我国推行人力资源会计面临问题及对策 探讨

1、 本科生毕业设计（论文）( 2011届 ) 题 目：我国推行人力资源会计面临问题及对策探讨 学 院： 经济与管理学院 专 业： 会计 学生姓名： 吴靖海 学号： 07800147 指导教师： 王家华 职称： 副教授 合作导师： 职称： 完成时间： 2011 年 2 月 24 日 成 绩： 浙江师范大学本科毕业设计(论文)正文目 录摘要1英文摘要1前言2一 我国人力资源会计研究现状分析 2（一）人力资源会计研究现状 2（二）建立并完善人力资源会计的必要性 3二 我国推行人力资源会计面临的问题4（一）人力资源会计环境方面的制约 4 1 传统思想观念的束缚 4 2 经济环境的制约 43 企业管理者的

2、影响 4 （二）人力资源会计理论的不完善 4 1 人力资源的确认存在问题 4 2 人力资源计量上存在的困难 4三 我国推行人力资源会计的对策 6（一） 完善人力资源会计生长的土壤 6 1 加强教育和宣传，努力改变传统观念 6 2 妥善的解决经济环境的制约问题 6 3 提高企业管理者的人力资源会计意识 6（二）建立并完善人力资源会计理论体系 7 1 解决人力资源的确认问题 7 2 建立合理的人力资源价值计量途径 7 （三）加大宣传推广力度，推行人力资源会计试点工作 8四 结束语 9参考文献 9我国推行人力资源会计面临问题及对策探讨我国推行人力资源会计面临问题及对策探讨经济与管理学院 会计专业 吴

3、靖海（07800147）指导老师：王家华（副教授）摘要：随着知识经济时代的来临，人类社会经济生活的各个方面将要发生深刻的变化，人力资源会计应运而生，同时也使会计学面临着新的挑战。并且随着科学技术的进步与知识经济的发展，世界各国经济的发展已从自然资源竞争、资本资源竞争转向人力资源竞争，人力资源已经成为企业的“第一资源”。激烈的竞争形势对企业的管理提出了更高的要求，同时也加强了对人力资源管理的要求，人力资源方面的信息很大程度上影响着企业的有效决策。我国是发展中国家，也是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，影响我国经济发展的因素是多方面的。而人力资源会计就是其中的一方面，但在我国人力资源会计研究的

4、过程中存在许多的问题。本文首先根据我国当前人力资源会计的研究现状进行描述，然后针对我国实施人力资源会计提出所面临的问题，进行了详细的分析，并且对其提出了一系列的对策。关键词：人力资源会计；人力资源；人力资源价值；人力资源剩余discuss the implementation of human resource accounting problems and countermeasures wu jing-hai director：wang jia-hua（school of business administration, zhejiang normal university）abstrac

5、t:with the advent of the era of knowledge economy, humans social economic life in all aspects will occur profound changes, and human resource accounting came into being, also made the accounting confronted challenges. simultaneously, as the scientific and technological progress and the development o

6、f a knowledge-based economy, the economic development of countries in the world has converted from the competition of natural resources, capital resources competition to the competition of human resources, so human resources has became the "first resource".competition situation in the corp

7、orations management came up with a higher demand, but also strengthened the requirements of human resources management, to a large extent, the information on human resources influenced effective decision-making in enterprise. china is a developing country, and is a country with a large population, h

8、as an extremely rich human resources, the impact of the economic development in china has wide range of factors, but the impact of human resource accounting is essential. furthermore, the accounting of human resources development in china is extremely slow, especially the process of implementation&#

9、160;in our country also has many problems. this article firstly starts from describes the status quo according to current human resources accounting implementation in china, next, makes a detailed analysis in view of the problems of implementing human resources accounting in china, finally comes up

10、with a series of countermeasures.key words: human resources accounting; human resources; the value of human resources；human resource surplus前言人力资源会计是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计理论，是会计学科中一个正在发展的新分支。美国管家赫曼森于1964年在人力资源会计一文中率先提出了人力资源会计概念，并阐述了人力资源成本及价值计量的会计。它是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。人力资源会计主要研究组织人力资源的成本与价

11、值的计量和报告问题，研究前提是劳动力成为商品。其目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此问题的研究虽然已有30多年历史，但是还存在诸多问题没有解决。即使在西方国家，人力资源会计尽管尝试性地实施已有30多年，但大规模地应用仍难以进行。并且随着知识经济的到来，人的智慧和才能等被充分发掘，人力资源的稀缺性及其价值得以重新体现，因此人力资源会计扮演着愈来愈重要的角色。一、我国人力资源会计研究现状分析（一）人力资源会计研究现状与人力资源会计在国外的发展历程不同，我国对人力资源

12、会计的研究起步较晚。20世纪80年代，国内的会计学者开始研究人力资源会计，但这时主要局限于对国外研究成果的介绍。1980年，我国著名会计学家潘序伦在上海文汇报上发表文章，提出了我国应重视开展人力资源会计的研究，既要计量人才成本也要注重效益。潘序伦的文章率先在国内提出了重视人力资源会计研究的问题。1986年，陈仁栋翻译出版了弗兰姆霍尔茨的人力资源会计，这是在国内首次系统地介绍人力资源会计内容。其后，报刊上发表了许多介绍人力资源会计的理论文章。目前我国人力资源会计在计量方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。对于人力资源成本会计根据实务中依据的计价标准的不同，其计量方法

13、又可分为三类：历史成本法、重置成本法和机会成本法。对于人力资源价值会计，分为货币性与非货币性计量两种方法，前者以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，具体有未来工资报酬折现法、未来收益折现法和非购入商誉法，而非货币性计量方法一般从对人力资源技能信息库存资料的分析开始，然后利用这些信息进行人力资源价值技术指标的统计分析和评价，再对人力资源价值的主观自我评价进行分析，同时结合人力资源价值的客观评价资料进行比较分析，最后利用这些综合信息得出人力资源的某一个体的价值或某一群度的价值的非货币性数据的综合结论，具体有信息库法、指标统计法和主观评议法。（二）建立并完善人力资源会计的必要

14、性世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类经济的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。具体体现如下:1. 推行人力资源会计是知识经济发展的需要我国是发展家，人口众多，但资源人均占有量却低于世界的人均水平。按我国目前发展的趋势，一方面自然资源的再生非常困难，另一方面我国人口的增量依然可观。从资源结构上看，我国资源的最大优势不是自然资源，而是人力资源。同时，我国现行人力资源管理呈现人才浪费与人才短缺并存的局面，存在人才开发

15、性投资强度低、收益率低等问题。随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为我国实现战略目标的关键因素，因此，人力资源的研究和开发应作为我国第一资源加以战略考虑，其中主要的和工具就是人力资源会计。 2推行人力资源会计是财务会计核算原则的需要从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账。随着知识经济时代的到来，人力资源投资比重日益增大，再将人力资源

16、支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真；同时，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致低估当期盈利，造成决策失误。所以，从遵循会计核算原则的角度出发，实行人力资源会计是非常必要的。 3. 推行人力资源会计是国家进行宏观调控的需要开发和利用好人力资源，对推动我国经济和社会可持续发展有着非常重要的现实意义。提高人力资源素质，发挥人力资源优势，是每个国家都很重视的问题。随着我国劳动人事制度改革的深入发展，要求确认、计量和记录人力资源的成本和价值，并对人力资源开发的经济效益加以的呼声将愈来愈高。推行人力资源会计，通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开

17、发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。二、我国推行人力资源会计面临的问题近二十多年来我国会计界专家、学者对人力资源会计专题进行了大量的研究，包括人力资源会计内容、主体、对象、基本假设、确认、计量及信息披露等，但仍然缺乏一个完整、健全的人力资源会计管理模式，与我国国情也存在一定的差距。所以人力资源会计在实践中的还存在一定的问题，下面将对其存在的问题进行分析。（一）人力资源会计环境方面的制约1受传统思想观念的束缚对物质资源的计量和报告，人们认为是理所当然的事情，如果将人力资源纳入会计核算体系就会造成把劳动者当成普通的物质财产之感。而实际上之

18、所以很多人不接受的原因在于他们认为人力资源并不是企业的资产。 2经济环境的制约目前，我国人力资源市场尚未形成，人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础；资本市场不发达，证券市场欠成熟，股市中大多数股民没有对公司人力资源会计信息进行披露的要求，阻碍了人力资源会计的推行；并且我国人才市场、劳务市场虽然有了一定的发展，但仍很不完善，企业家市场几乎不存在，无法提供一个科学的人力资源价值评估体系。总之，在目前的市场经济环境中，人力资源作为市场经济要素的水平整体不高，人力物力资源结构不平衡。3企业管理者的影响许多企业管理者往往认为只要抓住生产和经营、抓住质量、抓住市场，就能提高企业效益，而人力资源会计不值得自

19、己去了解重视，这样，管理者就不可能利用人力资源会计所提供的信息进行科学决策。（二）人力资源会计理论的不完善1. 人力资源的确认问题有关人力资源会计确认的差异性上存在争议，主要体现在人力资源是否应该确认为企业资产存在争议。理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其人力资源是否能够拥有或控制，反对者认为人力资源具有流动性，企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权，因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。但另有人却认为企业是能够拥有和控制人力资源，故应当确认为一项资产。2. 人力资源计量上存在的困难对于人力资产的计价问题，主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际

20、耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入帐，而不应按其耗费支出入帐，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入帐，该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支人力资源成本会计和人力资源价值会计。 对于人力资源成本的计量主要采用三种方法：历史成本法，重置成本法，机会成本法。首先历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并

21、不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。重置成本法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。机会成本法，是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。对于人力资源价值计量的问题主要来自于以下几个方面，首先是目前的计

22、量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。比如非购入商誉法，这种方法缺点是人力资源没有一个绝对的价值，当企业的实际收益等于或低于同行业的正常收益时，会得出人力资源价值等于零或为负的荒谬结论。而未来工资报酬折现模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的。对于调整后的未来工资报酬折现模型的不足是未考虑到非人力资源因素影响报酬的情况等等。其次是计量主观性强，主要体现在人力资源价值计算方面，由于现阶段没有广泛应用，以至于要根据人为估计。再有是方法多，有货币计量方法还有非货币计量方法，所采用的计量属性未能与人力资源特性很好地结

23、合以及在对于人力资源会计的计量属性选择上存在不恰当的问题。最后在人力资源的可计量性和可靠性方面也受到质疑。主要表现在：人力资本的流动性不能被企业控制。企业所拥有的只是人力资源的使用权，并没有完全的产权。企业无权像控制物质资本那样阻止人力资本的流失。另外，一个人努力做和不努力做时其价值不同，而且即便同一人同样尽力在不同时期和不同行业其价值也不同。三、 我国推行人力资源会计的对策新经济时代，人们普遍认为，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。人力资源会计能否被企业所接受，能否顺利地实施，首先要解决阻碍人力资源会计实施的制约因素，同时营造适宜人力资源会计实施的环境。因此，提

24、出如下推进我国人力资源会计实施的策略。（一）完善人力资源会计生长的土壤1. 加强教育和宣传，努力改变传统观念随着改革开放的不断深入和经济增长方式的转变，人们的价值观念有了许多转变。特别是人力资本的概念日益被大众所熟悉和接受之后，部分单位和个人已经逐渐摆脱了把物质资源作为会计计量和报告唯一主体的习惯性思维，但要想使人力资源会计真正在实践中得以推广运用，这种观念的转变还需要进一步强化。首先，政府要加强教育，一方面通过加大教育投资来提高国民文化素质和科学技术水平，另一方面要多制定保护人才、激励人才的政策。其次，要对人力资源会计开展进行的宣传和普及，从而使大家认识到人力资源信息的重要性，只有从观念上承

25、认人是有价值的资源，才能为人力资源会计在我国推行奠定基础, 比如在会计学本科教学过程中，设置人力资源会计课程。 2. 妥善的解决经济环境的制约问题首先是要加快人力资源会计的立法工作，人力资源会计的理论基础是人力资本理论,它的出现必然对经济立法产生一定的影响。建立与之适应的经济法律制度,才能有效地推动人力资源会计的发展；其次从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看,国家有关部门对人力资源信息的披露未作要求,因此,当务之急是尽快对人力资源会计理论进行深入系统的研究,同时加大宣传力度,为人力资源会计理论的发展和在实务中的应用营造良好的舆论环境；最后要努力完善人力资源市场和社会保障体系,我国应当在发展

26、完善劳务市场的基础上建立企业家市场,尽快建立并完善人力资源市场体系,引导人才合理流动,体现人才的市场价值，为人力资源价值计量提供依据，为人力资源会计的实施提供完善的市场环境。 3. 提高企业管理者的人力资源会计意识企业管理者不重视人力资源会计是影响人力资源会计应用的主要原因，加强企业主要领导人的人力资源会计知识教育十分必要。企业的管理者首先要意识到人力资源会计对企业内部决策的重要性以及对外部会计信息使用者的影响，然后学会分析和利用本企业的人力资源会计所提供的信息，从而指导其经营管理活动，并让企业全体员工都意识到人力资源会计给企业带来的收益，从而使得人力资源会计部门得到充分重视和支持，这样人力资

27、源会计才能在企业中真正被实施和利用。此外，在进行企业管理者培训的同时应适当加强有关人力资源会计知识的培训。（二）建立并完善人力资源会计理论体系1. 解决人力资源的确认问题根据我国企业会计准则规定；资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的资源。那么首先，对于人力资源，企业是可以控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资、报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力资源的使用权；其次，人力资源是可以计量的。人力资源在取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益，都是可以计量的，人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的

28、可计量性上。再次，人力资源能为企业带来经济利益。在知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展，企业效益的高低，将取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。所以人力资源是能够为企业所控制，可以计量，并且为企业带来经济利益的资源，它理所当然是企业的一项资产，并且是一项非常重要的、特殊的资产。2. 建立合理有效的人力资源计量方法通过前面的问题分析，我认为产生问题的原因主要是大多数方法都用了计量物力资源的方法来计量人力资源的价值，而根本原因则是在于没有结合人力资源的特性进行计量。于是我提出了以下一些建议： 首先要选择符合人力资源特性的计量属性，根据会计计量客观性的原则并结合人力资源的特性

29、，只有人力资源已投入的成本才能可靠的计量，因此，在计量属性的选择上，历史成本较为适合人力资源，即对人力资源应采用成本法进行计量。成本法仅能计量出人力资源成本，需要计量人力资源价值还需要从产出角度来探讨，人力资源价值应该是人力资源成本加上人力资源所享有的剩余。人力资源所享有的剩余亦称人力资源剩余价值，也就是生产者剩余，都是人力资源所创造出的增值部分。具体计算是：当期人力资源成本当期人力资源的薪酬当期对人力资源的投资（如培训等）当期人力资源所享有的剩余当期企业实现的净利润当期物质资本权益总额×当期物质资本报酬率当期物质资本报酬率由企业经营者与企业股东（投资者）代表协商谈判确定。再次要对不

30、同层次的人力资源，采取不同的人力资源价值计量方法。人的智力水平高低呈随机正态分布。企业中的人力资源分为三个层次：第一层次是大量的一般员工，人数众多，从事简单、机械劳动，作业流程基本按第二、第三层次的人员规定的要求运作，一般无创造能力；第二层次是企业的研究人员、市场营销人员、管理筹划人员，自身掌握企业的核心发展能力，比较稀缺；第三层次是最稀缺的，能整合企业内外各种物质、人力、结构、关系等资源的企业家。第一层次的人力资源，由于对企业剩余价值的贡献较少，无必要测量过去和预计未来的潜在价值以构成人力资本，只是采用双方约定、以一方提供的工资、奖金等人力资源补偿成本获得另一方的人力资源使用权。第二、三层次

31、人力资源由于对企业战略发展和提高核心竞争力至关重要，对企业剩余价值的产出贡献值最大，尤以第三层次的人力资源处于最高层次，即能够控制人力资源的资源，理应通过一定的计量方法，确定其价值，并参与企业剩余价值的分配。最后要把人力资源个体价值与群体价值同时计量，实现人力资源价值的模糊计量。人力资源群体价值整体上反映该人力资源的持有状况，个体价值则有利于改善组织人力资源利用效率。其中制约人力资源的个体价值因素有个人服务潜力和满足程度，为此可以通过对其进行投资，提高工作实绩和可晋升能力，并创造能使个体价值得到充分体现的环境，最后要使个人感觉到其在组织中的地位愈来愈重要或组织对其越来越重视，或者组织给予员工报

32、酬越来越高，为此个人满足感就越强，从而个人服务潜力的发挥就越充分，个体价值就越大。而要提高群体价值，不但需要提高每一个体的价值，还要注意人力资源群体价值的整体优化，注意发挥组织整体的协同效应，因为人力资源群体价值并不等于个体价值的简单相加，它往往会大于个体价值之和，这是群体协作的效应。对人力资源个体价值和群体价值同时计量，可以满足不同信息使用者的需要，也有利于企业对计量结果进行分析，考核各群体的效率，以做出正确的人力资源组织决策。对于我国企业，我觉得还应当重视人力资源会计的可靠性和可行性，尤其是能采取一定的措施对人力资源的流动性进行控制。鉴于人力资源的实效性和流动性，人力资源的计量不应该以“人

33、”为计量单位，而应该以“岗位”为计量单位。一是可以避免人浮于事，增强企业岗位设置的合理性，避免企业因为不合理的人数的增加而导致资产总额增加，这样能增强企业会计信息的可比性；二是以岗位来计量人力资源的金额，能使人力资源的计量简单化，具有极强的操作性。 (三) 加大宣传推广力度，人力资源会计试点工作推行人力资源会计，需选择好的试点进行实地操作，以获取普遍性的经验，寻求真正适合我国国情的人力资源会计运作模式，促进其更好的开展。试点单位一般应选择人力资源密集、人力资源投资较大，既要有完善的人事档案资料，又要有完善的会计组织和较好的会计工作基础的单位。首先，选择高校作为推行人力资源会计的试点。高校既是高

34、级知识分子密度最高的机构，又是人力资源的加工制造厂。高校教学活动的主体、客体都是人力资源。人力资源是高校的组织核心、重要资产，也是高校存在和发展的基础。然而，目前许多高校仍处在传统的劳动人事管理阶段效率低下，严重影响了高校的发展。在高校试行人力资源会计,不仅有利于高校自身提升人力资源管理的效率，还可以为其他组织以后的推行积累经验。其次，将知识密集型组织作为推行人力资源会计的主体。知识密集型组织拥有大量高素质人才，人力投资所占比重较大，且这类组织的发展关键在于人力资源的开发、管理的合理性与科学性，所以应作为进一步推行人力资源会计的主体。最后，全面推行人力资源会计。随着人力资源会计的试点推行，其理论将逐渐完善，计量方法和核算模式将逐步科学化、规范化，全面推行人力资源会计才真正成为可能。人力资源会计的推行要分阶段、分步骤进行,要依据不同时期的具体情况慎重选择推行主体，平稳过渡。四、结束语总之，推行人力资源会计在我国是十分可行的。人力资源会计以人力资源为研究对象，尽管我国开始研究人力资源会计已近三十年，可目前这门学科仍处在不很成熟、不断探索的阶段，仍难满足知识经济发展的需要。并且我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此研究尚处于起步状态，实务中也没有得到普遍的应用。但会计界对它的研究兴趣也日渐浓厚，关于人力资源会计的研