航天研究所激励性薪酬体系研究

1、航天研究所激励性薪酬体系研究管理与实践management & practice航天研究所激励性薪酬体系研究 北京空间机电研究所副所长岳涛航天技术是一项国家科技实作为人力资源改革 的重中之重，相应报酬，这实质上是一种公平的力、国防实力和综合国力的重要 成为必须研究的问题。笔者结合交换。狭义的薪酬即为企业员工在标志之一，航 天事业是壮国威、薪酬理论、激励理论和航天某研提供劳动或劳务之后所获得的 各种振民心的伟大事业。国家在“十究所的具体情况研究了激励性薪形式的货币 报酬。广义薪酬包括基五”期间，积极推进具有战略意酬体系，以实现激励员工、 提高木工资、绩效工资或奖金、津贴与义的高技

2、术研究，在一些关系国员工工作 效率和减少人才流失的补贴、福利等具体形式，支付方式家经济命脉和安全的高 技术领域目的。除了货币形式和可间接转化为货币提高自主创新能力，并把航天 技的其它形式z外，还包括终生雇佣术作为加强技术创新，发展高新的承诺（职 业保障）、安全舒适的一、薪酬的概念与功能技术中需集中力量取得突破的五办 公条件、免费午餐、参与决策的大关键技术领域之一。薪酬泛指一切报酬，是指 企机会、反映个人兴趣和爱好的工作当代兴起的新科学技术革业员工给企业所作 的贡献，包括他内容、学习成长的机会和条件、头命使人力资源成为各种资源耍 素们实现的绩效，付出的努力、时衔和荣誉、充分展示个人才华的工屮的首

3、要资 源。而薪酬制度改革间、学识、技能、经验与创新等的作平台等薪酬的外在表现。图1为30航天工业管理2008 5管理与实践management & practice的关系简化为委托人和代理人的总 薪酬关系，主要考虑一个补偿指标，根据指标的大小、正负起到激励货币报酬非 货币报酬作用。企业的行为是多个代理关系交错影响的结果。企业所有权与经营 权由最初的分离向结合方直接收入间接收入向的发展，不仅是所有权约束方式变 化的结果，也是从制度上解法律规定的企业提供的基本工资奖金津贴或补贴决企 业动力机制问题的需要。因间接收入间接收入为企业对员工经济激励和行为约图 1?薪酬要素结构图束的本质仍

4、是所有权约束，让员工享有剩余索取权和控制权, 并薪酬包括要素的结构图。励外，主要是物质利益的激最终成为事实上的所有者 是一种薪酬的功能可分为对员工、励。现实生活中，员工一方面降低代理成本， 增加代理收益的企业、社会等多方而，笔者主要要追求自身的价值和认同感，另 根本性制度选择。从对员工激励的角度研究，故只一方面更重视追求实在的利益, 薪酬激励则主要是考虑简单介绍薪酬对员工的功能。而劳动则是员工获取收入以 提高薪酬带给人的心理满足问题。一是维持和保障功能。劳自己满足水平的基本 手段。在这通过激励之所以能调动人的积动是员工脑力和体力的支出，员种情况 下，单位通过各种具体工极性，原因在于人具有“需工

5、作为企业劳动的提供者， 企业资形式把员工收入与其对企业提要”。人的需要是产生行为动只有给予足够 的补偿，才能得到供的劳动贡献联系起来，劳动收机、起激励作用的基木激励因 新的劳动力。这种补偿是通过员入就能发挥激励功能。素；人的需要具有多样性 和层工消费齐种生活资料实现的。因序性，所以激励必须要注意此员工的劳动收 入首先要用于购满足不同人的、不同层次的需二、薪酬的激励机理买消费资料以 维持劳动力的再生要。人能够被激励还在于人都产。但随着社会和技术的进步， 薪酬除作为劳动者的报酬之有一定的目标和目标将带来的员工不断更新知识，增 强技术和外，还是激励员工努力工作、发影响。如果努力会带来薪酬，产品结构

6、变化的适应性。所以企挥潜力的最有效的方法。薪酬激薪酬又会带来所期望的成 就，业员工的工资收入还包括支付励就是将企业员工的劳动和劳动即员工fi标的 实现，员工就会学习、培训、进修等方面的费绩效有效地量化，并给予员工应由 此得到满足并被激励再次行用。除此之外，企业员工一定的得报酬之外的薪酬形 式奖励，目动。只要这种在组织中成功的生活享乐也应包括在工资收入之的是激 发员工的积极性，在工作经验能使人相信这个过程是会内，作为维持劳动力再生 产的一屮发掘其最大潜力。薪酬激励理重复的，他的努力能引致特定部分。论是 现代企业薪酬理论的重要组的成果，并口组织将给予这些二是激励功能。所谓激 成部分，适用于企业薪酬

7、体制。成就以薪酬，那么这种激励作励功能，是指单位 用来激励员薪酬能够激励员工努力工作发挥用将持续相当长的一段时间并工按 照其旨意行事而又能加以创造性，有其经济学和心理学两被逐渐加强，而这一点 也正是控制的职能。在市场经济条件方面的依据。心理学激励理论所论及的。在 下，对员工的激励除了精神激经济学把管理者和被管理者员工工作绩效和薪酬之 间，激2008 5航天工业管理31管理与实践management & practice励起着双向强化的作用。研究所来 说是最为重要的。与激励性薪酬要有机结合，使员薪酬不但牵涉到研究所绩工安 全有保障，乂能不断地激励效的分享是否公平，而且对员工员工努

8、力工作。三、 航天某研究所激励性的士气也有很大影响。薪酬水平（2）改变计酬方式，提高 薪薪酬体系的建立的高低还决定和影响到研究所能酬的激励功能1.激励性薪酬 体系的目标招聘到的员工的素质。从中长现代企业中，计酬方式包括薪酬包括金 钱报酬和非金钱期的角度来看，薪酬的范围基计吋薪酬、计件薪酬和业绩薪酬报 酬。金钱报酬乂可分为间接金木上在以研究所创造的效益为等形式。计时薪酬的 激励效果最钱报酬和直接现金收入。间接金上限、以员工生活费为下限的差，但 能提高员工的安全感。计钱报酬包括员工福利、保障、有范围内。效益是讨论薪 酬的基件薪酬对员工的激励作用十分明薪假期等；直接现金收入包括基础，只有 创造的效益

9、增加，薪显，但仅适用于产出数量容易计本薪、奖金、各种以现金发 放的酬才有可能增加。而要效益不量、质量标准明确的任务。薪酬补贴。从所内 员工的角度来看，断增加，必须能吸引和留住核采用计时薪酬和业绩薪酬抽象结 各种补贴多是由国家或地方政府心员工，同时，员工能得到激合会收到良好的激 励效果。统一规定的，差别不太大；奖金励，能力得到不断开发。（3）将货币性 薪酬与非货币是不固定的，可以吋有吋无；基因此，研究所薪酬体系设性薪酬结 合起来木薪才是直接现金收入的基木，计的目标应为：一是吸引和保留货币性薪 酬包括工资、奖是员工的关注点。从研究所的角核心员工；二是激励员工；三是 金、津贴、分红等等。非货币性度来

10、看，基本薪是吸引、保留核使员工的能力不 断得到开发。这薪酬包括为员工提供的所有保险心员工的一个重要因素，一个稳 意味着，设计的薪酬体系对内要福利项目、实物、公司举办的旅定的基本薪体系 确定下来，员工公平合理，不断提升员工的工作游、文体娱乐等。才会放心，抱 怨才会减少。故设能力和认同感；对外要具有竞争（4）对员工实施个性化的福 计一个以基本薪为中心的、具有力，同时符合国家和地方的法律利项目激励性和 可操作性的薪酬体系对法规。员工福利可分为两类，一 2激励性薪酬体系可采 取的类是强制性福利，企业必须按政策略分析府规定的项目执行；另类是企建 立激励性薪酬体系，要特业自行设计的福利项目。企业可别注重激

11、励功能，可采 取以下儿以设计针对不同员工有不同的福条策略：利项目。员工会把这些福利折 算（1）改变薪酬结构，增强激成收入，用以比较企业是否具有励性因素物质吸 引力。根据员工的特点和薪酬分为维护性薪酬和激励个体需求，列出一些福利项 目，性薪酬两部分。如果维护性薪酬并规定一定的福利总值，让员工达不到员工 期望，会使员工感到自由选择，激励效果往往比较明不安全，造成人员流失或招 聘不显。到员工。相反，高工资和高福利3激励性薪酬体系具体措施能吸引并 留住员工，但容易被员分析工认为是应得的待遇，因而起不为便于研究，将研究 所内工到激励作用。因此，维护性薪酬作人员简单分为高级管理者、研32航天 工业管理20

12、08 5管理与实践management & practice发人员和生产操作人员等三类，借 用股票期权概念下面分别分析三类人员的具体薪试行虚拟期权。在酬措施。研究 所内部诊断的（1）高级管理者的薪酬措施基础上，根据研究对高级管理者可试 行“基薪+所当年资产总值、年薪部分+长期激励约束（虚拟股产值、利润、预研 票期权）+退休金（对经营者离职经费、更新设备及后的收入保障机制、高养老 金计厂房维护新建投资划）”的办法。其中基薪和退休及其它投资等指金屈于保 障因素；年薪部分属于标，计算起始股票短期激励薪酬，是短期调动、刺总市值, 设每股面激因素；虚拟股票期权是长期刺值一元，则得出起激因

13、素。薪酬制度要 充分发挥出始股票总股数。然各个要素的特性与差别，发挥每后由办公会决定每 年的股票期权在基薪及短期收入方面同退休前一个要素的作用，充分调动高管授 予人数、授予人、授予额度、基本持平。人员的积极性。授予时间表以及出现突 发性事件（2）研发人员的薪酬措施据了解，某些公司的基薪工对股票期权计划 进行解释及做岀目前研究所员工待遇薪酬仍资差别达厂8倍，其至18倍，这显 重新安排。虚拟股票期权的未来然存在与行政职务挂钩现象，不然过高。深圳市 政府规定为3倍，获益性，既可以激励高级管理层少研发人员宁愿放弃自己擅长 的有些偏低，一些学者认为35倍比和技术骨干具有长远规划，又将技术专业而 选择到管

14、理岗位，这较适宜。基薪作为相对固定收入高级管理层和技术骨干与企 业的在很犬程度上是由于其待遇与行是预先确定的，并在一定吋期内长远发展 “捆在一起”。如果具政领导干部或管理人员的待遇相保持不变。作用是为管理 者提供有期权的员工离职或免职，其所比不平衡造成的。为了解决这个“保险服 务”，对管理者的生活获得的期权自动失去，不在拥有矛盾，首先在思想观念上 应该破起保障作用，激励效果不大，35长期性激励薪酬。因此，虚拟股除“官 木位”的思想，确立现在倍比较合理。票期权制度的实施可以解决骨干是专业导 向的时代，专业职是未高级管理者的年薪以研究所人员流失的问题。来经营主流, 企业永续经营的保的短期绩效为主，

15、根据研究所的高额退休金计划给予高管证， 担任专业职应受尊重及享有资产规模、经济效益情况、国有人员高水平的养老和 医疗社会保应有福利待遇的思想。其次，研资产保值增值情况、管理的难易障， 也是保证高级管理者行为长究所除了要塑造专业职和管理职稈度、管理者承担的 责任、风险期化的重要制度设计。尤其是对并重的环境外，在内部实行按劳大小 等因素，并参考管理者市场于现在相当一批长期在所内任分配的同时，允许技术 知识资本价格确定。为使其年度薪酬也与职，薪酬收入一直不高而又即将等生产 要素参与收益分配，打破企业的长期利益相联系，克服短面临退休的管理者，给 予他们高平均主义，适当拉开差距。期行为，可按每年度年薪金

16、额的于一般职工 平均水平数的退休金研究所可以对研发人员实行70%当期支付，其余年薪待任职 期是必要的。在与一般员工共同享“基本工资+岗位薪酬+协议薪酬满2年后视累 积经营效果的情况决受社会养老保险、企业补充养老+虚拟股票期权+年功工资” 的薪定如何发放。保险的同时，由企业代缴一定数酬激励办法。基本工资和岗位 工研究所不是上市公司，只能额的个人储蓄性养老保险，以期资以研究所现行工 资制度评定即2008 5航天工业管理33管理与实践management & practice可，这里着重强调实行“协议”个 垂要增变量，实现知识价值贡献主体的生产操作人员单独设计岗位薪酬替换掉 “效益工

17、资”部分，和硏究所资产增值的“潜在收益最技能工资制度，避免出现 技术工人引入合同薪酬制度。研究所可根大化”的一致性，不断激活知识贡虽然 干的很好，但因为岗位层次的据研发人员所负责开发产品的难献者的技术创新潜 能，带动技术创原因工资却不如其他人员的现彖。易程度、复杂程度、市场前景 等新水平整体提高，增强研究所发展理顺工资等级与技术等级的关系并对企业的 价值奉献情况与其签订实力。紧密挂钩，真正形成晋升工资靠技薪酬合同，双方 共同协商确定其研究所还可实施重大技改特能，个人收入靠贡献的激励机制。“绩 效”薪酬部分的考核发放，殊奖励、重大攻关特殊奖励、重岗位技能工资制度是 相对于岗位工让研发人员能够依据

18、其知识贡献要信息采集奖励等形式来激励研 资制度而言的，它不是根据个人的参与企业税后利润的分配。薪酬发人员。职称 或职位，而是侧重于员工掌握确定应符合国家有关薪酬分配的（3）生产操作人 员的薪酬措施了多少技能及做多少工作来确定工宏观调控政策。对创造核心竞争 近年来，传统的薪酬制度和资等级。力的研发人员实行薪酬激励，促讲学历、惟 学历的人才观念，都当员工获得其它工作的相进知识价值贡献者不断激活内在使 工人中高技能“蓝领”经济收关技能时，无论是个人还是其所的创造潜能，最终 获益的还是企入处于尴尬状态。严重挫伤了工服务的部门都会获益。获得额外业 本身。人，特别是年轻工人学技术、钻技能还可使员工无需向较高层工薪酬制度 同时要考虑对研发技术的热情，致使技术工人队伍作调动，即可获得增加收入的 机人员的长期激励，在