浅析现代企业员工忠诚充

1、内容提要当今社会，人力资本成为企业核心竞争能力。企业之间的竞争在很大程度上决定于关键 人才的竞争，具有相对稳定的高素质员工队伍的金业将最终胜出。然而，在企业内外部诸多 因素影响的影响下，企业员工忠诚度下降已经是一个不争的事实，不但使企业损失了利润， 同时也给企业的整体发展前景带来负而影响。而对严峻的挑战，企业如何采取积极措施建立 一支忠心耿耿的优秀员工队伍，是当而企业人力资源管理所面临的至关重要的问题。同时通 过对员工忠诚度的分析也是对企业人力资源管理的绩效进行冇效的评估。本文将从忠诚度的 概念分析出发，探讨其与企业人力资源管理和企业整体战略之间的关系，进而探究它对企业 发展的意义，找出影响员

2、工忠诚度的因素，从而得到员工忠诚度下降的原因，最后，提岀解 决问题的办法。关键词：员工忠诚度 员工满意度 企业价值观abstractin the current society,human resource become key competitiveness of an enterprise.to some extent, the competition between companys is decided by the competition between some key members- enterprises of high-quality staff with stabilit

3、y will win finallyhowever,under the influnce of the interior and exterior factors,the lack of loyalty becomes the fact.it not only leads to the lose of profit,but also brings negative influnce to the development of the company as a whole.facing the stem challenge,how the enterprises establish a loya

4、l and devoted team is a very important question which human resource administration must face.at the same time,the analysis of staff loyalty is also a test of the compan's human resources management.this artical is embarked on with the concept of loyalty and discuss how it affects the human reso

5、urces management and the enterprise overall strategy,then will study the significance of loyalty to the development of enterprisej try to find the factors that affect the staff loyalty and explain why the loyalty drops,propose the solutions finally.keywords： employee commitment employee satisfaction

6、 enterprise valueshu b一、员工忠诚度与人力资源管理和企业战略之间的关系（-）员工忠诚度的内涵（-）员工忠诚度与企业人力资源管理z间的关系（三）员工忠诚度与企业战略之间的关系二、员工忠诚度对企业发展的意义（-）与雇员忠诚相关的七种经济因素（二）高员工忠诚度对企业发展的彩响（三）低员工忠诚度对企业发展的影响三、影响员工忠诚度的因索（-）研究影响员工忠诚度因素的理论基础（-）影响员工忠诚度的因素四、捉高企业员工忠诚度的有效途径（-）加强企业文化建设（二）建立有效的激励和约束机制（三）建立一个全面的员工忠诚度管理体系参考文献后记浅析现代企业员工忠诚度前言：随着经济技术全球化的进一

7、步发展和知识经济的到来，现代企业的生存环境也发生了 重大的变化，即不间断的变革和高度不确定性。企业要在这种环境下生存并实现可持续发展 就必须建立一支忠诚的高素质员工队伍。而如何留住那些关键工作岗位上的员工，提高他们 对企业的忠诚度，激励他们不断创新，努力奋斗，与企业命运紧密联系到一起，也已成为众 多企业面临的一大挑战。一、员工忠诚度与人力资源管理和企业战略之间的关系(-)员工忠诚度的内涵1. 员工忠诚度的概念忠诚(commitment),新华词典上解释为赤诚无私，诚心尽力。美国哲学家、哈佛大学 哲学教授乔西亚罗伊斯认为忠诚门有一个等级体系。处于底层的是对个体的忠诚，尔后是 对团体，而位于顶端的

8、是对一系列价值和原则的全身心奉献。员工忠诚町以定义为：员工对 企业价值观的认可，为企业竭尽所能的承诺和行为。员工忠诚度(employee commitment ),也被称为员工承诺或组织承诺(organizational commitment),主耍探讨员工与企业z间的关系。欧阳润平博士(2003)对员工忠诚度的定义 “以全体或绝大多数员工对公司管理和前景的充分信任为基础所反映出來的内部凝聚力”。 员工忠诚度是对员工忠诚程度的一种量化，是一个量化的概念。对员工忠诚度高低的判断也 因判断主体的不同而有所差异。一般根据以下几个方面判断员工忠诚度高低：员工流失率， 员工工作积极性，员工工作态度。员工

9、忠诚度低的企业一般表现为员工流失率高，士气低落, 经常出现请假、旷工现象，工作态度不认真。而员工忠诚度高的企业一般表现为：员工流失 率低，士气高涨，主动加班，工作积极认真，愿意与企业共赴难关。在此必须强调的是企业 与员工的忠诚是双向的，企业对员工的忠诚表现为重视员工、对其工作和生活真诚地负责。 企业对员工的忠诚与员工对企业的忠诚应是同步的，且两者相互作用。2. 员工忠诚的不同表现形式(1) 员工对管理者个人的忠诚员工对管理者个人的忠诚往往是由于管理者的人格魅力等因素造成，虽然有时它能够提 高工作绩效，有利丁开展工作，但这种忠诚并不值得捉倡，不仅因为它不够稳定(更换管理 者就同时失去员工忠诚，可

10、能引起部分管理者拥兵口重，在企业内部画分势力范围，形成坐 山为王的局面)，更在于它可能引起企业内部派系林立，气氛紧张，最终企业无法正常运转。(2) 员工对职业的忠诚员工对职业的忠诚通常是由于员工本人强烈的成就动机引起。这样的员工看重的是职业 的发展，冇很强的理想主义和个人英雄主义倾向，他可能会为了追求职业成就而不顾一切。 这种对职业本能的忠诚对于企业的发展必不可少，企业应该加以引导，使其上升到员工对企 业忠诚的层次。(3) 员工对企业的忠诚员工对企业的忠诚，其成因较为复杂，这种忠诚常常表现为员工把企业当成口己的家， 全身心的投入，为企业的发展无私奉献。因此这是一种高层次的忠诚，对企业的发展最为

11、冇 利，因此应该努力争取使员工从对管理者忠诚和对职业忠诚逐渐升华为对企业的忠诚。员工 是否忠诚于企业完全属于一种心理契约，与我们通常所说的经济契约右根本的不同，它对于 员工与企业之间并不存在强制性或约束力，而仅在双方的需求都能得到满足的情况下才显性 发挥作用。现实中，员工对企业的忠诚由此表现为两种：被动忠诚和主动忠诚。被动忠诚是指基于 企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称等因素而形成的员工对企业的忠诚，表现在企 业利用行政手段或规章制度约束、限制员工的流动或因员工缺乏进取心、工作责任心和创新 能力等个人因素的局限性造成流动能力低下而被迫忠诚。主动忠诚是指基于金业与员工具有 高度协调一致的共

12、同愿景，企业价值最大化的要求能够实现，员工发展自我和实现自我的要 求能够得到满足，在主观上有忠诚于企业的强烈愿望的忠诚。这种忠诚可以捉高企业的生产 效率和管理质量，对企业具有极大的现实意义，因此应该争取员工的主动忠诚。(二)员工忠诚度与企业人力资源管理之间的关系员工忠诚度与人力资源管理之间存在着双向关系。首先，员工忠诚度的高低直接决定于 员工满意度的高低。人力资源管理的相关政策影响着员工满意度的高低，进而影响着员工忠 诚度的高低。而员工忠诚度的高低又是评价人力资源管理绩效水平的重要指标。在企业中， 往往是人力资源管理部门对其它部门及所属员工进行绩效评估，而人力资源管理的绩效由谁來评估呢？员工忠

13、诚度的高低便口j以冇效的评估人力资源管理的绩效水平。(三)员工忠诚度与企业战略之间的关系员工忠诚度的高低直接影响着顾客忠诚度的高低，进而影响着企业的销售收入和利润。 而企业的最终目标就是利润的最大化，所以员工忠诚度的高低直接影响到企业战略h标的实 现。这就要求企业的战略目标要与员工的个人目标相一致，这样才能够提高员工的忠诚度， 实现企业的战略口标。二、员工忠诚度对企业发展的意义员工对企业的忠诚度是反映企业人力资源管理水平的重要指标，同时也关系到企业能否 在激烈的市场竞争屮获得长久发展从而实现企业总体战略目标。密歇根大学著名人力资源管 理专家dave ulrich认为，一个企业的人力资源水平取决

14、于员工能力和员工投入程度两个方 面的因索，既人力资源二能力水平*投入程度。而投入程度是由忠诚度决定的，因此拥有一 支诚高效的员工队伍是每一个企业所求的。(-)与雇员忠诚相关的七种经济因素贝恩策略顾问公司研究各类行业十多年，开发出了一个通用的模型，涵盖了同雇员忠诚 相关的七种经济因素：节约招聘费用、培训收益、工作效率的提高、顾客选择优势、留住顾 客优势、顾客推荐优势和员工推荐收益。基本上这七个元索对大部分行业都适用，但这些因 素的重要程度可能不一样。以下是七个因素的具体解释：1节约招聘费用新员工招聘对于每一家公司而言都是一笔不小的开支，想要招聘到合适的人选就需要花 大量的人力、物力、财力用于招聘

15、活动的每一个环节。有吋还会不惜重金从其他的金业挖来 人才。如果企业流失了一个业绩卓越的老员工就必须聘来多名新手来填补空口。2培训收益对于每一个现代企业而言，为了企业的长期发展、壮大，员工培训已经成为企业所必需 的成本支出。但是员工培训是一项长期的投资活动，且短期内无法见到收益。要在培训后的 一段时间以后，培训的收益才会逐渐显现。忠诚的员工留在企业内为企业服务的时间越长， 培训的收益就越大。3. 捉高工作效率生产效率取决于门身的能力和主观努力的程度，员工工作技能的提高是与工作时间成正 比的，一般來说，工作吋间越长，积累的应验越多，工作的效率越高。同时，员工效率的提 高意味着上级对他们的监控和指导

16、相应减少，无形屮也会进一步提高上级的工作效率。4. 顾客选择优势跟顾客打交道的往往不是那些企业的高层领导们，而是在一线工作的普通员工。一线员 工如何通过门己的真诚服务吸引真止有价值的顾客往往是工作中的关键。忠诚度高的员工， 一般在企业的时间比较长，富冇经验，冇较强的职业敏感性，比新手更容易识别和发展合适 的顾客，为金业创造更好的效益。同吋，一位拥有较大业务量的员工对于顾客来说意味着良 好的信誉、高水平的专业技能和稳定长期的商业关系。这样的员工也亘易于开拓新的客源。5. 留住顾客优势根据调杳，开发新顾客的成木是维持老顾客成木的五倍；同时，统计结杲表明第一次销 售成本人约是第二次交易成本的五到十倍

17、。出此可见，致力于经营现有顾客的关系，是降低 销售成木的主要方法。员工忠诚度是顾客忠诚度产生的前提条件，忠诚的员工更易于留住顾 客，培养顾客忠诚。6. 顾客推荐优势顾客购买产品和接受服务后，一般都会把对产品和服务的意见告诉给别的顾客，区别在 于满意的顾客会把满意告诉给5个顾客，而不满意的顾客会向11个人投诉。忠诚的员工提 供优质的服务，顾客口碑相传的广告效用因其可信度极高而远远大于传统的媒体广告。7. 员工推荐收益在通过各种途径进入公司的员工屮，由员工内部推荐来的这部分员工的流失率往往最 低。原因在于忠诚的员工了解企业职位的实际需求，知晓企业需要什么样的员工，同时出于 对企业的忠诚，必然会推荐

18、最合适的员工來企业任职。这样以來，不仅节约了招聘费用，还 使企业获得了稳定而优秀的人才。(二) 高员工忠诚度对企业发展的影响员工的高忠诚度冇利于企业的生存和发展。员工的高忠诚度意味着员工热爱企业，愿意 在企业中积极努力工作，为企业的发展献计献策，因而在很大程度会更加有力地促进企业的 发展。具有较高忠诚度的企业一般员工流动率较低，这使得企业的长期持续发展的廿标得以 实现，从而提高了金业创造价值的能力；较高的忠诚度能培养企业高度的诚信，从而改善企 业的外在形象，提高企业知名度，吸引更多的优秀人才；有一批忠诚的员工，对于企业来说 能够大大降低其内部管理费用。(三) 低员工忠诚度对企业发展的影响员工忠

19、诚度低最直接的影响是导致企业人才流失，引起企业人力资源管理成本的增加， 核心竞争力受到威胁，甚至企业的形象也可能因此而遭到一定程度的影响。员工流失不仅会 使企业蒙受招聘、培训和生产效率降低的损失，还会极大地损害企业的形彖，影响顾客的忠 诚度，造成顾客的流失；而月会导致企业的工作连续性受到严重影响，商业机密外漏；同时 还会造成人心不稳，无法形成稳定的企业文化，使企业缺乏凝聚力和战斗力等。留在企业的 低忠诚度员工给企业造成的影响也是巨人的。由于他们工作消极，在很大程度上会导致企业 劳动生产率和服务质量的降低，造成牛产成木和顾客满意度下降，进而导致顾客的流失和企 业声誉的下降。三、影响员工忠诚度的因

20、素(一)研究影响员工忠诚度因素的理论基础1亚拉罕 h 马斯洛(abraham. h. maslow)需求层次理论(hierarchy of needs theory)员工忠诚的前提是员工满意，而马斯洛的需求层次理论是研究员工满意度时应用得最广 泛的理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需 求五类，依次由较低层次到较高层次。现代社会大多数企业都能够满足企业员工的生理和安 全这些基本生存需要，在满足了这些低层次的需要以后，员工需要的是社交、尊重以及自我 实现等高层次的需求。2. 赫兹伯格双因索理论双因素理论也叫激励一保健因素理论(mot i vatior-hyg

21、iene theory)该理论是由美国心 理学家、行为学家赫兹伯格于1959年在工作的激励、工作与人性等书中提出的。双 因素理论认为，影响一个人行为的机制有两种因素：一种是外部因素，又称保健因素，是指 工作环境与外在因素，如工作条件、人事关系、工资奖金待遇、物质设施等这些因素如果得 小到满足，人们会产生小满情绪，其至会产生消极怠工或罢工等对抗行为，但是这些因素改 善了，满足了，只能消除员工的不满，不能真门激发员工的积极性，对于提高人的士气，激 发人的行为动机并没冇更积极的作用。所以，赫兹伯格把这类因索称为“保健因索”。另一 种因素是内部或称激励因素，是指与工作木身特点或工作内容有关，如工作责任

22、的大小，职 业上的发展成长，工作上是否有成就感，工作成绩是否得到社会承认，工作本身是否具有挑 战性等。这类因素的改善和满足能激励员工的积极性和热情，是人们的真正行为动力z源。3 .公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于1956年提出的。它是在比较中探讨员工做出的贡献 与所取得的报酬之间的比值是否平衡的理论，主要研究利益分配（特别是工资报酬分配）的 合理性对员工积极性的影响。公平理论认为，员工的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对 报酬的影响，而且述受英所得的相对报酬的影响。也就是说，员工不仅关心个人努力所得报 酬量的绝对值，而且还关心u己的报酬量与别人的报酬量、与口己过去的报酬量z间的关系, 即

23、报酬的相对值。员工对公平或不公平的反应表现为：感到公平吋，就会起到激励作用，尽可能努力工作 来保持现在的情景，并且还会促使他在今后更加努力；感到不公平时，经常会采取要求增加 自己的收入，或者消极怠工、降低自己的贡献，或者发牢骚、泄私愤、造谣中伤、制造人际 孑盾，或者改变比较对象，或者放弃工作等种种措施來降低不公平。（二）影响员工忠诚度的因索1企业方面因素（1）企业价值观对员工忠诚度的影响企业价值观是企业的灵魂，对企业的经营管理具有重大的指导意义。企业价值观作为员 工拥有的共同信仰和判断是非的标准，它贯穿于企业的经营管理和各种决策，对员工忠诚度 产生巨人的影响。企业价值观对员工忠诚度的正面影响道

24、德的企业价值观能够产生积极的止面影响，培育和提升员工的忠诚度。第一，道德的 企业价值观能够促进企业的人本管理，增强员工的公平感和工作成就感。例证：上海波特曼 丽嘉酒店倡导内部“信任”，要求管理者充分信任员工，授予每位员工2000美元的权利，如 果员工感觉到就餐客人确实是冇理由不满意，就有权决定是否给客人免单；如果客人对客房 服务不满意，那么员工也可以根据实际情况而给予一定的减免或送一些礼物等。酒店对员工 的信任使员工发口内心地认同企业，进而产生强烈的归属感和较高的员工忠诚度。笫二，道 徳的企业价值观能够捉高员工的道徳水平和道徳判断能力。第三，道徳的企业价值观能够建 立和巩固与其他利益相关者的紧

25、密关系，促进企业朝着健康稳定的方向发展。员工对企业的 未來充满希望也提高了员工的安全感。企业价值观对员工忠诚度的负面影响企业价值观的负面影响源于两个方面，一个是企业的价值观木身是不道德的，另一个指 企业价值观是道德的，但未得到良好的执行。两种情况都对员工忠诚度产生消极负面影响。 在第一种情况下，金业拥有不道德的价值观，以赚取利润为首要口标，甚至不惜以损害员工 利益为代价，这种行为无法获得员工的认同，员工可能迫于无奈留在企业工作，一旦有机会 肯定会跳槽。如今经济发达的珠江三角洲岀现的“民工荒”就很好地说明了这个问题。在现 实当中，第二中情况比较多，企业的价值观未得到止确的执行就会导致不道德事件的

26、出现。 在这种情况下，员工将有妥协屈从、直接离职、采取行动三种行为，三种行为的强度逐级增 强。(2) 组织公平感对员工忠诚度的影响组织公平感是组织内人们对与个人利益冇关的组织制度、政策和措施的公平感受。当然, 组织内不同的成员对组织公平感的理解存在差异，如普通员工认识、体会到的组织公平与管 理者认识、理解的组织公平口j能存在差距。要在组织中对公平达成共识，必须冇一些前提条 件，如要有共同认可的公平理念。在社会观念的引导下，人们会逐步地适应和接受-些所谓 的公平观念，如在工作时间相同的情况下，按劳动的数量和质量来分配劳动成果，或按对生 产的贡献量来分配劳动成果。当大多数员工认为这种分配是公平合理

27、的时候，就可以激发员 工的工作积极性，提高员工对企业的信任感进而使得员工忠诚度得到不断提高。相反，如果 员工对这种分配感觉不公平，那么就会打击他们的工作积极性，同时激起员工的不满情绪， 员工忠诚度也会随之降低。(3) 企业规模和经营状况对员工忠诚度的影响通常规模较大，经营状况较好的企业，员工忠诚度偏高。企业规模较大，发展前景看好, 内部员工的安全感和归屈感便会更加强烈，他们往往会以u己是该企业的员工而深感门豪。 同时，规模较大，经营状况良好的企业往往在经营管理上更加科学，员工满意度会更高，曲 此带来了这些企业较高的员工忠诚度。相反，在一些经营规模较小且经营状况较差的企业里,员工会觉得自己的发展

28、前景非常渺茫，在这样的企业里待下去只有死路一条。也许是因为迫 于生计，暂时述在该企业待着，但是，只要有机会他们肯定会另谋高就的，更不要提为企业 尽己所能了。因此，企业规模和经营状况也是员工忠诚度的一个重妾的影响因素。(4) 工作环境对员工忠诚度的影响工作环境的好坏直接影响着员工的饿工作效率和工作积极性。企业为员工提供工作所需 的工具和设备，同吋提供安全健康的工作环境。安全、舒适及高效的工作环境能够激发员工 的工作积极性。在这样的工作环境下，员工的疲倦感往往会少一些，甚至认为工作是一种乐 趣。相反的，若是企业给员工提供的工作环境恶劣，缺乏相应的安全保护措施，加之劳动时 间长，劳动强度大，员工在这

29、样的环境下工作会感觉非常厌倦，工作积极性怎能捉高，工作 效率低卜也是必然的。(5) 沟通对员工忠诚度的影响有效的沟通和交流是培养员工主人翁意识的方法，有助于建立和谐的金业内部人际关系, 是企业各项工作正常运转的润滑剂，对员工相互协调合作有积极的帮助作用；同时沟通交流 在很大程度上能够满足员工的自尊等高层次需要，增强员工与企业z间的相互理解和信任， 从而影响着员工忠诚度的高低。2. 员工自身因索员工自身因素主要是员工的个性特点，不同的个性特点会影响人们的行为方式，如有研 究发现，内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高；相反，胆量小、爱面子和 “循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外，

30、不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观， 特别是不同人性假设观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。3. 企业和员工以外的因索企业和员工以外的因素主要指整个社会大的经济环境，其屮比较重要的便是地区经济发 展的不平衡性。目前，我国东西部地区经济发展水平存在较大的差异，沿海地区经济比较发 达而内地的发展相对比较落后。在经济发达地区，新的高科技企业如雨后春笋般的崛起，这 些企业管理比较完善，提供的高薪职位多、工作生活环境好，这给知识员工的流动培植了肥 沃的土壤，也为知识员工提供了新发展的机会。内地很多企业由于管理不善、效益不好，使 知识员工缺少施展才华的空间，他们就会考虑流向沿海效益较好的金业

31、，这也是造成“孔雀 东南飞”的主要原因之一。u!、提高企业员工忠诚度的有效途径（）加强企业文化建设有人说鱼只有在离开水后才会感觉到水的重要。企业文化与此有相似之处，它为企业提 供给养。员工们生活在其中，就像生活在空气中一样。文化是重复性的行为，这种行为源于 对企业核心的价值观的共同理解。而企业的价值观是影响员工忠诚度的最重要的因素。加强 企业文化建设是提高员工忠诚度的必需之路。1创造i种绩效文化企业的最终目标是利润的最大化，为了目标的实现企业文化就必须是以绩效为导向的文 化，且要求每一个员工为此目标而努力。这就需要忠诚，信任，团结，开放和统一的价值观。 同时耍建立严格的规章制度，一种强调纪律的

32、方法导致了职业性和严肃性，并成为企业文化 的一部分。领导者要具冇领袖魅力的品质，围绕成绩、目标和团队共同的标准和价值观建立 起来这种文化。2创造一种激励文化一个企业的成功背后肯定是企业文化的成功，而企业文化的成功背后肯定是企业激励文 化的成功。知识经济时代如何调动员工的积极性是直接关系到企业生死存亡的大事，许多企 业都已开始把构架具冇本企业特色的激励文化放在了战略性地位，使企业员工从一开始就处 于这种文化氛围的熏陶教育之屮，潜移默化的推动每一个员工作出良好的自我激励行为。我 相信，这不仅是对文化建设的高度重视，而更是对人的高度重视。具体包描目标激励、情感 激励和授权激励，激励文化的营造无疑对员

33、工忠诚度的捉高冇很大作用。（二）建立有效的激励和约束机制在知识经济条件下，培育员工忠诚度的冇效途径之一就是企业内部冇效的激励与约束机 制。有效的激励机制能让让员工感到自己是企业的主人，自己的命运同企业的命运息息相关, 从而主动地去关心企业的绩效和发展充分地发挥出口己的积极性、创造性，以实现自我和企 业的发展。同时，冇效的约束机制能够支持企业对员工个人的忠诚管理，可以保证员工的高 忠诚度。“激励是组织中使组织成员产生和增强为实现组织，目标的工作动力的管理活动的总 称。”（候关明2001） “金业领导者通过激励使下属认识到用那种符合要求的方式去做需要 他们做的事会使自己的欲求得到满足从而表现出符合

34、组织需要的行为。”（周三多2001）激 励是冇目标指向的，目标是个体力求达成的特定结果。员工的目标是其工作的动力，目标的 实现可以很大程度地满足其需要。这种需要和意愿使得个体处于紧张状态，基于特定的行动能消除紧张，力求进的员工常常是通过出色地解决企业所面临的难题而获得上级的赏识。当员工一旦受到奖励或惩罚，他就会主动修正其需要。如下图所示：员工判别需要a员工选择指向目标 的行为员工修正需要va员工寻找满足需要的c途径员工采取行动'员工受到奖励或惩罚资料來源：（美）d赫尔雷戈尔（美）j w斯洛克姆（美）rw伍徳曼著；俞文钊、丁彪等译组 织行为学（第九版）上海，华东师范大学出版社2001,第

35、207页然而在实际的运作中许多企业虽然实施了物质激励（如加薪等）、员工参与式管理、提 升、表扬等各种方式去激励员工，但收效甚微，原因何在?主要在于没有认真分析各种激励 措施的适用对象以及员工间需妾的差异性。举一个简单的例子，对绝大多数一线员工，其生 活水平相对比较低，他们工作的动机主要是满足其生理需要。但对于大多数屮高层管理人员， 他们更注重的是门身价值的实现。根据马斯洛的需要层次理论，需要体系对多数人而言是很 复杂的当一个需要被满足后它的激励作用就会下降。一般而言，只冇当低层次的需要被满 足后，更高一层的需要才会被激活并影响个体的行为。因此.对于前者，应更多地给子物质 激励（如加薪），以满足

36、其生理需要，使其安心工作。而对于后者，企业要为他们提供更多 的发展空间，给他们一些具冇挑战性的工作，使其自我实现的需要得以满足。“约束是组织中为防止和减少组织成员偏离组织日标、损害组织利益的行为和迫使管理 成员努力工作的管理活动动的总称。”（候关明2001）冇些企业为了规范员工的行为，对 员工进行连续性约束，“强制”员工“持续”地在某一组织内工作。这种约束包括工作约束（含 工作内容、工作责任、工作条例、工作鼓低绩效等）、雇佣合同、群体规范等等。当员工违 背这种约束时就需要付出一定的代价。诸如：现在冇些企业在招聘员工时便要求竿句一份 鼓低服务年限合同，若不够服务年限离职时必须缴纳一定数额的违约金

37、，这种约束机制显然 太“硬”。在这样的环境员工不断感受到來自组织的强人压力，工作起來总是畏首畏尾。时 间一久，对管理层的不满就会显现出来，这吋即使有很好的激励制度恐怕也不能改变员工对 组织的成见。在管理约束方面，我们必须从员工的角度出发，通过有效的组织政策和组织措 施，充分利用“人本管理”中的“柔性管理”对员工进行管理，这种基于“人本主义”的思 想主耍采取情感性约束，减少离职率。在当今知识经济条件下这种基于“人本主义”的情感 性约束比连续性约束史能冇效地降低员工的离职率。（三）建立一个全面的员工忠诚度管理体系一个完整的员工忠诚度管理体系应该包括从员工招聘开始到员工离职为止的每一个阶 段和环节。

38、1实行以忠诚度为导向的招聘。招聘期作为员工忠诚度全程管理的首要阶段，是企业选择 优秀人才的重要阶段，是员工进入企业的“过滤器”，“过滤”效果的好坏直接影响着后续员 工忠诚度管理的难度。因此，人员招聘阶段应按照德才兼备的标准既考察求职者的才能，乂 注重考察英忠诚度。（1）排除跳槽倾向大的员工。企收在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查实求职者 的申请材料和面试记录并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企 业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较 大的求职者。（2）注重应聘者的价值观倾向。员工忠诚度的高低与其对企

39、业价值观的认同程度密切相关。因此，企收在招聘过程中不 仅要看求职者与工作相关的技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企收价值观的差 异程度以及改造难度等，井将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证高员工忠诚度，有 些公司其至宁愿放弃丿崔佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经 验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。（3）招聘过程中如实向应聘者介绍企业的各方面情况。在招聘过程中，一些企业特别是急需人才的中小企收，为了能尽快招聘到合格的人才， 常常会在与求职者的交流中夸大企业的效益和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、 住房、培训等）。当求职者到了企业z后才发现原来的承诺

40、不能兑现，那么企业很可能会失 去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。2员工稳定期内的员工忠诚度管理，员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾 向的那段时期。（1）信息共享，没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接 影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加 强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工 产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。（2）员工参与，员工参与企业决策的范围越广，程度越大，员工对口己在企业中地位和重 要性的评价就越高，其归屈感也就越强烈；如果员工希望参与，而你却不给他

41、这种机会时， 他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他來说也就仅仅是一个“暂居z地”，当然也就谈 不上忠于企业了。（3）团队合作，员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企 业整体。相对于整个企业来说，i才i队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间 的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队 对于企业的重耍性比个人耍更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养 员工的归属感。（4）员工离职潜伏期内员工忠诚度的挽留随着企业的发展和员工素质（如工作能力、需求层次）的提高，以及环境因素（如家庭、 经济周期和其他企业高薪诱

42、惑）的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随z变化。如果企 业不能及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降 到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期 从员工开始呈现岀离 职倾向（如缺勤、迟到、早退的次数明显增多，工作吋常常心不在焉，精力不集屮等）到递 交辞职报告的那段时期。离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采 取冇效措施，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，i佃且挽留成功与否也是检 验员工忠诚度管理成效的重要标准。要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因（对发现的离职原因按照合理程度进行 归类。然后，还需要对

43、员工进行分类。美国哈佛大学商学院教授凯佩里（peter cappili）认 为，任何金业的员工都可以分为三类：企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术 人员，非常有创造力的产品设计人员等；企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；企业不必尽力挽留的员工， 例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，口前供大于求的员工等。企业应主要挽留前 两类员工。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留 员工的具体措施。4做好员工离职时的忠诚度管理的完善如果挽留失败，则员工将进入辞职期阶段，即从员工递交辞职报告到正式离开

44、企业的那 段时期。在这段吋期金业需要做两件工作：其一是重新招聘合格的员工以填补空缺职位；其 二是进行离职面谈。人力资源管理技术而后者往往被企业所忽视。离职面谈，就是与即将离 开企业的员工进行而对而的沟通。英主要目的是，了解离员工真正的离职原因（可以和前而 的分析结杲相对照，來印证分析的准确性），以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现 目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。5员工忠诚度的进一步延伸员工离开企业并不一定意味着对企业的苗叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要 资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延仲到离 职

45、后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。招聘期-员丁稳京期离职潜伪以忠诚为导忠诚的培养忠诚度的扌e留向的招聘忠诚丿i的完善辞职后忠诚度的延伸通过完善企业文化建设，有效的激励和约束机制的建设以及全面的员工忠诚度管理体 系的建设，三管齐下，员工忠诚度低的问题便可以得到冇效的解决。参考文献1 （美）d赫尔雷戈尔（美）jw斯洛克姆（美）r w-伍德曼著；俞文钊、丁 彪等译组织行为学（第九版）上海：华东师范大学出版社，2001.2 候关明管理博弈论导论北京：北京理工大学岀版社，2001.3 周三多，蒋俊，陈传明.管理原理南京：南京大学出版社，2001.4 周三多，陈传明，管理学高等教育出版

46、社，2000.5 美理查德t德乔治著，李布译，经济伦理学第五版，2002.6 左正吒 提升员工忠诚度的企业维度思路探讨，商业研究268期，20037 英简克伦威尔-沃德 安德烈亚培根 罗西麦琪著宋苗译激励型领导机械工业出版社2003后记时光荏苒，转瞬间四年就过去了，在这篇毕业论文完成之际也就是我的大学木科阶段圆 满结束之时。截稿在即，首先，我要感谢我的导师蒋宁教授给予我耐心的指导和帮助。同时, 我通过查阅大量资料，也对员工忠诚度及与z相关的理论知识有了一定的了解。现代企业员 工忠诚度问题也是学者们研究的热门课题。因为木人仅是木科阶段，所以论文的理论深度还 不够。但是我会在今后的工作中继续加强理论知识的学习，同时在实践中验证这些理论的正 确性，可行性。_）问题提出背景:作为一名即将本科毕业的人学生，将所学理论服务于社会，为企业解决实际问题是我们应该去做的 事情。在木科毕业实习阶段，实习单位内部过高的人员流失率以及员工工作积极性低落等问题引发了我 一系列的思考。经过对这些问题的不断分析，我认为可以从员工忠诚度的角度去找寻解决这个问题的途 径。当今社会，我们正处在一个人力资源决定企业成败的时代，人才竞争