中国人力资源服务业白皮书

1、中国人力资源服务业白皮书中国人力资源服务业白皮书继 2007 年推出首部中国人力资源服务业白皮书后，北京大学人力资源开发与管理研究中心与上海市对外服务有限公司09 年再度合作编写2008 中国人力资源服务业白皮书 （以下简称白皮书 ） ，并于日前由人民出版社正式出版发行。 白皮书竭力向本行业及社会各界人士充分展示我国人力资源服务业发展的全貌， 书中关于近年来社会普遍关注的“大学生就业”这一热点问题的关注与权威分析，尤其令人注目。白皮书专辟一章，从各个角度对大学生就业问题做出了一系列权威分析，共分四个部分： 第一部分：中国大学生就业七大趋势第一部分：中国大学生就业七大趋势内外职业生涯兼修、职业生

2、涯规划和就业力培训将掀起中国职业培训新热潮白皮书指出，当前中国大学生就业，存在七大趋势。除了区域人才一体化、订单培养、多次就业代替一次就业等已为大家熟悉的趋势外， 白皮书还指出，企业将越来越多业务外包给派遣机构已是一种趋势， 而大学生也应加强内外职业生涯兼修、 职业生涯规划和就业力培训。（一）区域人才一体化趋势明显区域经济与区域人才一体化存在着互相推动、共同发展的关系。随着用人制度的进一步市场化和户籍制度改革，大学生就业的跨区域流动速度加快，范围更广，异地求职、全国网络招聘、跨区域就业、跨区域流动成为大学生就业趋势。（二）订单培养，实训与就业相结合效果良好不少企业逐步从注重“现货”向注重“期货

3、”转变，和学校签订了人才智力合作协议，设立学生实训就业基地， 建立了学生实训就业合作关系。 这种订单式的人才培养， 将改变企业“即缺即用、即招即用”的传统引才模式。（三）多次就业代替一次就业成主流未来社会中，一辈子做一份工作的机率大大降低。一方面，企业会优中选优，另一方面，一些大学生因为找不到工作，而不得不暂时性地选择就业，一有机会，赶快转职。（四）人才派遣进入大学生就业方式人才派遣具有帮助企业优化人才结构、规范用工行为、规避用人风险等多方面好处， 将越来越多业务外包给派遣机构已成为了企业发展的一种趋势。 随着全球金融危机的加剧，毕业生人数不断增加，找工作的竞争变得空前激烈起来。 作为人力资源

4、服务提供商的人才派遣企业， 一方面是人才供需信息的集散地， 可以有效地帮助毕业生和企业进行求职愿望与用人需求的“双匹配”，帮助更多大学生了解就业信息，调整择业策略，更有效地跨出职业生涯发展的第一步，另一方面，目前中国的人才派遣多侧重于辅助性岗位， 这正好和没有什么经验的大学生能扮演的角色相吻合， 所以越来越多的企业也乐意通过人才派遣的方式录用毕业生。 因此， 可以说， 人才派遣的就业形式快速促进了“学生军”向高绩效“职业人”的转变，很大程度上有利于解决大学生的就业问题。（五）内外职业生涯匹配与兼修内职业生涯指从事一项职业所需具备的知识、能力、经验和内心感受的组合及变化过程；外职业生涯指工作内容

5、、条件、待遇、职务、地点等因素的组合及变化过程。职业生涯早期，大学生此时在组织中的主要角色是初学者，最大的收获应是在内心与外界的碰撞中使内职业生涯发展大于外职业生涯发展。（六）职业生涯规划成就业指导新模式目前绝大多数学生把眼光放在形象工程上，着眼于当下的就业，而不是持久的事业与生活。 随着大学生认知水平的提升， 现行偏重于“成品包装”的就业指导模式将为“产品设计”式的职业生涯规划和提升就业力的新模式所代替，大学生将更加关注个人发展的持久性，而非把重点放在可就业性上。（七）就业力培训将由社会共同承担就业力培训将会从学校独自承担过渡到由学校、社会共同完成，职前教育和生涯管理培训将掀热潮。到目前为止

6、，就业力及人生规划在中国还处在一个启蒙的阶段， 各高校的教育改革将会如火如荼展开，大量职业设计及能力提升课程和培训将进入到大学的课堂。 第二部分：发挥人力资源服务市场作用，推动全国大学生就业解决“就业难”，学校、学生、中介服务机构等社会各方应共同努力白皮书指出，大学生就业问题的凸显从一个侧面反映出我国劳动力市场和人才中介服务方面的不足，更为人力资源服务业发展带来新的市场需求和契机。无论从组织架构、对社会的适应程度、从业人员的素质，还是与社会需求相适应的服务性产品及人才中心内部功能化产品的拓展来看，中国人才市场目前仍处于初级阶段。要解决大学生就业，人才市场与人才中介应做到以下几点：1、按市场化要

7、求改造人才市场组织架构， 推进政府部门所属人才服务机构体制改革。通过改革，逐步做到公共人事服务业务与经营性人才服务业务分开管理， 建立不同的管理机制和体制，促进人才市场供需主体到位。2、加强人才市场信息化建设，建立完善的就业网络信息平台。大学生就业难的原因之一是信息不畅，因此，加强人才市场信息化建设，建立完善的就业网络信息平台成为人力资源服务业发展的必然要求。3、社会与高校互动，建立学生实践平台大学生就业面临的一大障碍是缺乏实习经验。社会职业中介组织和高校有必要积极整合资源，推动合作，实施大学生就业服务计划，建立各种大学生就业实践平台。4、加强就业指导，引导大学生树立正确择业观职业中介与指导机

8、构可开展求职指导、职业生涯规划指导和求职、面试指导，积极引导大学生树立大众就业观，加强竞争意识，增强择业的主动性，树立自信心。 第三部分：分析：为什么会出现大学生就业难？三大原因导致大学生就业难根本性原因：我国现阶段人才市场缺位为什么会出现大学生就业难？白皮书对此问题作出了权威解答。白皮书指出， 大学毕业生就业如此之难， 除了国家制度、 体制层面的问题， 高校扩招只是表面性原因，究其根本原因，是我国现阶段的人才市场缺位。此外，大学生择业观的偏差，求职者应聘与企业招聘间存在脱节也造成了大学生的就业难。（一）国家制度、体制层面的问题长期以来，户籍制度的存在限制了劳动力跨区域自由流动，虽然近年来各地

9、进行了改革，但一些对人才有很强吸引力的大城市仍然对毕业生进入设置了较多壁垒。与此同时，目前我国高校学科设置与市场脱节，无法与单位的实际需求相适应，使大学生普遍缺乏社会实践能力和实际操作能力。（二）人才市场与人才中介的缺位人才市场与人才中介的缺位造成的首要问题是信息不畅。大学生作为刚刚步入社会的群体， 个人无法获得充分的信息， 就业信息不够畅通， 成为影响大学生就业的重要因素。人才市场与人才中介的缺位造成的另一问题是二元市场分割。根据二元劳动力市场理论，人才市场同样存在二元区分，一种是收入高，工作稳定，社会保障体系较完善，主要集中在机关事业单位、大中国有企业和三资企业；另一种是收入较低，工作不稳

10、定， 没有或很少有社会保障体系，主要是各类私营企业、中小股份制企业。 大学生找工作，理所当然选择“好职位”，即使在“坏职位”暂时就业成功，也千方百计想“跳槽”，这自然就增加了就业难度。大学生就业难，高校扩招只是表面性原因， 究其根本性原因是我国现阶段的人才市场缺位。（三）大学生择业观仍有所偏差我国高校传统教育模式是一种“精英式”培养，大学生就业盲目追求大城市、沿海发达地区，就业目标集中在国家机关、 大型国企和外企，许多企业尤其是中小型企业却受冷遇，大量技术性、服务性岗位招不到员工。 第四部分：四大困境，就业难题亟待解决白皮书指出，当前大学生就业主要面临以下四大困境：（一）供需总量失衡，就业压力

11、逐年增大自 1999 年高等教育扩招以后，从 2003 年起，大学生就业压力骤增，初次就业率和供需比日趋下降。据教育部统计，2007 年，全国普通高校毕业生达到 495 万，未就业人数激增至 100 多万。而 2008 年全国高校毕业生达到559 万，而 2009 年，全国高校毕业生更将达到约 611 万，就业压力空前加大。（二）就业环境不容乐观，就业难度加大金融危机对大学生就业带来一定影响2008 年全球金融风暴的影响已经超出了金融领域，迅速向其他行业蔓延，全球经济正面临衰退危险。许多企业为了降低人工成本被迫裁员， 用工需求明显减少，这对大学生就业带来了一定影响。“曲线就业”，名校生受欢迎度

12、降低由大学生频频跳槽引起名校学生“高不成，低不就”的现象也成为近年来新现象。一些名校学生采用先低就，进入中小企业一两年，积累工作经验后跳槽去大公司，“曲线就业”。为了不当跳板，一些中小企业出此下策，宁愿招收资质、能力等各方面表现平平的毕业生，因为这样的新员工更容易珍惜岗位，忠诚度更高。(三)女性、非重点高校、基础学科三大群体就业问题突出。近年来，我国高校女生数量逐年成倍增长。供大于求为用人单位提高就业门槛、设置性别限制提供了条件，女大学生成了就业大军中的弱势群体。此外，就业状况呈现院校类型性差异，直属高校、部委高校、地方院校和大专院校在本科毕业生层次上就业率差距较大。 研究生就业率普遍较高，

13、而在本科生层次上，用人单位会优先考虑重点高校，专科生的就业环境则较为严峻。另外，不同学科分类就业率差距较大，工科、理科类初次就业率较高，人文社科类学科是初次就业率较低的学科， 以往的热门专业如经济学、 法学、管理学由于招生人数激增，导致热门专业学生成为就业困难群体。（四）地域间、企业间供需不平衡，结构性就业问题凸显大学生就业难问题很大程度上是结构问题。由于我国区域性经济发展不平衡，绝大多数毕业生选择在条件优越的东部沿海地区就业。 内地和西部地区人才奇缺， 大学生却很少愿意选择西部和基层就业。其次，大多数毕业生眼光更多停留在大型国企、外企上，国家公务员更是大热状态，外企在这几年一直是呈门槛越来越

14、高、所需人数越来越少的态势。 （更多详细内容，敬请参阅2008 中国人力资源服务业白皮书 ）来源：人民网天津视窗 编辑：张哲抓住历史机遇抓住历史机遇 迎接新的挑战破解我国人力资源服务迎接新的挑战破解我国人力资源服务业发展难题业发展难题访北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授刘 玮人才信息报：近年来，现代服务业发展越来越受到各地政府的重视。我国许多省市区都制定出台了关于加快发展现代服务业的相关政策。请问萧教授，人力资源服务业属于现代服务业范畴吗?怎么准确定义人力资源服务业?萧鸣政：关于什么是人力资源服务业，目前还没有达成共识。我认为人力资源服务业，是指为人力资源的成长、管理、开发、流动

15、等实践活动提供服务的组织与个人及其相关的业务活动体系。就目前情况来看，一般包括猎头及人才中介，多渠道招聘，人才 (劳务)派遣，人才测讦、培训、管理服务，信息调查和数据处理服务，以及人力资源管理咨询等服务活动。这种服务既包括直接提供的劳务与咨询服务，也包括间接提供的产品研发与商品贸易服务。人力资源服务业显然是现代服务业的一支，而如果深挖其服务的对象和内涵，它既能为政府、企事业单位、非营利性机构提供专业服务，也能为 (准)就业人员的就业、创业提供专业服务。所以，人力资源服务业，不仅其自身作为一种新型的现代服务业，能够优化现代服务业结构，壮大现代服务业规模和实力，推动现代服务业的均衡协调发展，而且还

16、能够为其他产业、行业提供规范、完善、高效的人才服务，引领经济社会发展。人才信息报：目前我国人力资源服务业正面临什么样的新形势和新挑战?萧鸣政：加大 wto 后，中国对外开放的步伐逐步加快，人力资源服务业的开放幅度越来越大，突出地表现为国际人力资源服务机构纷纷进入中国市场。艺珂(adecco)、万宝盛华 (nanpower)等著名的跨国人力资源服务机纷纷进驻中国。这些机构拥有雄厚的资本实力、先进的技术平台、丰富的跨国服务经验，对于我国本土服务机构而言，无疑是巨大的挑战。近年来，国家有关部门陆续出台了一系列的政策法规以规范人力资源服务业的市场环境。相关政策法规的出台和国家对人才市场、劳动力市场的加

17、强管理，表明国家有关部门逐步加强了对人力资源服务产业的规范和指导，政策环境日益完善。我们知道，人力资源服务业的客户包括机构客户和个人客户。伴随着中国经济的发展，很多新兴企业正在经历着从小到大，由弱变强的过程，很多外资企业的中国代表处逐步发展成具有独立法人地位的企业，甚至是区域总部。因此，他们对于人力资源服务的需求也从简单的人才招聘、派遣等初级需求，发展为管理咨询、教育培训、职能外包等中高级需求。人力资源服务机构的核心竞争力在于能够提供满足客户初、中、高级需求的一揽子解决方案。对于个人客户来说，随着中国人力资源总量不断增大，跨区域、跨国人力资源流动的趋势不断增强，劳动者对于人力资源服务的需求也从

18、简单的职业介绍等初级需求，发展为素质测评、职业指导、教育培训等中高级需求。目前，人力资源服务产业的市场竞争主体已经出现了国有机构(包括国有企业和事业单位)、民营企业、中外合资企业“三分天下”的格局。仅以上海为例，截至2008 年 9 月，持有人才中介服务许可证的776 家服务机构中，国有企业和事业单位83 家，民营企业66 家，中外合资企业28 家。从人力资源服务机构的组成来看(包括公共服务机构和营利性服务机构)，主要表现为“六大板块”的竞争格局，即国有服务企业、外资服务企业、中外合资合作服务企业、民营服务企业、事业单位和行业专属服务单位共六大类。这表明，人力资源服务产业市场竞争主体呈现多元化

19、趋势，竞争日趋激烈，格局日益复杂。人才信息报：对于未来我国人力资源服务业的发展，您有何良策?萧鸣政：我认为，我国人力资源服务业首先要加快完善政策体系和综合环境。增强对人力资源服务产业发展的重要性和紧迫性的认识，深化发展目标和战略举措，按照发展目标定位，实现政策突破。建议国家各级人事行政部门、劳动和社会保障行政部门对现行的人力资源服务方面的法律政策进行协调梳理，找出并消除其中存在不统一、不协调的问题，再根据新形势和新要求，大胆创新实现突破，建立和完善符合我国人力资源服务产业发展的和谐统一的法律政策休系，推进我国人力资源服务产业的发展。第二，要不断探索扩大利用外资的新思路、新方式和新体制。随着我国

20、加入 wto，以及国际资本在人力资源服务业投资的扩大，国内许多大城市即将迎来国际服务业转移和投资的浪潮。我国发展人力源服务产业一定要紧紧抓住这一历史机遇，借鉴我们在吸引国际制造业投资上的成功经验，大胆创新和尝试，充分利用上海等大城市在市场、信息、观念、人才和体制等方面的综合优势，探索出一条中国特色的人力资源服务产业在有形资产和无形资产两方面扩大利用外资的新路子。第三，要推进市场主体突破，大力推进区域互补。加快推进人力资源服务产业国有体制改革的步伐，鼓励国有企业与外资、民资合作参股，大力发展股份制经济，支持企业上市、收购和兼并，加速形成若干集团化、规模化、品牌化运作的人力资源服务企业集团，形成跨

21、区域、跨行业、跨领域的经营格局，打破行业和市场垄断，引入竞争，提升服务能级。沿海地区人才流动集聚性强，人力资源服务机构要为中西部地区人才的流动与互补服务，弥补由于各地人才需求信息不对称带来的不平衡性 ，所以我建议各地在发展人才租赁、人才临时短期聘用项目时，政府给予支持，推动人才项目服务型流动。第四，要加快新产品、新业态和新技术的引进、开发及创新。目前我国人力资源服务产业存在着客户需求的不断提高与人力资源服务产品链结构发展滞后的突出矛盾。我们当前的服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务，而管理咨询、教育培训、职能外包等中高端服务还比较薄弱。究其原因，在于研发力量的薄弱，产品开发升级

22、的后劲乏力。国际上，人力资源服务产业的发展不仅很成熟，而且新产品、新业态和新技术层出不穷。以纽约、伦敦、东京等为代表的国际大都市，在发展人力资源服务产业过程中都根据自身的特点积累了一些成功的发展经验，值得我们去研究和借鉴。最后，要加大资本投入和品牌培育投入。人力资源服务产业的发展需要有一批懂得国际惯例和标准，具有人力资源服务知识背景和技术的中高级人才，还需要一批产业相对集聚、功能相对齐全、设施相当先进的发展区域和商务(商业)楼宇，更需要依靠一批叫得响的服务品牌和优势服务企业来支撑、运作和发展，我们的人力资源服务产业才能参与全球竞争。因此必须加大城市基础设施等硬件的投入，加大对行业人才的培养、培训和人才的引进，大力实施服务品牌化战略，培育具有规模化、集团化、品牌化运作的大型人力资源服务企业集团，使它们成为市场的真正主体，在规范行业标准、创新服务产品和业态，全面参与国内、国际竞争中发挥中流砥柱的作用。人才信息报：毕业生就业难牵动着中央及各省决策者的心，请问萧教授，我国人力资源服务业如何应对经济危机下毕业生就业难的问题?萧鸣政：第一，按市场化要求改造我国人才市场的组织架构，推进政府部门所属人才服务机构的体制改革。通过改革，逐步做到公共人事服务业务与经营性人才服务业务分开管理，建立不同的管理机制和体制，促进人才市场供需主体到位。进一步消除人才流