福利满意度对员工工作态度的影响机理分析

1、福利满意度对员工工作态度的影响机理分析论文关键词：福利满意度工作满意度组织承诺离职倾 向论文摘要：福利满意度作为员工对企业福利制度和措 施的一种感受和评价，对员工的工作态度和行为产生很重 要的影响。文章分析了福利满意度对企业员x_x-态度及行 为的影响机理，并指出人力资源管理者在提高员工福利满 意度，端正员工的工作态度，减少员工离职行为的过程中 应当注意的问题。1问题的提出美国学者 1999）在人力资源管理实践与竞争优势关系 模型中指出，人力资源管理实践会导致以雇员为中心的结 果，以雇员为中心的结果将引起以组织为中心的结果，进 而影响到竞争优势。以雇员为中心的结果指的是员工的能 力、动机以及与

2、工作有关的态度。因此，科学系统的人力 资源管理政策和制度必须作用于组织内部员工，只有切实 改善组织员工的心理、工作态度和行为，其政策和制度才 能在为企业建立和保持持续竞争优势上发挥作用。而员工 福利就是影响其心理、工作态度和行为的一项重要的举措。员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成 部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人 才和留住人才上发挥着独特的作用。福利满意度则是用来 衡量员工对企业福利的看法和评价，满意度的高低将直接 影响到员工的工作态度和行为cn。本文将探讨福利满意度 对员工工作态度及行为的影响机理，揭示企业福利与员工 工作态度及行为之间深层次的关系，通过调整企业

3、福利制 度和措施来改善员工的工作态度和行为，增强工作积极性, 降低员工的离职率，使企业员工流动保持在一个合理的水 平。2福利满意度与工作态度内涵界定西方企业管理学界用福利满意度来衡量员工对福利的 态度，用以观察员工对福利制度所持正向或负向的评价。 pric edl972)把满意度作为社会里的成员对其组织所产生的 一种情意导向，而积极的情意导向为满意，消极的情意导 向为不满意。福利满意度高表不福利制度带给个人一种愉 快或正面的情绪感触，反之表示消极或负面。困此，福利 满意度是一种组织福利被认知的程度，即员工对组织所制 定的福利制度和措施的感受。态度(attit ude)是关于客观事物、人物和事件

4、的评价 性陈述，它反映了一个人对某一对象的内心感受，广义的 态度由3部分组成：认知成分、情感成分和行为成分(b obbins, 199 3),工作态度是指员工持有的对自身工作的积 极的和消极的评价，并在评价的基础上所表现的行为意向。 本文所研究的工作态度包括了3个方面:工作满意度、组织 承诺与离职倾向，其中，工作满意度与组织承诺是员工对 工作及组织情感评价，离职倾向则表示员工的行为意向。3影响机理分析福利满意度对员工的工作态度及行为有多方面的影响, 主要体现在对工作满意度、组织承诺、离职倾向等方面。 福利满意度对离职倾向的影响port ersteers(1 973)表示离职倾向是当员工经历了不

5、 满意以后的下一个退缩行为。mobley(19 78)等学者认为离 职倾向是指工作者在一特定组织工作一段时间，经过一番 考虑后，蓄意要离开组织，是工作不满意、离职念头、寻 找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和的表现。wanou s (1974)认为良好的薪酬福利制度能激励员工， 降低员工的离职倾向。石璞t台湾1(1991)通过实证研究指 出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满意与工 作投人程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿 则愈低。凌文轮、方俐洛等学者于19 911992年期间，对 11个城市，37家中日合资企业的中国员工进行了调查，发 现中国员工对企业的评价比较低，尤其对

6、工资福利待遇不 满意，而且员工的离职倾向达到了,后来把员工的离职倾 向的影响因素分为8方面，其中，薪酬福利仍然是影响员 工去流的关键性因素。在福利满意度是否对离职倾向产生 直接影响的研究中，学者(xx)等通过对美国3家制造企业的 389名员工样本研究发现，福利满意度对离职倾向没有直接 的影响，但福利满意度会通过工作满意间接地影响离职倾 向2。根据以上分析，我们认为，福利满意度对离职倾向 不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响 离职倾向。福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个 人的一种愉快或正面的情绪感触。locke (1976)在对工作

7、满 意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度包括 了福利满意度这一要素。jen kinslawler (1981)指出若企 业对员工的薪酬福利管理妥当，则所获得的满足可以延伸 到其他工作构面的满意度上，更进一步认为薪酬福利是最 可能影响员工满意的源泉。howardla rryw(1999)用程序公 平和分配公平探讨对福利满意度的影响，实证研究结果显 示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著 提高他们对福利水平和福利制度的满意度，从而增强员工 的工作投人和提高工作满意度。(xx)等美国学者在构建福 利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作 为福利满意度的结果变量，并通过

8、实证研究表明福利满意 度与工作满意度之间存在显著的正向关系。组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和 心理上的认同和投人，愿意承担作为企业的一员所涉及的 各项责任和任务。组织承诺这个概念最早是由becke r(1960)提出来的，他认为员工对该组织“单方投人”的越 多，就越不愿离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种 福利。美国学者weathingt on (2000)研究指出，员工对自 己所享受到的福利感到满意，会增加他们企业归属感和对 管理人员的信任感。谭展，凌文轮(xx )进行一项关于员工 组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组 织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因

9、素是薪酬 福利3o企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企 业的认同感与归属感。工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要 的两个中介因素。目前西方学界对于工作满意度与组织承 诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。porte rsteer (197 4)与anglepe rry (1981)等学者认为组织承诺在 离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者farkastet -rich (1989 )和 mathieu(1991)则认为工作满意 度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响 程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系 被

10、认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工离职现 象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为, 并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者 都是影响员工离职的重要中介变量(a rnoldfeldman, 1982;pr ice,1997;张勉，xx) o综上所述，我们将工作满意度、组织承诺和离职倾向作为衡量员工工作态度的重 要变量，用离职行为衡量员工工作行为、考察福利满意度 对工作态度及行为的影响机理。我们借用西方学者mo bley 的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，福利满意度 对离职倾向产生重要的影响，而工作满意度和组织

11、承诺作 为中介变量在实际测量上具有一定的合理性，见图1。此外，员工对各类福利的重视程度和偏好程度不同， 因此，福利对员工的态度和行为产生的影响也不同。blau (xx)把企业福利分为两类違本性福利和职业发展性福利， 基本性福利是保健因素，职业发展性福利是激励因素。他 并指出基本性福利有助于稳定员工队伍，防止员工流失;而 职业发展性福利能增强员工的对企业的认同感和归属感。 4结论与建议了解福利满意度对企业员工的工作态度行为的影响机 理，是为了通过福利满意度这个重要变量对员工态度和行 为有一个深层次的把握，从而增强员工的工作投入和控制 员工的合理流动。因此，企业在制定人力资源管理政策和 措施时应当

12、更多地关注员工的福利和需求，如果企业的人 力资源管理能够掌握影响员工的工作心理、工作态度和行 为的因素，就会充分发挥人力资源管理的优势，创造企业 持续的高绩效，为企业建立和保持持续的竞争优势。笔者 从福利满意度在我国的理论研究与管理实践方面提出如下 建议：一是福利满意度的理论研究。西方学者在研究福利满 意度对员工工作态度和行为结论中还存在一定的分歧。学 者b laugary(xx )通过实证研究结果表明，员工福利满意度 会直接影响他们的工作态度和工作行为。员工对自己享受 到的福利感到满意，会增强对管理人员的信任并降低他们 的离职意向。xx)通过实证研究福利满意度和离职倾向的 关系并不明显。因此

13、，我们应对福利满意度进行深入分析, 探讨其结果变量的同时还应考虑福利满意度的前因变量。 当前福利满意度的理论结构是以西方文化为背景的，这个 理论结构是否适用中国的文化背景，中国的文化背景中的 员工福利满意度是否与西方的理论结构一致，还有待验证。 因此探索中国文化背景下的员工福利满意度理论，并且对 西方员工福利满意度的理论进行验证是需进一步研究的。二是福利满意度的管理实践。要了解员工的实际需求。 员工的需求和爱好是随着员工队伍的不断变化以及员工自 身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中；要加强福利公 平管理。企业在福利管理中应坚持组织公平的原则，对所 有员工一视同仁，在不同的时间和不同的场合始终采用相 同的决策程序，认真考虑员工的意见和要求，容许员工对 决策提出异议并及时纠正;要