M文化产业集团绩效考核管理办法

1、M文化产业集团绩效考核管理办法(2010 年为了培养高素质、职业化的员工队伍，建立奖惩分明的激励机制，特制定本绩效 考核管理办法。一、考核的目的1. 激励员工绩效考核不仅为了惩处不合格的员工，更是帮助员工提高自身工作水平，达成工 作目标，并激励取得较高的绩效。2. 引导员工通过客观评价员工的工作绩效，以绩效考核指标为导向，引导员工向有利于达成 公司战略的方向努力，从而有效提升公司整体绩效。3. 公平竞争为员工提供公平竞争的舞台，给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待 遇,激发员工工作热情和提高工作效率。4. 沟通协作通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作 ，提高管理水平。二、考核的

2、原则绩效考核以提高员工绩效为导向，定性与定量相结合，多角度考核，严格遵循公 平、公正、客观、的原则。1. 考核以考核期内工作实绩为依据2. 坚持实事求事，反对走过场，克服主观片面性和弄虚作假。3. 考核结果应及时反馈给被考核人，以便发扬成绩，纠正偏差,弥补工作中的不 足。三、考核时间:考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部门领导5分。四、考核的对象和方式1考核对象:集团所有正式员工（试用期和劳务除外2. 考核方式绩效考核采用季度考核和年末综合评价方式。每季度根据季度考核成绩，计算绩效奖金,于考核结束后的次月发放。五、考评

3、关系1集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理由董事局根据经营指标 完成情况进行考核；2. 中心总经理/部长、副总经理/副部长门经理由集团总裁、常务副总裁、副总 裁、总裁助理和同级进行考评；3. 其他员工的考核主要由各中心/部门负责人考评。六、考核委员会公司成立考核委员会（非正式常设机构作为考核工作领导机构，考核委员会构 成潼事长、总裁、常务副总裁、畐U总裁、总裁助理、各中心总经理 /部长、畐U总经 理/副部长。人力资源部作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政 策解释、协调、员工申诉和总结等工作。七、绩效考核内容1绩效考核主要是从考核对象的不同角度、不同方面进行考核。主要包

4、括绩 效、态度、能力方面。1绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务 绩效:是对在本职工作中关键任务完成的体现，每个岗位都有对应岗位职责 的任务绩 效指标。 团队协作：是对相关部门（或相关人员团队合作精神的体现。 管理绩效：是对管理人员岗位管理职能的体现。2态度:指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责 任 心、纪律性。3能力:指被考核人完成各项专业性工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素 质能力。能力考核分为：交往能力、领导能力、判断能力和决策能力、影响能力、 客户服务能力。2.加减分:酌情考虑（考勤、纪律、合理化建议、奖惩结果等1加分项a. 受

5、到通报表扬、记功、记大功的，依次加1、3、5分；b. 在考核期间，对经营管理中有重大贡献，经公司确认后加5分。2减分项a.受到诫勉、通报批评、书面警告、记过、记大过处分的，依次扣1、2、3、 4、5 分;b. 考核期间，病事假一天、迟到早退一次扣1分;旷工一天扣20分；c. 考核期内,未按时限、要求完成主要工作和集团领导交办工作的每次扣2分,经督促见督办单仍不能按要求完成的加扣3分。d. 对集团及各职能部门下达的文件、规章制度不执行的每次扣1分，经督促仍不能按要求完成的追扣2分。具体内容，详见绩效考核表。八、绩效考核各项权重1. 集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理的考核权重，见经营

6、管理 目标责任书。2. 附有经营业务的工程管理中心、营销中心、演艺中心和新事业开发中心的 总经理、副总经理的考核权重，见经营管理目标责任书。3. 其他非经营中心的总经理/部长及以下员工的考核权重见表 2-1、2-2表2-1中层管理人员考核权重分布表 表2-2 一般人员考核维权重分布表 考核 主体考核权重考核主体考核权重董事长/总裁60分管高管30其他高管20本中心总经理/部长40各中心总经理/部长20直接上级30其他其他九、季度绩效考核成绩的运用1. 考核结果分为五等见表3A :超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果；B :完成任务，达到预定的工作效果；C :基本完成任务,接近预定的工作效果

7、；D :未完成任务，但接近预定的工作效果；E :远未完成任务,未达到预定的工作效果。表3月考核结果与考核系数对应表分配系数1.2 1 0.8 0.6 0考核结果A优秀B良好C称职D基本称职E不称职得分90以上80-90(含80-70(含 70-60 60 以下 比例 10% 15% 60% 10% 5%2. 考核的结果应用于绩效奖金分配；员工职位的升降、薪酬调整、奖励、培训等。(1绩效奖金绩效奖金是依据每期的预决算和任务完成情况所发放的奖金。每期的奖金总额由财务中心核算。绩效奖金按表三所列系数在员工工进行分配。(2职位升降年度考核为A或者连续两年为B的员工,优先列为职务晋升对象；年度考核为E或

8、者连续两年考核为D的员工给予行政降级处理；一年内季度度考核结果中有2个E或3个D者可给予降职或解除劳动合同处理。(3薪资晋升一年中考核等级2个A或3个B，薪资可以酌情晋升一档；高层管理人员年度考核为A或连续两年考核为B，薪资可以晋升一档。(4薪资降档一年中考核等级2个D或者1个E的薪资降一档。(5教育培训根据公司的培训制度、 职业发展制度，将员工的考核结果运用到内部培训、外部培训和职业生涯发展途径中，年度绩效考核为A或B的员工,优先列为深造培训 的对象，促进员工与组织共同发展。十、考核程序相关考核者对被考核者提出考核意见，人力资源部将考核结果进行汇总，并报考 核委员会审批,由被考核者的直接上级

9、将审批后的考核结果反馈给被考核者 ，并就其 取得的业绩和存在的问题进行讨论、指导。最后，人力资源部将根据考核结果计算 绩效奖金，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。1. 季度考核程序(1季度目标计划的制定 被考核人于每周对照本岗位职位说明书填写主要工作表中的定性指标和定量指标部分； 直接上级就主要工作任务、 考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行 面谈,共同讨论填写主要工作表。一经确定后，双方各持一份，作为季度的工作 指导和考核依据； 计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写与其相应的 主要工作 表，直接上级必须及时掌握。(2评价 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同沟通任务目标完

10、成情况，同时确定 下个季度的目标； 考核人对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价意见，在绩效考核评分表中对应各项考核指标进行评分；有同级考核的人员，由人力资源部组织同级的考核主体对相应的考核指标进行评分； 考核人对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核人综合评定等级，报主管领 导审批； 主管领导结合所辖部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考核人的考核等级，由人力资源部负责收集统计。(3审核 每月由人力资源部就绩效考核工作情况向考核委员会作汇报分析，考核委员会对季度绩效考核工作情况提出建议； 考核委员会对绩效考核过程中出现的一些特殊问题作出处理决定。2. 年度考核程序(1所有人员的年

11、度考核与每年最后一个季度的考核同时进行，年度考核结果 就是季度考核结果的平均值；(2所有人员的年度考核工作，要求各主管领导在次年一月十五日前完成由人力资源部负责收集汇总。十一、本办法由集团人力资源部负责解释。十二、本办法自2010年1月1日起执行。*文化产业集团2009年12月18日2010年月 日至 月 日主要工作计划及上期工作总结单位（部门：第页共页本期工作计划上期工作总结主要工作内容配合部门或人员责任人完成时间主要工作进程阐述 未完成原因及工作建议责任人完成时间需着重说明事项：需着重说明事项：单位负责人:填报日起:年月曰执行督办通知单*文化产业集团机关督字第号受理部门执行负责人督办完成时限 要求:年月 日之前完成督办内容或安排事项指示人：处理结果（含措施办法及建议经办人意见执行负责人意见备注督办负责人：督办人：绩效考核评分表部门:岗位:被考核人:考核期：考核指标指标计算方法 基准分值考评得分任务绩效依据当期 计划任务书所确定的工作量和任务的重要程度等因素 打分。50遵守规章制度、流程 在工作中能认真遵守各项规章制度、流程。不越权、不 违规。月工作差错率为0,如果出现差错，已经弥补且无不良后果，扣1分/次 ；如果出 现差错虽已弥补但影响工作，扣5分/次;如果无法弥补，则视影响情况扣分,直至本指 标得分为0 20执行力对上级布置的工作任务坚