绩效管理物流论文范文-研究物流企业绩效管理word版下载

1、绩效管理物流论文范文:研究物流企业绩效管理word版下载导读：本论文是一篇关于物流企业绩效管理的优秀论文范文,对正在 写有关于绩效管理论文的写作者有一定的参考和指导作用，论文片 段：作，吋间纬度的指标通常以批准时间、结束吋间、最早时间、完 成时间、最晚时间等进行表示；c (cost)具体是指遵守一定条件在 规定的消耗成本中完成工作，成本的纬度指标通常以预算制约、费用 各进行表示。 3.绩效管理过程体系的设计思路 绩效考核主要 分为以下几个步骤：首先，以分值对绩效指标的权重进行表示；其次, 使衡量之与实摘 要：现阶段全球经济化的同步性口益明显且以人为本的管理理念 也进一步强化，因此物流企业也不可

2、例外的要加强管理水平的快速提 升，其中提高绩效管理将是推动企业竞争力提高的重要办法之一。本 文首先对我国物流公司绩效管理的目前状况作出了分析，并指出建立 以战略为导向的绩效管理体系的必要性，继而分析了以战略为导向的 绩效管理的与传统绩效管理的差别，最后指出了以战略为导向绩效管 理的设计思路。关键词：物流企业；绩效管理；战略导向一、我国物流企业绩效管理的目前状况近些年来我国的物流企业呈发展趋势，在整个市场经济的发展 进程中有着举足轻重的地位。之所以取得大的发展，不仅有来自市场 经济本身的理由，还有一部分理由来自于优良的环境与政策。然而， 即便我国物流企业近几年有了飞速的发展，但企业在绩效管理方面

3、仍 然存在许多理由：1. 我国物流企业绩效管理普遍存在滞后性我国大多数物流企业的绩效管理都存在滞后性，依旧停留在事 后考核、“秋后算账”的阶段上。当员工完成工作之后未能及时对员 工的工作业绩给予衡量与评价，然后根据考核结果给予相应的精神或 物质上的奖惩。此种管理模式将十分不利于发现员工在绩效上的距 离，所存在的理由也就不能及时得到处理，未能进行具有针对性的绩 效辅导和计划改善将无法使员工对绩效管理给予充分的支持与赞同。2. 绩效考核指标太过广泛以致空洞大多数物流企业所采取的考核指标提取方式都太过空泛，仅仅 只是根据现有的模板或是指标库进行生硬的改造甚至是完全照搬，并 没有依据企业的具体战略规划

4、以及员工的特性进行具有针对性的深 入分析，最终导致考核指标过于空泛，企业特征不明显且考核结果必 定缺乏准确性。3. 对考核工具进行选取时过于随意企业的绩效考核管理中，可供选择的考核工具有很多种，但是 必须更具企业的特性进行合理的，具有针对性的选择同衡量。不同的 职位、不同的工作要求，所选取的考核工具都应该不同。4. 绩效考核的角度太过单一我国大部分物流企业在进行绩效考核的时候，通常只是对单个 员工的业绩进行考核而忽略了对团队工作的考核。在现阶段的企业绩 效考核发展中，此种考核策略欠缺合理性，且从管理的角度来看单一 的绩效考核角度将会带来严重的后果。首先会助涨员工“孤狼”意 识，不仅不利于企业中

5、的团队合作，还导致企业员工自私自利，为求 上位不惜牺牲同事利益，这样一来将严重破坏了组织内部的协调关 系。二、建立以战略为导向的绩效管理系统1. 加强以战略为导向的绩效管理系统的必要性我国的物流企业若要在国际同行中具有竞争力，就务必要加强 企业内部的改革，以推动明确责权、清晰产权的现代企业管理制度的 建立。若要在市场竞争中立于不败之地，就离不开系统的战略规划、 合理的管理运作、科学的市场分析、优秀的员工队伍、无微不至的客 户服务以及先进的经营管理理念同策略等综合能力的提高。2 传统绩效管理方式与以战略为导向的绩效管理以战略为导向的绩效管理主要是从员工的要求及态度来获取员 工对企业的想法同倡议，

6、然后依此来制定出有效的工作计划并推动冃 标的改善。这样一来不仅有利于推动企业管理者同员工之间的理解与 沟通，与此同时还使员工的自信心得以满足，有效地加强企业的凝聚 力，最终将提高组织效率，推动企业的目标能够顺利实现。简述了以 战略为导向的绩效管理主要优势，接下来阐述传统绩效管理与其区 别。2. 1考核策略方面的区别传统的考核方式所采取的是主观描述、单项评定，企业管理者 对考核过程进行掌控。而参与考核的员工并不了解考核的结果，也没 有得到相应的反馈同沟通。相反，以战略为导向的绩效管理所釆取的 考核方式不再是进行主观的描述而采取双向沟通的形式，其有制定相 关标准，并对员工的成绩进行记录。员工能够参

7、与评估的全过程，且 会得到及时的结果反馈以推动员工的工作积极性得以提高。2. 2考核目的方面的区别传统的绩效考核过于注重形式，方便人事工作的完成并为了能 够对上级有所支持，经常对过去的工作经验进行总结，而不去放眼未 来。而以战略为导向的绩效管理所重视的是内容，将考核重点放在策 略同思路改善的提出，并关注员工满意度的提高。23考核结果方面的区别在传统的绩效考核中，员工被动接受组织的任务分配与考核的 结果，忽略了员工的思想与需求，一场考核下来没有什么实际性的收 获，甚至还会使员工的工作积极性受到一定程度上的挫伤，是组织没 有实质上的改善。然而，以战略为导线的绩效管理则重视对员工的思 想、态度以及要

8、求的考核，从而得知员工对企业的想法与倡议，方便 企业管理者制定出民主的工作目标。三、战略导向绩效管理体系模块的设计思路分析1.战略导向体系的设计思路首先要进行分析的是企业的内部与外部环境，可以采用大环境 分析法(pestel)以及五力模型等工具，pestel是以宏观环境分析 模型(pest)为基础而发展起来的。此种分析策略主要从来自六个方 面的宏观环境来分析企业所处的存活环境与发展空间是否科学，时候 会推动企业可持续发展。这六个方面即使p、e、s、t、e、l,p(political) 指的是影响企业的政治因素；e (economic)指的是影响企业的经济 因素;s (society)扌旨的是社

9、会因素;t (technology)指的是科学 技术因素；第二个e (environment)指的是环保或生态方面的因素; l (legal)指的是法律因素。要充分发挥企业的优势来考虑如何尽可 能的奖励外部环境对企业造成的负面影响，然后及时对企业的局限性 进行有效的处理，进而避开企业的劣势进一步受到外部环境的冲撞。2 绩效指标体系的设计思路确立平衡记分卡中每一个维度的战略冃标，然后通过qqtc模型 从质量、数量、时间以及成本这四个方而使目标指标化。q (quality) 具体是指遵守一定的条件来达到工作所要求的质量，质量的维度指标 通常以评估结果、周转次数、采用比率、达成情况、满意度、合格率、

10、 完成率、准确性、及时性等进行表示；q (quantity)具体是指遵守 一定条件达到工作所要求的数量，数量的纬度指标通常以时数、项数、 个数、人数、次数以及额度等进行表示；t (time)具体是指遵守一 定的条件在规定时间内完成工作，时间纬度的指标通常以批准时间、 结束时间、最早时间、完成时间、最晚时间等进行表示；c (cost) 具体是指遵守一定条件在规定的消耗成本中完成工作，成本的纬度指 标通常以预算制约、费用各进行表示。3. 绩效管理过程体系的设计思路绩效考核主要分为以下儿个步骤：首先，以分值对绩效指标的 权重进行表示；其次，使衡量之与实际完成值的比为百分系数；再次, 将所得百分系数同

11、换算后所得出的分值相乘以计算出员工的考核得 分；最后，判定员工的评估等级。4. 组织责任体系的设计思路对组织责任体系这一模块进行有效的设计，首先就要使企业的 高级管理能够支持绩效管理工作，只有企业的高级管理层才是绩效管 理的原动力；其次要推动人力资源部经理价值的提高，是其从高级办 事员提升到战略伙伴这一较高的层次；再次是要推动同直线经理之间 的团结，理由在于直线经理是绩效管理的直接责任人。总之，绩效管理作为物流企业战略管理的重要内容之一尚未被 给予充分的重视，当今的物流企业的绩效管理普遍存在考核目标定位 低、角度定位单一、工具选取随意等理由，从而使绩效管理难以顺利 展开。所以物流企业要加强战略导向的构建，制定科学合理的绩效管 理系统，以推动企业战略目标的有效实施以及绩效的不断提高。以战 略为导向的绩效管理系统有助于实现战略目标的具体化，且战略成功 与否的决定因素也充分体现在绩效评定指标体系之中，从而使绩效管 理同战略能够进一步结合。(作者单位：中外运空运发展股份有限公 司河南分公司)参考文献1田大洲，物流企业绩效管理系统建立与推行期刊论文-商场现代化2009 (10)2胡安安、黄丽华hu an-an. huang li-hua基于信息系统 的企业