企业员工发展与职业生涯规划培训

1、职业生涯设计成功的关键因素 1 、领导关注，组织保障， 直线经理人员与人力资源部的密切合作， 人力资源部重点是设计 流程、工具及内容，直线经理亲自做，信息源于直线经理。 2 、 随着经验的积累，改变员工工作的比重 3 、职业生涯设计要由 人才测评转向职业发展第一：吸引人。通过市场调查，分析求职 人是否将电信黄页作为行业内的首选企业， 将首选率作为吸引人 的指标。职业生涯运行效果的衡量指标第二：留住人。通讯行业 （2001 年）平均 17% 的离职率，电信黄页的离职率是否比市场 平均水平低。第三：发展。人力资源投资使用效率是否达到 100% ， 是否有效与员工沟通发展机会， 是否与上级主管单位讨

2、论员工职 业生涯设计或发展机会。 在年初设计发展目标与发展规划， 年中 检查执行情况，年终评价。第四：沟通。每年做一次员工满意度 调查，倾听员工员工心声，希望年年有进步，要求员工满意度越 来越高（分数越来越高） 。企业效标：一般的公司： “ 1+1=2”不 好的公司：“1+1=1.1 ”好的公司：“1+1=11”员工与企业的平衡 点企业目标利润客户持续发展满意的薪酬舒畅的心情个人发展 空间员工目标 “玄铁令” 沟通源于尊重尊重赢于选择承诺与兑现 综合案例：经理助理训练制度姓名王保三职务营销部业务员规划 时段 2002.1-2004.12 导师穆岩柏职务：市场经理总目标市场副 经理 / 营销业务

3、第一名阶段目标 2002 年度内完成营销业绩；通 过内部业务培训 2002 年度内超额完成业绩；通过外部营销经理 培训 2004 年度内达到本部业绩第一；考核晋升为副经理自我分析 职 业 能 力 结 构 差 距 与 措 施 <a name=baidusnap0></a><Bstyle='color:black;background-color:#ffff66'>职场 </B> 分析职业环境状况目标与现实执行及反愦自我评价需要调整目标 导师评价需要自我调整人力部门考核调整目标的同时调整自我 执行结果记实完成 / 未完成进度目标； 原

4、因及措施职业生涯规划 书（样例）人力资源部编制职业生涯发展计划书（样例）开发需 求 - 目前的职位为提高或维持令人满意的工作绩效而必备的专 业知识和技能： 开发需求 - 未来的职位今后的职位所应具备的专 业知识和技能： 理想工作： 开发活动经理和员工需要一起完成以 下的活动内容开发目标： 描述已达到了开发需求的行为或结果结 果：日期：员工签名： 经理签名：“老板” 的职业生涯设计与 “打 工者”的不同职业生涯设计的核心提升企业生产力提升员工职业 生涯质量提升企业竞争力与职业生涯设计员工职业生涯规划制 定员工职业生涯规划实施提高对职业生涯管理体制的认识。 职业 生涯规划由各级主管负责。 规划与人

5、力资源战略相一致。 职业生 涯规划在于给员工提供必要信息和提示，以帮助其做好个人计 划。组织有责任并分清主次，照顾到每位员工的发展。规划应考 虑员工的个人发展。 职业生涯规划实施的关键是组织需要与个人 需要的协调一致。建立 HR 档案，考评员工的能力水平与所处的 开发阶段。妥善制定员工（尤其是骨干）的个人发展计划。管理 的重点是管理潜质的“梯队人选” 。全过程要保持上下沟通渠道 的畅通。小结：职业生涯管理讨论：关于部门副职的定位 A 类： “老臣” B 类：专业人员 C 类：培养对象 D 类：以副代正角色 定位业绩衡量指标发展规划 （趋向） 关注的关键素质第四讲雇员 职业生涯管理第一节入司必读

6、第二节新人成长第三节职业发展 第四节岗位变动第五节职业素质一、 新员工入司须知二、 报到流 程三、试用期成长入司必读在你试用期或考察期欺满前， 公司将 对你进行转正考核， 其综合评价结果将作为能否转正的依据。 工 作流程为：第一步：填写转正申请表 ，进行工作总结，内容 包括：试用期培训和学习的内容和成果试用期主要工作内 容、完成情况、创新及改进情况、岗位适应情况等你目前还存 在的问题及下一步打算合理化建议， 你的闪光的建议可能就是 公司未来的希望，请你放心。第二步：工作指导人填写考核和评 价意见，用人部门负责人鉴定并签署意见；第三步：人力资源部 门进行考核谈话并签署意见， 可能会提问如涉及如下

7、内容， 供你 参考：专业知识、公司文化等试用期工作绩效（工作量、完 成情况、创新和改进等）对公司文化、制度、流程、规范的看 法对工作指导人的看法第四步： 审批如你属部门经理以上人 员，由总裁（或总裁办公会）审批如你是部门经理以下人员， 由部门经理或分公司总经理在 转正审批表上签字生效如你 属短期工，由用人部门分管领导在转正审批表上签字生效第 五步：信息反馈人力资源部门将会把转正考核最终结果书面通知 给你，并在晨会上对你的如期转正表示祝贺。 新人成长转正考 核一、个人愿景二、成长轨迹三、发展路线四、职业指导职业发展一、借调二、调动三、调动的条件四、调动的程序五、内部人 才市场六、长期培训和新聘储

8、备岗位变动责任意识 具有敬 业心、事业心和无私奉献的精神；专注于自己的事业，有坚定成 功的信念； 服务意识秉承公司的经营理念， 致力于对客户 提供最满意的服务； 规范意识能出色达成职业道德和专业 规范的要求；创新意识一一勇于创新，善于创新，不断创新， 才能更高、更快、更强。职业素质职业意识（1 ）专业能力 专业的理论基础确保工作具有深度、 广度； 专业的思维方 式节省工作时间、 提高工作效率； 专业的报告方式保 证工作有序推进。（2 ）管理能力团队建设一一建立共同愿景 与目标的能力；调和与应用成员差异的能力；制订共同规范、整 合新进人员能力。协调管理分辨部署的特性与现况能力；情绪认知、控制与调

9、节能力；塑造共识、坚定信念与意志力的能 力。培育部属评价员工的能力，不单是他的工作成效，对 于部属能力的提高， 也成为重要的职责。 绩效管理从战略 角度提炼出关键考核指标； 将关键考核指标转化为行为标准； 讥 笑检讨与指导修正的能力； 自我管理、 自我激励从自己出 发，不断超越自我、突破自我、实现自我。（3 ）学习能力不断学习的能力；不断积累总结的能力；勤于思考的能力；（4 ） 沟通能力沟通是一种传递观点、事实、思想、感受和价值观而与 他人相接触的途径， 其目的是使接受者理解信息的含义。 职业素 质职业能力成功， 一般是指调整自己， 使之适应千变万化的生 活环境， 保持一种和谐而宁静的状态。

10、和谐的基础在于认知环境 的各种力量。 一个人用不着去追求远方的机会， 机会可能就存在 于你的附近。一一钻石就在你家后院 * *安全型职业锚安全 型职业锚（又称作稳定型职业锚） 的特点：安全型职业锚的雇员， 重视长期的职业稳定和安全； 安全取向有两类： 追求职业安全和 注重情感稳定的安全。 安全锚的雇员倾向于根据雇主对他们提出 的要求行事，以维持以工作安全、体面收入、有效退休、津贴等 形式的稳定前途。 安全锚的雇员对组织有依赖性， 一般不愿离开 一个特定的组织， 相信组织会依据能力与需求， 给予最佳职位配 置，较其他人更容易接受组织， 个人职业生涯的开发与发展容易 受到限制。安全型职业锚的成功标

11、准是：一种有效性的稳定、安 全、有序的家庭和工作环境。一一施恩（Schein ） “职业锚”是 一种连续体第一：经理（直接上级）与员工正式讨论，建议企业 每半年设定一次目标。 职业生涯设计的基调第二： 建议企业注重 员工技能的发展，包括： （ 1 ）专业技能：基本的技能，给公司 带来的技能，也叫“同质性技能” 。（2 ）程序技能：在公司（如 何）办事的技能（指流程） 。（3 ）价值观的技能：指素质（以及 素质提升的技能） 。第三：建议企业注重人力资源金字塔底座的 建设，通过工作多样性给予员工“好感觉” ，让员工对工作感兴 趣。而不能从“爬梯子”的角度，理解职业生涯设计。第四：建 议企业在招聘的过程中， 重点把握好价值观问题， 强调与公司一 起成长。企业尊重员工， 但是，当个人与组织的目标发生矛盾时， 要求个人服从组织。 职业生涯设计流程组织目标组织能力职业发 展 通 道 设 计 组 织 能 力 需 求 <div id="l