二级案例分析题库-3-培训与开发

1、培训与开发复习题第一步：存在问题（从材料中提炼）及原因分析第一步：存在问题（从材料中提炼）及原因分析第二步：解决问题的措施第二步：解决问题的措施第第 1 1 题：题：1990 年，美国 a 公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化， 如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。a 公司的管理人员都知道， 这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训， 这几乎会对零部件部门所有的 700 名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。 此外，由于每个雇员会更相信别人

2、准确输入计算机的信息， 人际关系会变得更加相互依赖。 雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客” ，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到： “我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。 ”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。 这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30 英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时， a 公司面临多种选择。由于公司已

3、有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700 名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。 a 公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉， 其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、 参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，a 公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心， 也许必

4、须开发雇员沟通和判断的技能， 以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时， 能够让有关人员了解他们的需求。答题要求：1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?2、你认为 a 公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由 a 公司自己来组织实施比较合适?为什么?3、无论是由 a 公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。参考答案：参考答案：1、零件部门的雇员需要：计算机方面的知识、团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训。2、由公司内部来做比较合适。因为涉及的人员较多、培训对象的层次参差不

5、齐、每个工种培训的重点也不相同。3、培训项目的设计：（1）对全体员工进行一次培训背景的调查。（2）将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；（3）根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；（4）确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等的落实；（5）培训过程的控制，效果的评估。第第 2 2 题：不同发展时期的培训模式（题：不同发展时期的培训模式（20132013 年年 3 3 月月 1717 日）日）三木装潢公司成立于 1998 年，是一家以家庭装饰、装修服务业务为主营服务项目的公司。公司经过2 年的1 1发展，已经在上海市家庭装饰行业小有名气。

6、随着企业的发展，企业的创始人开始意识到：只有通过 个人不断的个人不断的学习与提高，才能带动企业的蓬勃发展。于是，利用业余时间参加高层管理人员培训和学习与提高，才能带动企业的蓬勃发展。于是，利用业余时间参加高层管理人员培训和 mbamba 课程的学习课程的学习。在公司创始人的带领下，2 年之后，三木装潢公司已成为业内数一数二的企业。此时，企业的创始人意识到：要想使企业不断的发展不仅依靠领导者的个人能力和魅力， 还需要通过企业中核心领导层成员的团体力量。 而加强和提高中层领导团队的能力中层领导团队的能力是企业的当务之急。 于是总经理会同人力资源部的人员一起召开了会议， 共同探讨这个问题。 人力资源

7、部根据总经理的要求并结合企业的实际情况与需求， 为中层经理人设计并安排了相应的公开课和企业管理人员内部培训课程。同时结合企业的特点，安排了设计部门主力人员的定期出外考察、巡访计划。经过一年多的推行，大大提高了中层管理人员的能力。同时减轻了总经理的工作压力，企业的经营业绩持续攀升。由于业务的不断提升，公司的业务经营不再受到地域的限制， 公司计划将业务经营地点扩散到全国各主要城市。 公司需要更多的既了解公司的发展经历、 熟悉公司的运作模式，又精通管理的经营管理型人才支持该计划的实施。 此时人力资源部的人员与公司的高层管理人员们共同探讨， 同时邀请外部的人力资源专家 （顾问）协助公司共同解决问题。通

8、过一段时间的研究，外部的人力资源专家（顾问）协助该公司总结和归纳了公司的核心人员的素质要求标准，同时为公司开展整理内部流程、开展整理内部流程、内部业务规范、内部业务规范、经营运作模式经营运作模式等工作提供了必要的建议。人力资源部在这些工作之上， 在业务部门的配合下进行了更细致的工作。 针对公司经营计划和企业本身的特点设计了符合公司需要的培训模式：不同级别的集训方式，依时间、分级别、按期举行。在公司经营计划推进期（半年）的时间里，成功地举办了两期集训。为公司筛选、培训、输送了符合公司要求的 10 名外埠分公司经理候选人和15 名设计分部主管，确保了公司经营计划的顺利实施。同时，人力资源部制定了公

9、司的有关培训制度，为公司业务的不断发展提供了人力资源的保障。答题要求：1、随着三木公司的不断发展，公司的培训模式在发生什么变化？2、根据企业生命周期理论，试述每一阶段培训工作的重点。参考答案：参考答案：1、在企业的不同发展时期采用了不同的培训模式。企业发展初期，企业老总注重个人的学习和能力的提高。在企业成长期，公司加强了中层管理人员的培养，初步形成企业内部的培训氛围。实行了派出去、请进来的方法，让企业的核心人员得到了充分的锻炼和能力的提升。当企业进入成熟期时，企业明确了符合自身发展的人才标准，将内部流程、业务流程等归纳、总结，进而制度化、规范化，同时推行了自上而下的培训，不但管理人员进行培训，

10、还注重后续人员的培养。2、发展初期：专业知识培训、业务培训，包括销售技能、技巧、销售管理、销售渠道拓展。成长期：业务培训、管理知识培训、企业管理制度培训。青壮期：规范化的管理，设立相应的培训管理部门，根据企业的需要开展自上而下的全面培训，加强对管理人员特别是中层管理人员的培训。成熟期：建立企业的几级培训体系，生产人员、管理人员、新职员培训等。建立学习型组织，同时加强对渠道合作伙伴的培训。第第 3 3 题：新员工培训存在问题（题：新员工培训存在问题（20132013 年年 3 3 月月 1717 日）日）李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近找了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认

11、为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出一个月后离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？2 2李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，

12、要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。其实你的境况比我好多了，你看看我前几个月都做了些什么。答题要求：1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。参考答案：参考答案：1、这家公司的培训工作没有做好。 （2 分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。 （2 分）

13、方式不科学，内容不完善，包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。 （2 分）2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。 （2 分）制定科学的新员工上岗培训方案，制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。 （4 分）培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。 可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。 （2 分）特

14、别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（2 分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2 分）采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。 （2 分）第第 4 4 题题青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的民营公司，公司创办于1992 年，主要生产和经营化妆品和老年保健用品。在创办最初的几年里，该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销往全

15、国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。1999 年后，原销售部经理杨涛升任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任柳艳被提升为销售部经理。柳艳上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。 计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为 3 至 5 天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告， 再结合公司的销售实际进行讨论。 每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大（每次40 多个人，费用只用了 10 万多元） ，但培训收效却

16、很大。近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意开始停滞不前，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理柳艳商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨涛建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。 杨涛提出： “柳艳，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支，但是公司的销售任务很重。目前40 多位销售人员还转不过来，所以人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。 我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生， 他们在学校

17、里都已经学过关于销售方面的最新理论知识， 他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。 ”柳艳回答道： “杨经理，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念。 而且， 他们在专业性的化妆品和保健品销售上没有任何经验。 在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期， 他们实际销售工作中碰到许多具体的问题， 在此3 3基础上再参加我们的培训， 一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，

18、一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训， 我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量， 也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目！ ”“对不起，柳艳。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只有通过削减销售人员培训计划来缩减开支。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50%至 60%。也许，等公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。答题要求：1、青春化妆品公司通过停止培训项目来缩

19、减开支的办法，是否可取？2、你有什么好方法能使这两位经理都感到满意？参考答案：参考答案：1、不可取。影响销售技能提高，进而影响未来销售业绩；失去对竞争对手的了解，无法制定出有效的应对措施；工作中存在的问题不能得到及时解决；造成人员流失。2、对培训方式进行革新，例如集中培训为分散培训，网络培训研讨等，培训内容不变，但节省费用。裁减绩效一直不好的销售人员，节省费用，通过培训，提高其他销售人员的业绩进行弥补。改革培训方式，提高传帮带的作用，发挥团队协作作用，提高整体作战能力，同时降低成本。第第 5 5 题：管理人员培训和新员工培训问题（题：管理人员培训和新员工培训问题（20132013 年年 3 3

20、 月月 1717 日）日）华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400 左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。1997 年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200 多人，使得机构更加精简而富有效率。1998 年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化， 几家大型家电厂家竞相角逐， 如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。 华中公司在进行 iso9001 认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了 mba 的课程培训，但公司总感到已有的培

21、训效果不理想， 培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化， 计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题：1、中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如：1997 年初抽调了了几十名中层管理人员进行 mba 课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难； 部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培

22、训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。2、对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。答题要求：1、如何解决中层管理人员的培训问题？2、如何解决新进人员的培

23、训问题？参考答案：参考答案：1 1、调整培训时间，采取灵活的培训方式。、调整培训时间，采取灵活的培训方式。例如利用周末进行培训。共性培训，公司自己组织。专业培训可通过网络学习解决，人力资源部提供教材和考评，或者通过社会培训解决（邀请外部培训机构） 。2 2、完善公司的新员工培训体系。、完善公司的新员工培训体系。（1 1）首先制定新员工上岗培训计划，确定培训内容，）首先制定新员工上岗培训计划，确定培训内容，包括：公司管理制度、员工行为手册、企业介绍、企业文化、业务培训等。4 4（2 2）采取灵活的培训方法。）采取灵活的培训方法。培训方法：自学、网络学习、课堂学习、户外训练等；（3 3）采取灵活的

24、组织形式。）采取灵活的组织形式。组织形式可以分散进行由员工所在部门督促进行，由人力资源部提供教材和考核要求；可以集中进行由人力资源部负责进行。（4 4）做好培训效果评估工作并制度化。）做好培训效果评估工作并制度化。（5 5）把培训结果与绩效挂钩，提高培训的针对性。）把培训结果与绩效挂钩，提高培训的针对性。第第 6 6 题：管理人员开发（题：管理人员开发（20132013 年年 3 3 月月 1717 日）日）彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾问讲，我们知道你对于各种类型的企业中

25、各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西 ?顾问回答说： “尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则， 但我坚信管理者发展计划的作用。 首先，企业最高层管理人员-不论是大的部门经理、 地区经理或企业总经理-必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。 ” “其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。 最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣， 不再与计划保持

26、联系时，计划的质量和效果就会降低。 ”常务副总裁说： “我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科。 ”请回答：1.你同意顾问的意见吗?如果同意，作为人力资源部经理，你怎样完成他认为要做的工作?2.管理人员的开发类型有哪些?参考答案：1.顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为。因此，顾问的观点是正确的。人力资源管理同样是这三个职能。作为人力资源部经理：首先要做好人力资源的计划工作，努力使这些计划为下属人员所理解；其次是安排一定的人或组织将计划与实际结合，有效地实施

27、计划；最后是以绩效为依据评价计划的实施效果。当然，在整个人力资源管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术。2.管理人员开发的类型有：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开发计划、决在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开发计划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练。策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练。第第 7 7 题题张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995 年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩

28、短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成， 工作绩效明显下降。 开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化， 不再能胜任现在的工作岗位了。 立即向人力资源部提交了 关于部门人员培训需求的申请 ，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。hr 部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、 研讨会。 一周结束回到公司后， 状况没有出现任何改变。如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通

29、，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意， 同时认为自己是公司的老员工， 不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：a 与新任经理的关系不太融洽；b 认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。其实导致绩效5 5下降的原因有三个方面：a.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；b.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；c.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。所以，人力资

30、源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。第第 8 8 题题: :天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼 300 个钢号，轧制 650 多个品种规格的钢材，已形成 120 万吨铁、210 万吨钢、120 万吨材的年生产规模。1998 年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。 为满足国内不断增长的不锈钢需求， 天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资 80 亿的新厂房正在建设之中。预计2 年后新产品生产线可建

31、成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有 10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。 目前参加新线脱产培训的员工， 开设的课程有： 相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕

32、被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。 人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。参考答案：进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术

33、英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。做好培训的效果评估工作。培训方案一、本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。二、培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究；了解公司员工的年龄构成、 文化结构、 专业技能

34、、 价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距； 对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。三、培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标，2）掌握与新生产线有关的知识，3）了解或掌握新生产线的管理知识和技能，4）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势，5）进一步强化公司的文化。四、培训计划：本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。五、培训预算：1）场地、设备使用费2）教材和资料费3）讲课费4）交通、通讯费5）其他备用金六、授课方法：采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式6 6七培训的考核方式：采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式八、培

35、训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。九、培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。十、培训效果评估：1、本次培训是否达到预期的目标；2、参训员工的知识和技能是否得到提高；3、员工的工作态度是否有改变；4、培训的内容、方法和安排是否合适；5、培训中出现了哪些需要改进的问题。第第 9 9 题题: :一想到明天就要正式到公司报到上班了， 李阳心里别提多高兴了。 这家公司是业内很有实力的 “新生企业” ，

36、名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些 “精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等策划要求：策划要求：1、李阳感到茫然的原因是什么？2、请简述企业对新员工进行培训的必要性。3、假设你是企业培训主管，请你对该公司的新员工培训制定一个培训内容。答题思路：答题思路：1、李阳的茫然主要是因为新到企业，处于从局外人转变成为企业人的过程当中，由于企业没有对其进行新员工培训（或岗前培训），李阳对企业文化、工作环境、工作内容等都需要

37、自己摸索，感到暂时的无所适从。2、新员工培训与发展的必要性.新员工培训使新员工获得职业生涯所必需的有关信息， 开始适应组织环境。通过职前培训活动，新员工熟悉了工作场所，了解了企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚了企业的组织结构和发展目标，从而有利于新员工适应新的环境。通过新员工培训，可以：1)明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，开始胜任工作。通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训，新员工明确了自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应了新的工作流程，对利用一定的工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。2)建立良好的人际关系， 逐渐被一定

38、的团体接纳， 增强员工的团队意识与合作精神通过参加初级的沟通游戏、团队协作课程等，使新员工树立团队意识，也使老员工与新员工充分接融、相互交流，形成良好的人际关系3)通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人新员工。4)为招聘、 甄选和录用、 职业生涯管理等提供信息反馈。 通过岗位培训， 新员工在招聘与甄选活动中“制造”的假象会暴露或者招聘负责人的错误认知和主观偏见会得到证实，而且新员工也会充分地表现自己的全面形象，加深了企业对员工的了解，这些都会给招聘、甄选和职业生涯管理等提供信息反馈3、新员工培训应包含的内容1)公司概况： 有效的新员工培训方案首先应让员

39、工全面了解、 认识公司， 减少陌生感， 增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也包括无形的如公司的创业过程、经营理念等。一般来说，公司概况应包括如下信息： 工作场所与设施；企业历史、使命与前景规划；企业的产品、服务及工作流程；企业的客户和市场竞争状况；企业的组织结构及重要人物。2）职位说明及职业必备：要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，你需要向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。对于绩效考核、晋职、加薪等规定也要详加说明。所谓职业必备是指员工应掌握的

40、在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些“行话”等。3）法律文件与规章制度法律文件：是指劳动合同、公司的身份卡、钥匙、考勤卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件。 规章制度是新员工工作和行为的准则， 有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解。第第 1010 题题: :w先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训特色。他回7 7来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的功能。老总很开明，不久就批准了w先生的全员培训计划。w先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员上至总经理，下至一线生

41、产员工，进行为期一个星期的脱产计算机培训。”分析要求：分析要求：1、你认为 w 先生组织的培训为什么没有收到预期效果。2、要把培训工作落到实处、获得实效，应该把握好那几个环节？答题思路：答题思路：1、员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且可以激励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。分别表现在：（1）培训与需求严重脱节。（2）员工层次含混不清。（3）忽略最重要的评估环节。2、把培训落到实处，获得实效必须把握好

42、以下几个环节：（1）事前做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可以运用数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等多种技术和方法进行培训需求分析。（2）尽量设立可以衡量的培训目标。一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标。例如，由于培训而导致的工作数量上的提高，工作质量的提高，工作及时性的改善等。（3）设定一套硬性的培训考核指标体系。任何一项制度，离开了考核便形同虚设。把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正

43、的意义。只有这样，才会提高员工学习积极性，促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。（4）做好培训效果评估。在培训过程中，重点检查员工对培训内容、培训方式的满意度。可通过问卷调查或信息反馈卡（采取半开放式较好）及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度，培训内容的难易程度是否适当等。 通过了解这些信息可与培训机构或培训师沟通， 避免员工学而无用或“消化不良”。（5）为员工提供体现培训价值的机会。比如，一个经理人参加完培训，要求他回来后必须培训本部门的其他人。这样就对受训人员的要求提高了，但同时也给了他一个体现培训价值的机会。第第 1111 题题: :皮西缝纫机有限公司是一

44、家专业生产各类工业缝纫机的民营企业。公司创建于1995年，通过8年的发展，现拥有总资产3亿多元，其中固定资产12000多万元，厂区占地面积67500多平方米，职工近1000人问题：问题：你是皮西缝纫机有限公司的培训部经理， 你被授命建立一个系统的培训体系， 实现董事会提升员工的整体素质的目标。答题思路：答题思路：第一步进行培训需求调查：首先进行公司情况的调查，可以通过以下一些方法取得一些数据：与公司董事会成员接触，了解公司近2-3年的发展目标；与公司各部门的主管经理进行沟通，了解各部门的生产、管理流程，及各部门、各岗位对员工的要求，特别是制造部、包装部、营销部和研发中心；直接与制造部、包装部、

45、营销部和研发中心的一线员工进行交流，了解员工的需求；在全公司范围内进行问卷调查，此问卷可以涉及以下方面的内容：回顾你过去一年以来工作所取得的成就；你目前工作中遇到的难题有哪些；你希望公司为你提供哪些培训，以解决工作中的不足；你还希望参加哪些培训提升你的工作能力；查看公司所有员工的人事档案，了解员工的教育、工作、培训、表现等情况；与制造部、包装部、营销部和研发中心的部门主管配合，设计一些技能方面的测试试题，了解员工的基本状况。第二步进行培训设计与计划： 根据前期的调查和公司培训经费额度， 初步拟定公司半年的培训计划和培训制度，交公司各部门和董事会讨论。培训计划需要考虑以下一些因素： 公司的培训经

46、费、 公司目前最需要解决的问题而且该问题是否可以通过培训解决、哪些部门的哪些人员需要什么样的培训等。8 8培训制度需要考虑以下一些因素： 公司近期发展的方向和公司的企业文化、 将哪些培训纳入常规培训、各部门对培训的支持、培训纳入考核等。第三步修订完善并对培训计划书进行审核： 结合各部门对培训计划和培训制度的审核结果， 对培训计划和培训制度进行修改和调整，再报董事会批准。第四步根据培训计划实施培训：在实施的过程需要取得各部门的经理对培训的支持，并做好培训效果的一、二级评估。第四步对培训进行评估：某项培训结束后，在一定的时间内与部门经理进行接触， 了解员工培训后的工作情况是否有所改观，征询对培训的

47、改进意见。第五步对培训进行总结与反馈： 阶段培训结束后，做好培训的总结工作，提出对今后一段时间培训工作的建议，报公司董事会。第第 1212 题题: :中国k银行总行有一项培训计划，每年选派三名年轻员工到英国的大学攻读金融领域的硕士学位。根据中英两国间的一项协议，英国财政部每年向该银行推荐、选拔出的三位员工提供其在英学习一年的奖学金，共2万英镑；学业完成后，员工应回到k行服务至少五年后方可调离。该项目自1996年施行以来，已有十多名员工学成归来分析要求：分析要求：1、你认为 k 银行培训项目管理中存在哪些问题？2、针对 k 银行，你认为实施有效的培训体系应从那些方面进行改善，并阐述。答题思路：答

48、题思路：1、该银行在选派员工赴英国留学的工作中存在以下问题：（1）未进行必要的培训需求分析，培训目的不明确：员工培训是人力资源投入的重要形式， 由于培训须支付高额费用， 组织必须明确培训目的，开展培训需求评价，对组织战略、发展状况及人员状况进行分析，以确定培训需求、培训目的。针对组织当前及未来的任务，对员工素质与能力的需求和员工目前素质与能力的差异设计培训项目，过高或不足的培训均不可取。案例中k银行选派员工赴英培训的工作，显然没有进行系统的培训需求分析，银行并不明确组织对人力资源素质和能力的需求，也不清楚培训项目对组织未来发展的作用， 项目的推行有相当的盲目性， 直接导致培训成为陈宁个人发展的必备途径，给组织带来了损失，也令其他员工产生了不公平感；另一方面，案例中k银行没有明确的培训目的，选派员工赴英留学成为人事部一项孤立的工作，而没有与组织的发展与管理联系起来。（2）未选择适宜的培训方式：组织进行员工培训有多种选择，如授课、案例研究、轮岗培训等，当然也可以进行脱产培训、选派员工参加学位课程学习。如果企业选择的培训方式不当， 一方面可能出现员工未能达到所需的培训目的， 工作中的问题得不到解决；另一方面，还可能出现员工培训后能力迅速提高、 取得的资历远远超出原工作岗位甚至原工作单位的能力要求，以至于员工不再安心在原单位工作或被竞争