培训与指导发展实用文档

1、员工训练的基本原则所谓安排新进员工的训练及教育,也就是安排新进员工接受illl练并分配到各工作部门。教 育训练不只是以集合授课的方武举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的簡念。然后，在分作部门中，由第一线的管理者、监督者来负贯ojt（ o n t h e j o b t r a i n i n g = i作场所教育）。但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。事 实上，这种教导的责任大多是交给利新进员工一起工作的资深同匸们。但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工教育新进员工的方 法。这并不是指那些可以直接教育、指导新进员工的旧

2、有员工，其他旧员工也是一样。因为新进员工会学习前辈们的各神处事方法。所以在新进员工尚未上册之前就必须将i日员 工训练成为新进员工的榜样。 i日员工的检查训练i日员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对旧员工的能力、 素质等不足之处，一顶一顶检查总结。换句话说，洲练之前要先找到教育的重点（必要点）。检查 的方法可依照下列几点来做。1. 首先分为能力和人師关系对于i日员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。2. 再细分为知识、技术、态度三方面只將能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也就是 将能力、素质再分为知识、技术

3、、态度三郡分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来 的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。3 將知识不足的部分列出来既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。首先关于知识方面，这方面必硕分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别 是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。4. 技术的熟练度这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头册去记的东西，但技术却必须以知识为基 础，而由亲身体验去枳累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。在上述的定义下，关于技pi上的一切冋题也是非常重要的。5

4、. 态度的总结无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人麻关系有许多问题的人就不能算是优 秀的商业人才。人师关系若有问趣就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检査，并目改正过 来o工作方面的训练 检查完|日员工的能力、素质之后，就必须针对每一种教育的需要 进行再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先"、旧员工中最常见的缺点开始ijii练。必 须从各种角度来检查。1对工作部门整体性的工作内容理解不足有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整休观。也就是说，这些人只 处理上级交给他做的事，完全不了解整f工作部门的工作系统、流程等。这种1日员工可以说没有长远的眼光，不足以

5、成为新进员工的榜样。这种员工迟早会成为坏 榜样,因此要早一点再uii练他们。2. 忘了基本方法，我行我素忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去进行的话 就容易引起失误或导致失败。但是，工作几年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此如果新进员 工一开始就仲到不照基本方法来做事的i日员工的话，事态将会变得更严重。所以如果发现不依照基本方法做事的i日员工的话，要立即指正，让他便用基本方法来做事。3. 对改善工作的努力不够也有许多员工，虽然工作多年，但是除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么事情部 不做。他们常说："照着指示做，总可以吧！ ”

6、而不愿意多投入。若1日员工有此狀况就必须立即纠 正他，同时计划如何改善其工作。特别值得注意的是，员工改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素，所以必须 检查i日员工对改善工作的努力，并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方 法。4. 时间管理不徊底工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在观定的期间（期眼、d e a d i i n e）之内完 成，这是工作的准则。但是，也有不少i日员工没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时 间，这样的员工也决不是新进员工学习的对象。所以必须下助夫教会这种1日员工工作的方法，伽底改善他们对时间管理的能力。 人 际关系方面的ml练人际关系是

7、做人处事的基本，如果人际关系良好的话可以使工作馈效事半功倍，因此更有 好的工作表现，人师关系对每个人那是非常重要的。1. 业务员基本的条件为了维持团休的和谐，工作场所人际关系的囲满，有些基本礼节是一定更遵守的。泌就是所谓的业务员的基本礼节，在新进员工进来之前，一定要先检査毎位旧员工是否已经记 住最基本的礼节，并且确实遵守着，如果有尚未确实记住并遵守的i日员工的话就必须加以教育、 指导。特别对被认为已经礦坏公司规拒的人要尽早再教育。2. 合作、怵调的能力合作、协调是在团体中工作最重要的间题，如果不能主动枳极地帮血别人或与周围的人合 作、协调的话,就无法jr利达到公司的目标。因此，上级、领导人必须

8、注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺乏协调性的员工, 为了维持团体绩效就必须it他了解在团体中每位成员之间能协圳的重要性，一定要使他真正地 了解并改正过来。如果发现在合作、协関上发生了间趣的话，就必须立即分析双方的原因并尽快地恢复，有 效地合作、协调。3. 对上司态度要有礼有些年轻人不知道长幼有序的道理，所以常常不將上司当做上司。也就是说，不嘔得尊敬 上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。如果i日员工有不将上司当做上司的态度的话，当然新进员工也会跟着学，因此，i日员工对 上司的态度必须隨时注意并加以指导。4. 同事之间的态度冋題公司同事和学校同学或一般阳友不一样，同事是以工

9、作为目的集合在一起的公司成员。当 然，人与人之间的关系也和同学、川友的关系不一样，这一点很少人去理解、认识，因此与同 事之间的态度应该常常提出来检查，如果有不好的地方就要指出来，立刻改进。指导新进员工方法的训练新进员工分配到工作部门之后,有关实际的工作内容的指导大部由同部门的旧员工来执行。 因此，在新进员工进来之前,就必须先uii练旧员工如何去指导新员工。这里要提出几点i日员工在指导新进员工时必须注意的重点：1. 首先要了解最近年轻人的特质、特征首先要教旧员工如何去发现现代年轻人的特质、特征。大致可举出下列特质： (1)以自 我为中心；(2) 较不认同所谓的权威;(3) 没有指示就不会有行动;

10、(4) 没有义务(责任)意识，权利意识则很强;(5) 注重休闲活动甚于重视工作。应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够 改正。2. 教育内容i日员工指导新进员工时，清楚的教育内容是第二个重要因素。例艾lh要教新进员工一些工 作内容时，千牙不可毫无头绪，不知道教些什么。因此，希望教给新进员工的东西，要先整理归类，将教育的顶目一条一条明确地列举出来。 如果可能的话，将所要教育的项目，以文字的方武纪录并送交上司或负责人过目。如果能筋这 么做的j舌，i日员工就不会漏掉任何重要的部分，确实地教育新进员ito3. 教育方式确定教导内容之后接着就是教育方法了，也就是如何指导教育的方法。例如，自己

11、先示范 表演一次并说明工作内容，再由新进员工亲手去做，若有做不好的地方再加以指正，依顺序来 教育。关于教育的顺序和方法，只要达到教育的效果即可。当然师着教育内容的不同，教育的 方法也会有所改变。必须清楚地指示每个教育顶目的教育方法。无论如何，新进员工如果不能 很清楚、很正确地学习知识、技术的话,就是教育的方法不好，必须调整。4. 教育、指导的技刃教育、指导是有技肝的。例如，集体教育时可以分为讲授法和分组讨论法等方法。旧员工 教新进员1-1®是一对一的个别指导法，这种个别指导法也有些技刃。虽然有技刃，但如果 没有认真去教的话，也不能提高教育、指导的效果。个别指导的技刃有:(1) 说明法

12、，(2) 说服法，(3) i'd题解答法,(4) 辅导法，(5) 作业挑战法等主耍的技巧。要利用泌些方法达到教育的效果。因此必须让旧员工如道什么是教育的方法，这种教育方 法适用于什么样的对象，各种方法的优点和缺点以及如何具休地运用。所以必须将各种教育方 法运用在实师的操练上才是最重要的。公司职员礼仪守则公司内应有的礼仪第一条职员必须仪表端庄、整洁。具休要求是：1头发:职员头发要经常清洗，保持清洁，男牲职员头发不宜太长。2. 指甲：指甲不能太圮应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。3周子：胡子不能太长,应经常修剪。4口腔：保持清洁，上班前不能唱酒或吃有异味食品。5. 女性服员化妆

13、应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。第二条工作场所的服装应清洁、方便，不追求修師。具体要求是：1用衫：无论是什么硕色，衬衫的领子与袖口不得污秽。2. 领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、科衫顾色相配。领带不 得肮脏、破损或歪斜松驰。3. 鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补,不得穿带卸子的鞋。4女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。5. 取员工作时不宜穿大衣或过分瘫肿的服装。第三条在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具休要求是：1站姿：两脚脚眼着地，脚尖离开约45度，膿背挺直，胸膛自然，颈腭伸直，头微向下，使人 看清你的面孔。两臂自然，不耸肩，身

14、体重心在两脚中间。会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在闊前。2. 坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双i平行不得僻慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视 前方。要移动椅子的位置时，应先把椅子笊在应放的地方，然后再坐。3. 公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。4. 握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要夫方热情，不卑 不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异牲间应先向男方伸手。5. 出入房间的礼貌:进入房间,要先轻轻廠门，昕到应笞再进。进入后,回手关门,不能大力、 机暴。进人房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也

15、要看住机会。而且耍说：“对不起，打断您们的谈话”。6. 递交物件时，则递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是鋼笔，耍把笔尖向 自己，使对方容易接着；至于j1子或剪j1等利器，应把jj尖向着自己。7. 走通道、走廊时要放轻脚步。无论在自己的公司，还是对诉问的公司，在通道和走廊里不能一辺走一ju大声说话，更不得唱 歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。公司员工教育实施亦法总则第一条本亦法依稠本公司人事管理规则有关规定制订。第二条教育实施的宗旨与目的如下：（一）为加强人事管理，重视敦育观练、提高员工的素质、培养员工掌握丰富的知识与技能, 同时养成高尚的品德。（二）便

16、员工深切休认本公司对社会所负的使命，并激发其求知做，皿造心，便其能充实自己 不断努力向上，为公司发展奠定基础。第三条本公司员工的教育训练分为不定期dii练与定期dii练两种。第皿条本公司所属员工均应接受本亦法所定的教育，不得故意wo不定期训练第五条本公司员工教育训练由各部门主管对所属员工实施。第穴条各单位主管应抵定教育ill,并按廿划切实推行。第七条各单位主管经常督导所属员工以提高其处理业务的能力，充实其处理业务时应具备 的知识，必要时指定所属眼期阅镇与业务有关的专门书籍。第八条各单位主管应经常利用集会，以专趣研过报告或个别教育等方式实施机会教育。定期uii练第九条本公司员工教育训练定期uii

17、练每年二次分为上半期（四五月中）及下半期（十、十一月 中）举行，视其实际情况事务、技术人员分别亦理。第十条各部由主管抵定教育计划，会同相关部门安丼日程并逍请各单位干部或聘请专家协 助讲习。第十一条本定期教育uii练依其性质、内容分为普通卅（一般员工）及高级m（股长以上干部） 但视实际情况可合并举亦。第十二条高级干部教育训练分为专修研及研修卅，由董事长安排，必要时随时设训，其教 育的课程进度另定。第十三条普通技术卅其教育内容应包括一般实务外，并重视技术管理，专修it算机各种知 识。第十四条高级事务卅教育培洲具有业务企划内容，使得经营管理企业，善领导、统卸部属, 费徊执行业务等有关主管必修的知识与

18、技能。 第十五条高级技术班教育内容为通晓法观, 了解设廿，严格督导，切实配合工作进度，控制资林节省用料，提高技术水准等并视实际需要 制订研修课題。第十穴条各级教育uii练的课程进度另定。第十七条各单位主管实施教育uii练的成果列为平时考绩考核纪录，以作年终考馈的资料， 成绩特优的员工,可申请选派社国外实习或考察。第十八条凡受uii人员于接获调uii通知时，除因重大疾病或重大事故经垓单位主管出具证明 得申请免以受ml外,应即于指定时间内向主管单位报到。第十九条敦育uii练除另有规定外一律在总公司内实施。第二十条凡受uii期间中，公司除供膳外不给其他津貼。第二十一条本亦法经董事长核准后实施，修改时

19、亦同。培dii通知单training note培加通知单部门 （姓名）,公司现安排您接受内容为 的培圳,届时请务必准时参加。0i： 年月日（时间）地点：其它：特此通知!有眼公司 人力资源部年 月 日dear sir/madam:i am very pleasure to inform you there will be a training course arranged for you which titled. please attend on time.date:address:other information:companyhr department专业培i)h申请专业培uli申请p

20、rofessional development form员工姓名部门employee namedepartment职位position title培训课程名祢course title/conference开始时间结束时间start date(dd/mm/yy) end date(dd/mm/yy)培）0 ffl交通贾用costtravel costs培洲课程与现观位的联系relevance of course/conference to current position参加培训后对员工个人及公司的有哪些益处benefit of course to the employee and the or

21、ganization员工签名部门主管签名employee signaturedep. manager signature以下由人力资瀾部填写for human resources only人力资温部意见approved: ? yes ? no人力资源经理签字日期hr signaturedate企业为什么要实施培uli一、刻不容缓的培ml有些遽象的出现和职工不适当的工作表现，往往暗示着培训的紧迪性和必要性，看一下, 以下情况是否曾在您企业中出现：顾客的不满和投诉增多；内部管理有些混孔;高消蔽,高成本；低利涓，低效率;优秀员工的跳槽流失；员工士气低落,抱怨牢骚滋生;过多mri，设备的损坏，低质量的

22、产品和服务培训并不是解决以上所有问趣的灵丹妙药，但不培训将会导致结果的进一步恶化和更多复 杂间題的出现。二、培讯的十项好处（一）快出人才、多出人才、出好人才。国内教育资湄的眼制和教育体制的缺陷，令企业 只有依靠内部培训来获得优秀员工。（二）获得更高昂的士气和战斗力。通过培训，可以最直接、最剑底地满足员工的自尊、 自我实现的需要，充分释故潛能，有效関动枳枚性、皿造性。（三）减少员工的流动率和流失率。当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作 压力，并在各方面表现出来，成助的培讯能通过员工技能的提高，有效减少工作压力和增加工 作乐趣，械少人员流动和流失，也有助于降低劳动力和管理成本。（皿）更有

23、效、容易地督导员工。当员工明白了工作性质，具备了工作能力，并有效实施 时，就会将"要我做"转化为"我要做"，减少经理对他们的管理和监督工作。（五）最大程度地降低成本。通过培训，改进员工工作表现，既可获得因人员素质的提高 带来的实师效益，更可带来因员工主动性、枳枚性和创造性的il发所导致的面向未来的巨大效 益。（穴）塑造更完美的企业文化。通过培dii,员工会感激管理层为他们提供了使自己成长、 发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。（七）强化员工敬业精神。拥有正确心态和姐熟技肝的员工，自然也就具备了良好的敬业 精神，而培

24、ml的一个主要目的和效果也正是对心态的改进和技刃的强化。（a）保证顾客的最大满意。几乎没有一个苜第廿划能打败口碑式宣传，顾客能看出谁是 uii练有素的职工，也能辨别出没受过uii练muri,他们会通过观工的工作表现来判断该企业的 管理能力,并因此影响他们的购买决策,影响他们的口碑宣传。（九）更有利于胜过克争对手。只要与对手相比时存在一些特定优势，就能在激烈市场竞 争中贏得一席之地。而人员优势正是很多企业欠缺的，对一般企业而言，只要做出不多努力， 就很容易实现自己的人员优势，胜过克争对手，而培训正是获得人员优势的最后手段。（十）赢得更好的企业形象和经济效益。所有上述特戌的综合，就会产生更好的企业

25、形象, 带来全面的经济效益,从另一方面强化了培训的总休效果。员工i丿ii练的基本原则所谓安排新进员工的ml练及教育,也就是安排新进员工接受dii练并分配到各工作部门。教 育uii练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的榔念。然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责ojt（ o n t h e j o b t r a i n i n g =工作场所教育）。但是对工作忙屁的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。事 实上,这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。但是在将教育指导新进员工的贯任交给资深员工之前，必须先教导

26、资深员工教育新进员工的方 法。这并不是指那些可以直接教育、指导新进员工的旧有员工，其他旧员工也是一样。因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。所以在新进员工尚未上研之前就必须將旧员 工uii练成为新进员工的榜样。旧员工的检査训练i日员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检査。也就是说，对旧员工的能力、 素质等不足之处，一项一顶检查总结。换句话说，训练之前要先找到教育的重点（必要点）。检査 的方法可依照下列几点来做。1. 首先分为能力和人麻关系对于1日员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再"、各顶分类仔细地去检査。2. 再细分为知识、技术、态度三方面只将能力、素质分为工作和

27、人师关系两顶是不"的，必须再做进一步详细地分类。也就是 将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来 的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。3. 将知识不足的部分列出来既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须將各方面欠缺的部分列举出来。百先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别 是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。4. 技术的熟练度这里所指的技术就是指工作的技肝。知识是用头肪去记的东西，但技术却必须以如识为基 础，而由亲身休验去枳累的东

28、西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。在上述的定义下，关于技片上的一taro也是非常重要的。5. 态度的总结无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人麻关系有许多问题的人就不能算是优 秀的商业人才。人师关系若有问趣就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检査，并目改正过 来。 口工作方面的训练检査完i日员工的能力、素质之后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。关于教育的 内容会有许多的不同，必须先从i日员工中最常见的缺点开始现练。必须从各种角度来检査。1. 对工作部门整体性的工作内容理解不足有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整休观。也就是说，这些人只 处理上级交给他做的事

29、，完全不了解整个工作部ii的工作系统、流程等。这种旧员工可以说没有长远的眼光，不足以成为新进员工的榜样。这种员工迟早会成为坏 榜样,因此要早一点再uii练他们。2. 忘了基本方法，我行我素忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基瓜做法，任意地照自己的方法去进行的站 就容易引起失误或导致失败。但是，工作几年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此如果新进员 工一开始就仲到不照基本方法来做事的i日员工的话，事态将会变得更严重。所以如果发现不依照基本方法做事的i日员工的话，要立即指正，让他便用基本方法来做事。3. 对改善工作的努力不够也有许多员工，虽然工作多年，但是除了上司或领导人所

30、指示的工作外，其他什么事情部 不做。他们常说?quot;照着指示做，总可以吧!"而不愿意多投入。若1日员工有此状况就必须立 即纠正他,同时计戈ij如何政善其工作。特别值得注意的是，员工改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素，所以必须 检查i日员工对改善工作的努力，并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方 法。4. 时间管理不徊底工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在规定的期间（期限、d e a d i i n e）之内完 成，这是工作的准则。但是，也有不少1日员工没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时 间，这样的员工也决不是新进员工学习的对象。所以必须下功

31、夫教会泌种i日员工工作的方法，iffl底改善他们对时间管理的能力。人际关系方面的uii练人师关系是做人处事的基本，如果人师关系良好的话可以便工作绩效事半功倍，因此要有 好的工作表现，人师关系对每个人那是非常重要的。1. 业务员基本的条件为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些基本礼节是一定嬰遵守的。这就是所谓的业务员的基本礼节，在新进员工进来之前，一定要先检査每位旧员工是否已 经记住最基本的礼节，并且确实遵守着，如果有尚未确实记任并遵守的旧员工的话就必须加以 教育、指导。特别对被认为已经破坏公司规拒的人要尽早再教育。2. 合作、协调的能力合作、协関是在团体中工作最重要的问题绻荒羞鞫 匕

32、錯朝嘶翳胫氏y崛撕献 鳌鞘幕埃臀蓑了枕爾焦辍？b因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否 有合作、怵调的能力。对缺乏怵调性的员工，为了维持团休馈效就必须让他了解在团休中每位 成员之间能协関的重要性，一定要便他真正地了解并改正过来。如果发现在合作、协関上发生了间趣的话，就必须立即分析双方的原因并尽快地恢复，有 效地合作、协调。3对上司态度耍有礼有些年轻人不知道长幼有序的道理，所以常常不將上司当做上司。也就是说，不嘔得尊敬 上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。如果|日员工有不将上司当做上司的态度的话，当然新进员工也会眼着学，因此，i日员工对 上司的态度必须隨时注意并加以指导。4.同

33、事之间的态度间趣公司同事和学校同学或一般朋友不一样，同事是以工作为目的集合在一起的公司成员。当 然，人与人之间的关系也和同学、用友的关系不一样，这一点很少人去理解、认识，因此与同 事之间的态度应该常常提出来检查，如果有不好的地方就要指出来，立刻改进。指导新进员工方法的训练新进员工分配到工作部门之后,有关实际的工作内容的指导大部由同部门的旧员工来执行。 因此，在新进员工进来之前,就必须先uii练旧员工如何去指导新员工。这里要提出几点i日员工在指导新进员工时必须注意的重点：1. 首先要了解最近年轻人的特质、特征首先要教旧员工如何去发现现代年轻人的特质、特征。大致可举出下列特质：(1) 以自我为中心

34、;(2) 较不认同所谓的权威;(3) 没有指示就不僉有行动;(4) 没有义务(贯任)意识，权利意识则很强；(5) 注重休闻活动甚于重视工作。应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够 改正。2. 教育内容i日员工指导新进员工时，清楚的教育内容是第二个重要因素。例艾lh要教新进员工一些工 作内容时，千牙不可毫无头绪，不知道教些什么。因此，希璽教给新进员工的东西，要先整理曲类，将敦育的项目一条一条明确地列举出来。 如果可能的话，将所要教育的项目，以文字的方式纪录并送交上司或负责人过目。如果能協这 么做的话，i日员工就不会漏掉任何重要的部分，确实地教育新进员ito3. 教育方武确定教导内容之

35、后接着就是教育方法了，也就是如何指导教育的方法。例如，自己先示范 表演一次并说明工作内容，再由新进员工亲手去做，若有做不好的地方再加以指正，依顺序来 教育。关于教育的顺序和方法，只要达到教育的效果即可。当然师着教育内容的不同，教育的 方法也会有所改变。必须清楚地指示每个教育顶目的教育方法。无论如何，新进员工如果不能 很清楚、很正确地学习知识、技术的话,就是教育的方法不好,必须调整。4. 教育、指导的技巧教育、指导是有技巧的。例如，集休教育时可以分为讲授法和分组讨论法等方法。旧员工 教新进员1-1®是一对一的个别指导法，这种个别指导法也有些技刃。虽然有技刃，但如果 没有认真去教的话，也

36、不能提高教育、指导的效果。个别指导的技肝有：（1）说明法，（2）说服法，（3）间题解答法,（4）辅导法，（5）作业挑战法等主要的技15。要利用这些方法达到教育的效果。因此必须让1日员工知道什么是教育的方法,这种教育方 法适用于什么样的对象，各种方法的优点和缺点以及如何具休地运用。所以必须将各种教育方 法运用在实师的操练上才是最重要的。员工培uii8种形式讲授法:属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培圳者控制整个过程。缺点 是单向信息传递,反償效果差。常被用于一些理念性知识的培洲。视昕技术法：通过现代视昕技术（如投影仪、dvd、录像机等工具），对员工进行培训。 优点是运用视觉与听觉的感知

37、方式，直观鲜明。但学员的反馈与实贱较差，且制作和崛买的成 本高,内容易过时。它多用于企业槪况、传授技能等培训内容，也可用于椽念性知识的培训。讨论法：按照费用与操作的复杂程序2可分成一般小组址论与研讨会两种方式。研讨会 多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递， 与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组过论法的特点是信息交流时方式为多向传递, 学员的参与性高，费用较低。多用于叽固知识，圳练学员分林、解决问題的能力与人际交往的 能力，但运用时对培洲教师的要求较高。案例研讨法：通过向培训对象提哄相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方 式使用费用低，

38、反馈效果好,可以有效ml练学员分林解决冋題的能力。另外，近年的培圳研究 表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培现，且效果更佳。角色扮演法：授uii者在培uii教帅设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培dii教师 在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实贱性强、贾用低，因而多 用于人师关系能力的uii练。自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解 的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济q实用的方法，但此方法也存在监督 性差的缺陷。互动小组法：也称敏感训练法。此法主更适用于管理人员的人麻关系与沟通lie ijt学 员在培现活动

39、中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与 沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培圳教师的水平。企业内部电16网络培训(或inter-net)法:是一种新塑的廿算机网络信息培j)l|方式, 投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新超势，节省学员集中培训的时间与贾用。这 种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的 企业所青睞，也是培洲发展的一个必然超势。®何对培训进行全面评估对于培训评估，总的规则是：一级评估：观察学员的反应；二级评估：检查学员的学习结 果；三级评估：衡量培uii前后的工作表现；呱级评估：衡量公司

40、经营业绩的变化。多年来,业内权威人士认为耍使与工作相关的培)11做得好，至少对一部分培dili果程要进行 三级评估甚至四级评估。然而，限于公司的精力、实力和财力，大多数的培训在做完一级评估 或二级坪估后就草草了事了。如今员工对培训的要求已有所改变。学习是一件好事，但这还不協，不能改变经营业绩的 学习是毫无用处的。因此，培现部的观责將必然从单纯统计培dii时数和感到满意的学员人数, 转向对培圳效果的评估。这种压力促使培训者不得不进行更深层次的三级和呱级评估。其实， 深层坪估不但能发现培uii对实现公司目标是否真的有所贡献，还有以下好处： 首先，培训 的评估给内部客户带来增值的服务，培圳部可以借此

41、向一线经理推编自己的服务。另外，三级和四级评估还可用来全面检査大学课程表。英特尔公司对英特尔夫学(intel university )的全部商务课程部进行了三级和四级评估。结果,5%的课程被取消，20%的课程进 行了大幅度的政进。此外，深层评估的另优点还在于可暴露培i）ll内容在工作中难以运用的障碍。在进行三级和四级评估时，在内容设廿前就让客户参与进来非常关鍵。提出培mil要求的经 理不仅要讲清楚团队需要解决的ro,同时也要说明地期望得到什么样的表现。如果能做到泌 -点,他们就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。正因为有更么多事要做，所以对许多公司来讲，对所有课程那进行三级和ei级评估显得不

42、 切实师。那么，该如何决定取舍昵？把精力集中在最昂贵、最受高层管理者重视的课程上！可 利用决策树状分析图，来取决需做全面评估的课程，其中僻重学员人数（学员越多，总成本越 高）和课程的战昭价值等因素。所有课程部可以进行一级评估。要使学员需拿握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具休技能，可以进行二级评估, 如安全知识课。管理者都希里员工不仅学会与安全相关的各种程序，而目能昵真正掌握并加以 运用。三级评估适用于那些意在改变工作表现，而且客户对实麻效果期望很高的课程。例如，在 开故的电信业，负贯修电话的技工不只负贯装电话机和拉电话箜。作为一找客户服务的技工， 他们必须有效地跟客户交流,有时甚至要说

43、服客户继续购买他们的换代产品。他们这些工作將 直接影响公司业绩。这时，做客户服务培现课的三级评估吋就要慎重,以确保他们真正做到学 以致用。皿级评估需要一些硕性数据。有时候，这种硬性数掘并不难确定。假如财务部毎天平均有 700 jj美元的应收款,那么就可以为他们开设一门课程，教他们如何更有效地追讨欠款。四级 评估只要查看一下每天的应收款坝是否下降就可以了。由于改善员工工作表现的责任落在经理 们身上,他们就需耍培ml部建立一套三级和四级评估系统,以衡量手下员工的工作表现是否有 所提高。因此，对这些评估感兴趣的不应该只是培训部1'1。培illl准备工作要点教学廿划的重要性授课之前作好教学廿划

44、的话,会有下列的优点。1对授课内容具有自信讲师的自信心影响教学的成助与失败。而制作教学计划的过程,教学内容或实例引用的检査, 资料的收集等过程都会使自信更加强。2. 在预定的时间内达到教育的目的考虑内容和重点的组成，城少多余和不相关的话趣，明确地强调重点，使听讲者接收到强而有 力的内容。3. 控制授课时间内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。4. 可以应用在各种对象上做成一次教学计划后，以后的授课也可以再使用，实例引用略做改变的话，也可以应用在别的 授课上。5. 有利于讲师的自我启发制作教学计划时,必须有充分的准备,对内容的險汇贯通將有利于讲师的自我启发。并且借着 对教林优缺点的检查

45、，可以发现下一次的启发目标。各部门主管担任的讲课趣目教学计划可分为个人用和定型（指南）的计划两种，由讲师自己作成的廿刘属于个人用的教学 itftlo接下来以新进员工的教育为例来介鉛部门主管的讲义内容,这个内容是由担任的讲帅自己制作 的教学itlo1. 高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、同学中的地位、经营思想等。2. 总务经理：公司的组织、人事管理及各顶观定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职合 同。3. 业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、第售技术。4. 生产经理：公司的生产管理、研究开发体樹、关于质量管理、生产部1'1的概要。5. 教育部主

46、管:职业礼仪、待客礼节、电j舌礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续、命令 报告、电m技术等。教学计划的制作jr序决定担任讲师之后,接着就要以下列的基本ik序来制作教学计划。1确定讲义目的：确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。2. 决定授课题目（教学名称）:題目最好能清楚明白并具有弹性。例如以”公司的生产管理代替"生产管理体制的椽要”。3. 检査教林内容：要例举能包含教林全部的内容，并將重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的程度为准, 稍微简单一点比较好。4. 决定教学方法：以教林为主进行还是以边教ffliu的方式进行。5. 选定教林和ffiboi具:为了提

47、高教育效果，使用ifljli具和教林是必要的。在这f阶段就必须决定要使用幺 1灯片或录 赦影机。6. 设计进行方式：更是整个教学itiw重心，所以必须多花一些时间来wito7. 时间的分配:完成所有程序之后，最后就是it算分配时间。使整个课程能很颇利地进行,最好在课程结束前 5分外做总结，使时间不会显得太紧或过多。教学计划书的写法范围和每f项目那决定之后，最后就是添入敦学计划书中，可以将这计划书当做是讲义的 笔记。其写法如下。1. 顶目栏里写上讲座名1练名栏里写上新进员工教育，或女性员工教育等名祢。2. 时间栏里写上所需要的时间，形式栏里写上授课或讨论，或是事例研究等形式。3. 强涮点栏里写上

48、这次讲义中所强调的几点。4. 内容按照每个要直、项目(细顶)分类记入左辺的栏里，中间栏写上说明。顶目前面的数字是 所需要的时间，和下一个项目之间要空一行。5. 耍强调的地方划红线。6. 每f项目的事例写在右边空栏里。讲课时间多出来时可利用泌些事例来控制时间。讲义资料的整理完成教育itlw同时也要开始整理讲义资料。整理资料有一些原则，为了提高教学效果， 希望能照此原则来整理。1. 资料的种类资料分类的方法：有按照目的来区分，也有用顾色来区分的，目的是为了更容易区别。(1) 整理资料q称为作业资料。通常所谓的资料就是指整理资料，就是将讲义的要点或补充说明经过整理写 出来的资料。q可分为写上所有讲文

49、内容和只写重点的资料两种。(2) 课題资料q称作业资料。是假设性案例或思考间趣的资料，在授课途中发给大家，当作习题。(3) 资讯资料q称情报资料。靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料,用来补充讲课的不足,所 以多在事前分发。(4) 摘要所谓摘要就是只记下讲义的坝目名称的资料。不写具体的内容，项目和项目之间可以记录讲义 内容，可以当他笔记簿兼资料。摘要也有资料之外的讲义目录的意思。2. 讲义资料制作的原则资料的制作与活用要根据以下的原则。(1) 在教学中使用昵？还是教学后当参考资料昵？按照使用方法来决定内容的量与组合。(2) 教学中便用的资料最好是整理成一页。(3) 在上面写上标題或项目

50、名。u 40-100字左右的短文来作说明。(4) 分项目来写,越简洁越好。(5) 资料不要在事前全部一次分发，说明的时候才分发。(6) 附上装订夹,使大家便于保管。®何选择培uli公司为了达到更好的培uii效果，许多公司将对员工的培训工作交由专业的培训公司负责。假如 您是一个人事经理，您的公司需要在新的一年里对几个部门进行定向培uii,怎样选择合适的培 uii公司昵？首先，您要确定公司的培uii目的和需要；其次，决定培jjii地点是在公司内还是在公 司外；这里您需要特别考虑成本和时间许可。接下来嬰确定培i)ll机构，可供您参考的选择有专 业培训公司、培训顾冋和大学等。选择合适的培训机

51、构在选择合适的培ml机构,首先向不同的培圳机构索要相关信息,包括培训课程、培训机构 简介、收费情况等。接下来,考察培训机构的信誉。了解已接受ii该培dll机构服务的公司的评价,判断垓机构 是否能提供你需要的服务。选择时，不要采取在一棵树上吊死的亦法，至少要选择3至4家你认为较合适的培训机构 进行对比。与培训机构有决策权的人联系很重要,否则,你就是在浪贾时间。不能忽略的因素在选择过程中，您还需要了解以下一些主要因素，为您公司的培现成功创造条件。培训教林査阅该机构的资料来湄、版权及需要的语言水平；考虑培训项目所针对的技能、怡式及培 uii结果。注意，通用教林不是专为你设廿的敦林。培i讲帅主讲人是淮

52、？ 了解他的教育背景，培言水平，工作经历和培1)11经验，看看他是否具有培训 资格证书。时间表制定井细的时间表，包括何时准备、翻译培训林料；何时参与评审，培训课程的时间安排 及课后总结的时间是否充裕。便件设施选择合适的培训地点,并了解包括住宿、交通等一切影响培训效果的方方面面。费用要准备什么样的合同？价格的灵活性有多大？是以人民币还是以美元支付?相关经验了解该培训机构的课程种类及水半,有多少人参加过培训；他们对于服务像您这样的公司, 或在您所选择的课程方面有何独特的经验，他们的课程能否最终影响您公司的员工表现？知识经济时代的企业培ml方法人们对于培现往往有许多不同的认识。例如从培dii课程内容

53、的角度,有人把培现看成是对 员1-15技能的开发；从受ml者的角度,则可能是实视其为获得升观和调动机会的舗垫和准备。 我ii认为，企业组纵中的培uii是人力资涮管理与开发中不可缺少的。它旨在为组织成员例造学 习的机会，使他们通过培uii学习，以直接或间接的方式提高组织及其人内部的成员的效率和绩 效。21世纪是“识经济的时代，员工培现对于21世纪中国企业的发展，有着十分重要而关建 的作用。面向如识经济企业的培训计划应包括以下呱方面的内容： a、首先我们应该确定 培uii需求，应该确定员工或工作所需的培uii类型内容。b、设定培圳目标。在确定培圳需求的基础上,必须设定具体的可评估的培圳目标。c、开

54、展培uii活动。培i丿ii的职能是促进受训者学习，它通过精心的安排和多种技术来帮朗受 uii者个人发现不足并获得某些重要能力，使他们能更好地完成本®!工作。通常较多使用的技术 和方法有，在职培m岗培训，视听技术，模折情景培现等等。d、评估。在受dii者完成培训计划后,必须进行评估，确定培圳在多大程度上迭到了预定的 目标。对培uii的效果的评估，可以采取下面几种方式：1 ）、首先,了解受illl者对培illl方案的反映。2）、其次，检河受训者是否已经拿握了他们预定耍学习的技能、知识。3）、再次观察受训者的工作方式有无改变。4）、最后，也是最重要的即看预先设定的目标实师取得了什么样的最终

55、结果。为什么要培ml员工培mil有三个最基本的目的：传授技术技能；传授工作过程或程序；传授专业和人陥交往技 能。传授技术技能每一个行业都需要员工拿握一定的专业知识和技能，如果你所聘用的员工不具备完成工作 所需耍的有效技能,公司就要对他们进行技能培训。例如，员工可能需要学会使用某种设备或 机器，如现金出纳机、铲车、制模机、址算机、复印机、电话系统或其他办公设备。新员工可能还要通过培uii使自己已有的技能适应公司的需要。比如，如果你的汽车修理厂 专修别克（buick ）汽车，就需要对只修过丰田（toyota ）车的员工进行培训。再比如,如果你 则买了新里的、结构复杂的汽车诊断设备，或者你决定大规模地改变修车程序，那么无论是新 员工还是老员工，都需要进行技术培训。培训可能是针对一套复杂的技术技能的学习，也可能只是对其整个过程中的一小部分进行 学习。例如,报舗审査员需要掌握有关报细和支付过程的一整套技能;而一名机械师只需要掌 握自己工作岗位上的一种技能。有些企业经营者希望聘用已掌握了所需技术专长的员工，而另 些经营者则愿意为新员工提哄有关培讯。你的选择取决于你所拥有的培训技能和资湄。工作过程或程序与其他公司一样，你的公司也有自己的运作方式。公司在年复一年的基础上已经建立起一 整套处理订单、催收帐款、撰写报告、