全省加强地方煤矿井下用工培训和治理现场会”加以推动；目前，条件已基本成熟，所以把变招工为招生作为素养提升 工程的工作目标之一；考虑到煤炭类院校的办学规模、毕业生数量与煤矿企业对 从业人员需求的冲突， 工作方案从实际动身，规定在“十二五”期间，全省煤矿企业新招从业人员中，逐年增加直接招生的比例，到“十二五”末真正实现变 招工为招生；、技能人才队伍建设全省煤矿企业现有从业人员 67.04 万人，操作人员占 70%以上，其中，取得初级技能以上职业资格证书 19.56万人，占从业人员的

17、29.2 ，取得高级技能以上职业资格证书 4.1万人，仅占从业人员的 6.1%；煤矿从业人员技能水平不高，职业才能差，影响和制约了煤炭工业健康可连续进展和煤矿安全生产，所以把技能人才队伍建设作为素养提升工程的工作目标，并依据全省技能人才队伍现有状况，明确了到“十二五”末各类技能人才队伍建设的具体标准；六、“人本安全、培训训练、素养提升”工程要求、提高思想熟悉，加强组织领导要充分熟悉实施“人本安全、培训训练、素养提升”工程的重要意义，加强组织领导，建立健全组织机构，各市煤炭局和各集团公司要依据关于成立省煤炭厅三项重点工作推动领导组的通知 （晋煤办发 2021705 号）精神，成立本级、本单位工程

18、推动领导组，结合各自实际，制定具体实施方案，并报省煤炭厅工程推动领导办公室备案；这项工作是全省煤炭行业一项长期性的根本任务，不行能一蹴而就，要确保各项政策的连续性和有效性；要最大限度地利用国家和全省现精品文档精品文档就在这里- 各类专业好文档，值得你下载，训练，治理，论文，制度，方案手册，应有尽有-行的相关政策，借助政府和社会力气，充分挖掘内部潜力，促进煤炭行业从业人员素养全面提升；、积极和谐协作，形成工作合力实施“人本安全、培训训练、素养提升”工程涉及方方面面，上上下下，不是那一个单位和部门能够独立完成的，要加强沟通，积极和谐协作，主动工作， 环绕产业素养提升这个根本目标，把有关要求贯穿到具体工作中，切实形成抓工作的合力；各级行业治理部门要把素养提升工程相关工作纳入目标责任考核的重要内容，严格考核；各市煤炭局和集团公司每半年要对素养提升工程实施情形进行仔细总结，并将有关情形报省煤炭厅工程推动领导组办公室；、完善相关标准，严格准入掌握全省煤炭从业人员数量多、涉及面广，目前国家现行有关准入的政策标准仍不尽完善，需要依据实际情形，结合全省煤炭工业进展和安全生产对从业人员的 要求，不断完善科学的准入标