机械公司管理系统薪酬体系设计范例

1、某机械设备有限公司薪酬体系设计目 录§ 1总贝U 1§ 2薪酬结构 2§ 3薪酬计算方法 3§ 4公司高层管理人员薪酬计算 7§ 5公司部门经理薪酬计算 8§ 6主管薪酬计算 8§ 7普通员工薪酬计算 9§ 8华光公司薪酬计算 10§ 9薪酬调整 10§ 10其他条款 12§ 11附则 15§1总则1.1目的为适应中国煤炭进出口公司（以下简称“公司”）发展需要，充分体现岗位人力资 本价值和劳动贡献价值，促进人力资源的合理配置，建立与公司发展要求相适应的 现代企业人力资源管理体

2、系，同时促进员工个人短期收益、中期收益与长期收益和 公司发展的有效结合，特制定本办法。1.2基本原则在中国煤炭工业进出口集团公司（以下简称“集团公司”）有关规定指导下，本着竞争性、激励性、公平性、经济性、可计量的五个基本原则，通过薪酬结构的重新 设计，形成留住人才和培养人才的用人机制，同时促进人工成本管理工作的加强。依据集团公司工效挂钩办法，在集团公司核定的工资总额内进行薪酬设计和 发放。在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水 平，体现竞争性原则。在承认员工技能的同时，根据其所在岗位的价值确定岗位工资， 根据工作业 绩确定绩效工资，体现公平性和激励性原则。根据公司目前

3、的效益现状和长远发展需要，薪酬增长体现“两低于”的原则,即工资总额增长低于公司经济效益增长、实际平均工资增长低于劳动生产率 增长幅度。薪酬晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大效益， 从而实现公司人 工成本的有效控制，体现经济性原则。薪酬可计量和可预期原则除特殊绩效奖金外，员工可根据其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩， 较为清晰地预期个人全年总收入。1.3适用范围本办法适用于公司除中煤集团公司人力资源部直接管理人员以外的各级人员，以及澳大利亚华光资源有限公司（以下简称“华光公司”）各级人员。1.4薪酬和考核、考评的关系绩效工资和考核直接挂钩，季度考核确定员工季度绩效工资，年度考评确定员工

4、年 度绩效工资。绩效基数晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。§薪酬结构2.1员工薪酬采取组合工资制，包括以下部分：技能工资、岗位工资、绩效工资、总经 理奖、福利。2.2技能工资是根据员工知识技能水平确定的工资部分。技能工资由员工工龄（包括司 龄和非司龄）、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。技能工资按月度进行发 放。2.3岗位工资是根据员工在中煤公司从事岗位的劳动特点与工作价值确定的工资部分。 岗位工资根据每个岗位的相对价值确定，岗位相对价值依据岗位评价结果确定。岗位工资按月度进行发放。2.4绩效工资是根据员工工作业绩确定的工资部分。绩效工资包括季度绩效及年底绩 效，二者之和为

5、年度绩效工资。季度绩效工资用于前三季度，依据季度考核结果在 下一季度三个月平均发放；年底绩效工资依据年度考核结果在下一年度前三个月平 均发放。2.5部门经理以上管理者（以下简称管理者）实行滚存式风险工资制，即在管理者每年 绩效工资中留出一定比例形成风险工资， 风险工资或经公司批准进行发放，或作为 员工年金形式进入员工个人账户，并根据国家有关规定进行使用。2.6总经理奖。总经理奖发放对象为本办法包含的全体人员，对在该年度的工作中或在 某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名，经总经理办公会批准， 对个人或某一团队给予奖励。总经理奖每年年底进行发放。2.7福利。福利由社会强制性保险和年

6、金组成。社会强制保险包括大病保险、养老保险、 失业保险和其它强制性保险。年金包括住房公司公积金、补充医疗保险、补充养老保险等。§3薪酬计算方法3.1技能工资计算:技能工资二学历年限工资+职称工资学历年限工资按下述方法确定学历年限工资=AX( 1+ n >5%+m2%其中：A为不同学历对应的工资基数，详见月度学历工资基数表；n为取得相应学历后的集团公司司龄，m为取得相应学历后的非司龄，并四舍五入计表一学历工资表单位：元学历高中以下咼中中专大专本科双学士硕士博士基数250275300350500650700900学历年限的核定日期为 8月1日，计算到整年。职称工资按下述方法确定工人

7、的的技术等级和职称工资的对应关系：初级工对应基本级，中 级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。各职称对应月 度职称工资见表二；无职称人员的职称工资的对应基本级。表二职称工资表单位：兀职称基本级员级助理级中级副咼级正咼级职称工资2002252503003504003.2岗位工资计算公司岗位根据岗位评价结果进行分类，按照业务和职能类别归入不同职系322公司分为高层、部门经理、主管和普通员工四个职级，总经理、常务副总经 理和副总经理为高层职级，部门经理职级中，业务部门经理分为三档，职能 部门经理分为二档；主管职级中，业务部门主管和职能部门主管各设三档； 普通员工职级中，业务部门和职能部门各设

8、三档。各档月度岗位工资见表四。3.3绩效基数计算。绩效基数计算本办法所确定的绩效基数作为计算各年度实际岗位绩效工资的基础。其计算公式如下：绩效基数=岗位工资x绩效挂钩比例其中：岗位工资参见表四。绩效挂钩比例指岗位工资与绩效基数的比例，根据岗位职系和职级 确定如下表。表三绩效挂钩比例表职级业务类职能类部门经理1312主管12.511.5普通员工1211绩效基数参见表四表四岗位工资表单位：元职级岗位工资绩效基数合计总经理副总经理（常务）副总经理业务部门经理一档3000900012000 业务部门经理二档2650795010600业务部门经理三档230069009200职能部门经理一档3070614

9、09210 :职能部门经理二档260052007800 '业务部门主管一档197049256895业务部门主管二档170042505950业务部门主管三档143035755005职能部门主管一档238035705950职能部门主管二档200030005000 职能部门主管三档162024304050业务部门员工一档132526503975业务部门员工二档 d117023403510 :业务部门员工三档101520303045职能部门员工一档175017503500职能部门员工二档n152515253050 :职能部门员工三档1300130026003.4绩效工资发放341季度绩效工资按

10、下式计算季度绩效工资发放额=绩效基数X实际工作月数X部门季度考评系数X个人 季度考评系数XM/绩效基数总额一般实际工作月数为3;如果工作的月数小于3个月，则上式中的3改为实 际工作月数。M表示全公司绩效工资总额（参见 概念说明），绩效基 数总额二刀个人绩效基数X 12。部门和个人年度绩效工资计算为保证考核和薪酬发放的公正性，部门年度绩效工资计算不包括部门正职， 部门正职单独计算。部门正职年度绩效工资计算部门正职绩效工资 =部门正职个人绩效基数 x全公司绩效系数 X部门考核系数 X部门正 职个人年度考核系数部门年度绩效工资计算部门绩效工资总额=部门绩效基数 栓公司绩效系数X部门考核系数（部门正职

11、除外）个人年度绩效工资计算个人年度绩效工资=个人绩效基数X个人年度考核系数X部门绩效系数概念说明a. 全公司绩效系数=全公司绩效工资总额/ （刀部门绩效基数X部 门考核系数+刀部门正职绩效基数 X部门考核系数部门正职 个人年度考核系数）b. 全公司绩效工资总额=全公司工资总额-全年固定工资-总经理奖-当年支付高层绩效工资-工资储备c. 部门绩效基数=刀部门个人绩效基数d. 部门绩效系数=部门绩效工资总额/ （刀个人绩效基数x个人年 度考核系数）e. 个人考核系数和部门考核系数定义参见 中煤进出口公司考核 管理办法343个人年底绩效工资计算个人年底绩效工资二个人年度绩效工资-刀个人季度绩效工资如

12、果员工实际工作月小于12个月，则个人绩效基数乘以相应系数，系数由 实际工作月/12计算。3.5部门经理以上人员（下称管理者）实行滚存式风险工资制。根据管理者对公司发展 所起的作用不同，管理者每年度的绩效工资总额留出X%，按月扣除，计算公式如下。本年度风险工资=本年绩效工资总额X X%累计风险工资=上年末累计风险工资总额X （1+本年公司净资产收益率）+本年度风险工资管理者风险工资经本人认可可作为其年金缴入个人补充养老保险或住房公积金账户，或在个人考核连续两年为良以上者，经本人申请，公司批准后用于下述用途：个人国内外考察个人进修学习3.5.1.3 其他出现以下情况，部门负责人风险工资将不予返还。

13、任期内出现严重违犯公司规定，触犯党纪国法3.522任期内工作出现严重失误，造成重大损失和恶劣影响自动离职，并给中煤进出口公司带来一定损失离任后责任还没有完全消除，事故出现后仍需承担主要责任3.6总经理奖总经理奖的奖金总额由总经理办公会确定，总经理奖可以当年不全部发放留作以后年度发放。362总经理奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发 放。3.7福利社会强制保险按北京市有关规定进行计算；年金根据职务分为五级，即总经理、畐U总经理、部门经理、主管、普通员工。详见表四。表五：各级人员福利项目职务总经理副总经理部门经

14、理主管普通员工补充医疗保险640 元 /年640元/年640元/年640元/年640 元 /年补充养老保险1、2、根据风 险工资确疋1、2、根据风 险工资确疋1、2、根据风险工资 确定1、2、根据风 险工资确疋住房公积金1、2、根据风 险工资确疋1、2、根据风 险工资确疋1、2、根据风险工资 确定1、2、根据风 险工资确疋劳动保费50元/月50元/月50 元 /月50 元 /月50 元 /月固定电话补助120 元 /月80 元 /月30 元 /月移动电话补助实报实销实报实销业务部门实报实 销，其它部门为450元/月400 元 /月（上述劳保、电话费用可单独制定制度）§4公司高层管理人

15、员薪酬计算4.1高层管理人员包括总经理、常务副总经理、副总经理。高层管理人员薪酬包括技能 工资、岗位工资、绩效工资、总经理奖、福利，其中绩效工资部分实行滚存风险工 资制。4.2总经理技能工资、岗位工资依本办法第3节计算，其中岗位工资为元/月；绩效工资依据集团公司有关规定执行。总经理每年绩效工资总额的10%扣发作风险工 资。4.3常务副总经理技能工资、岗位工资依本办法第3节计算，其中岗位工资为3200元/ 月；绩效工资为总经理当年绩效工资的 0.7。常务副总经理每年绩效工资总额的10% 扣发作风险工资。4.4副总经理技能工资、岗位工资依本办法第3节计算，其中岗位工资为3000元/月；绩效工资为总

16、经理当年绩效工资的0.6。副总经理每年绩效工资总额的 10呀口为风险工资。4.5总经理、常务副总经理、副总经理福利参见表五。§5公司部门经理薪酬计算5.1部门经理包括总经理工作部经理、人力资源经理、财务总监、煤炭事业部总监、业 务发展部经理。5.2部门经理薪酬中绩效工资部分实行滚存风险工资，每年绩效工资总额的5%扣为风险工资。5.3部门经理薪酬计算方法参见第三节。岗位工资、绩效基数见表六。表六：部门经理薪酬表职位名称岗位工资绩效基数总经理工作部经理30706140人力资源经理26005200财务总监30706140煤炭事业部总监30009000业务发展部经理230069005.4部门

17、经理福利参见表五§6主管薪酬计算6.1主管薪酬中绩效工资部分实行滚存风险工资，主管每年绩效工资总额的5%扣为风险工资。6.2主管技能工资、岗位工资、绩效工资计算方法参见第3节，岗位工资、绩效基数见表七。职位名称岗位工资绩效基数煤炭事业部总监助理19704925煤炭事业部销售主管19704925煤炭事业部投资主管17004250煤炭事业部采购主管19704925煤炭事业部质量及出口主管17004250煤炭事业部中新产权代表14303575煤炭事业部大中产权代表14303575煤炭事业部南梁产权代表14303575煤炭事业部市场执行主管17004250煤炭事业部调度主管17004250焦

18、炭业务主管17004250乳清粉、原料药业务主管17004250行政企划主管20003000信息主管16202430总务主管16202430薪酬考核主管20003000人事主管16202430管理会计20003000表七：主管薪酬表6.3主管福利参见表五§7普通员工薪酬计算7.1普通员工技能工资、岗位工资、绩效工资计算方法参见第3节，岗位工资、绩效基数见表八。表八：普通员工薪酬表职位名称岗位工资绩效基数销售助理13252650投资助理11702340货源助理11702340市场执行助理13252650调度助理11702340计划助理11702340焦炭业务货源及储运助理1170234

19、0焦炭业务商务助理11702340乳清粉业务执行助理11702340原料药业务执行助理11702340行政企划助理17501750总务助理15251525司机13001300国内贸易核算会计15251525进出口贸易核算会计15251525税务会计15251525出纳15251525费用核算会计15251525管理会计助理152515257.2普通员工福利参见表五§8华光公司薪酬计算8.1华光公司各级员工基础工资、岗位工资、地区补贴等发放参照集团公司驻外人员 工资改革及生活福利暂行规定执行。8.2华光公司员工绩效工资计算方法参见第三节，其总经理和财务经理绩效基数参见表 九。表九：华光

20、公司绩效基数表职位名称绩效基数总经理5000美兀财务经理3000美兀8.3华光公司福利参照集团公司驻外人员工资改革及生活福利暂行规定执行。§9薪酬调整9.1薪酬调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。整体调整是对所有人员的技能工资基数及岗位工资进行调整。调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决 定；个别调整分为技能工资调整、岗位工资调整、绩效基数调整。技能工资的调整学历年限工资的每年增加；职称资格晋升；继续教育或学位进修获得学历或学位，按规定奖励晋升。岗位工资调整。岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价 值挂钩，即由于岗位变动，按新的岗位工资调整。岗位变动后从下一

21、个月起 薪日调整岗位工资。绩效基数调整绩效基数根据考评结果进行调整。年度考评为优或连续两年考评为良， 绩效 基数按照调整基数上调一档；考评结果为差，绩效基数按调整基数下调一档。若绩效基数上调至最高限，则绩效基数不再进行调整；绩效基数为最低限时， 若考评结果为差，下一年度绩效基数按最低档的 50%+算；若下一年度考评 结果仍为差，则第三年度按待岗处理，若考评结果为合格以上，则第三年度 绩效基数按最低档计算。调整基数调整基数为每次绩效基数晋升（或下调）的幅度，不同职级的调整基数不同。绩效基数调整的上下限为绩效基数连续 5次上调和下调后的金额。公司绩效基 数调整基数和上下限如表十所示：表十：绩效基数

22、调整计算表职级调整基数绩效基数绩效基数上限绩效基数下限总经理副总经理（常务）副总经理业务部门经理一档150900097508250业务部门经理二档150795087007200业务部门经理三档150690076506150职能部门经理一档150614068905390职能部门经理二档150520059504450业务部门主管一档100492554254425业务部门主管二档100425047503750业务部门主管三档100357540753075职能部门主管一档100357040703070职能部门主管二档100300035002500职能部门主管三档100243029301930业务部门员

23、工一档50265029002400业务部门员工二档50234025902090业务部门员工三档50203022801780职能部门员工一档50175020001500职能部门员工二档50152517751275职能部门员工三档501300155010509.2岗位变动后按相应岗位计算岗位工资及绩效基数，岗位变动后绩效基数按该岗位的岗位基数确定。全年绩效基数按在不同岗位工作的实际月数加权平均计算绩效基 数。§0其他条款10.1 新员工的工资计算新聘用人员实行试用期制。试用期期限依据北京市劳动合同规定执行。试 用期期间，新聘用人员的技能工资、岗位工资享受同类人员待遇。绩效工 资在试用期暂

24、不考虑。应届毕业生按国家规定实行实习期制度。实习期间技能工资、岗位工资享 受同类人员待遇。绩效工资在实习期暂不考虑。10.2各种假期薪酬的计算假期包括员工的病、事假、产假、探亲假、丧假、工伤、违纪及培训期、待岗期间、 提前退养期间薪酬的支付。各种假期的技能工资及岗位工资支付（技能工资及岗位工资简称固定工资）节假日固定工资支付：员工按国家规定享受法定节假日和其它带薪休假 日，休假期间按其岗位工资标准全额支付。病假期间薪酬计算病假期固定工资的支付。员工因病工非公负伤应按国家有关规定确定 医疗期，医疗期期间技能工资全额发放，依据本人连续工作年限确定 岗位工资支付比例。其支付比例如表十一。若扣发后低于

25、国家（或北 京市）规定标准的按有关规定执行。表一：病假扣发工资表月内病假累计工作日工龄10年10年w工龄20年工龄20年X<5全额全额全额5W X<10扣发请假期间50%岗位工资扣发请假期间 40%岗位工资扣发请假期间 30%岗位工资X> 10扣发请假期间100%扣发请假期间 80%岗扣发请假期间 60%岗岗位工资位工资位工资注：X表示月内病假累计工作日，每月总工作日数按21.5天计算。1022.2病假期间的绩效工资可根据员工实际工作时间计算。事假期间薪酬计算事假期间固定工资的支付。月内事假累计不足2个工作日，按其岗位 工资标准全额支付；累计满2个工作日及以上的，按以下公式扣除固 定工资事假固定工资扣除=请假天数x个人全额岗位工资/21.5每月事假超过10个工作日以上的，当月取消绩效工资发放资格，年终计算绩效工资时核减月份数；全年事假累计超过50天的，取消年底绩效工资发放资格。每月事假大于 2天不超过10天的或病假超过 5天的，按比例扣减季度绩效工资，年终计算时扣减额视为已发绩效 工资。扣发的绩效工资纳入总经理奖励基金。产假、探亲假、丧假期、工伤期间固定工资计算国家规定范围内的产假、探亲假、丧假期间支付100%的固定工资，超过规定期并经批准的，按病假、事假处理，未经批准的按旷工处理。工伤期间工资支付按国家工作保险有关规定执行。10.3