辞职参考报告批准后可以立马走吗

1、辞职参考报告批准后可以立马走吗精选我国劳动合同法有规定，劳动者提早三十日以书面方式通知用人单位，能够解除劳动合同。但是，该法第五十条同时规定了劳动者离任时的法律义务，即劳动者应当按照双方商定，办理工作交接，否那么，劳动者可能承担第九十条规定的损害赔偿责任，即劳动者违背该法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因而说，离任后的事宜依然需要妥善处理好，才能离开。【相关阅读】离任面谈到底应该如何做?什么样的离任面谈才算成功的呢?成功的离任面谈主要依赖于以下这些要素：一、选择最正确的面谈时机恰当的时间做恰当的事情，HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果，离任面谈应利用以下两个时间点

2、与离任员工进展交流。第一个时间点是得到员工离任信息时，由于这个时候许多员工的离任意愿还不是特别明确、坚决，有时可能仅因某件事情的刺激而萌发去意，如今如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于使事情闹僵以致没有盘旋余地;第二个时间点是员工去意已决并办理完离任手续之后，由于如今离任员工已无任何顾忌因而最容易讲出心中的真话。二、营建宽松的客观环境在进展离任面谈时，首先要留意面谈的时间和地点的选择。由于离任面谈的特别性，面谈地点应该具有一定的隐私性，一方面不要让其他员工知晓，毕竟这不像一般的员工谈话，另一方面也能防止面谈过程中被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离任员工在无拘无束地

3、情况下自由地议论咨询题。例如能够尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间亮堂的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。离任面谈的时间能够依照交谈的深化情况灵敏掌握，而不一定要有明确的限定，由于这不是例行公事，而是一次与离任员工毫无约束完全放开的友好交流。三、充分运用技巧、积极地倾听尽管客观环境应该是宽松和无约束的，但这并不代表离任面谈只是一般的日常交流，实际上离任面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应留意面谈技巧，不要只是按照事先列出的咨询题逐一发咨询，更主要的是要积极地倾听。假如有不清晰的地点，还要细心询咨询，同时也要适时保持沉默，让离任员工有足够考虑的时间。HR应该在事先把握离任

4、真实缘故的根底上，充分理解面谈对象的性格特征，从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反响，以此选择适宜的面谈切入方式，并有效防止面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能接着和面谈失败的情形发生。HR能够先帮面谈对象倒杯水，以此营建轻松的气氛，以好心的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。同时，在面谈的过程当中，搜人力资源心理学，还应随时察言观色，设法将本人的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，HR应及时地关怀他的感受，不要唐突地介入咨询题，更不可做出任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈

5、者的角色应该是多听，做离任者的倾听者，适当提出咨询题即可;少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和协助。假如离任者是怀着对企业仇恨的心理而离开的，可能会牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询咨询令他不满的缘故，以便让企业能够发觉本身治理上的弱点与破绽，并尽量消除其中的误解，由于减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。四、选择适宜的交流主题，充分表达人文关怀在面谈时HR还应选好交流的主题，且尽量使之与离任员工的利益直截了当相关，如对跳槽性质的员工进展面谈应重点理解其辞职的缘故和办法，终究是为了个人开展、学习及家庭缘故，依然对企业的治理方式、治理层的工作风格、团队的气氛、

6、绩效的评价情况、当前职位工作内容等不满。但不管如何面谈要以企业尊重其个人人格和离任决定为基调，通过离任面谈抚慰、挽留价值员工，提示跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因而，在对跳槽员工进展面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，理解员工日后的职业开展打算等方面。例如，让员工填写离任缘故、离开公司后的打算、对公司治理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业开展规划建议，假如还能向员工表示出能够“好马也吃回头草”的意向，那么能将公司的人文关怀进展得更为完全。五、离任面谈的程序离任面谈能够参照以下程序来进展：1、面谈的预备工作1)理解离任者的根本情

7、况。包括姓名年龄部门职称到职时间等;2)依照离任者的情况，预备面谈的话题;3)安排面谈的时间、地点、布置环境，力求让接受面谈者在一种轻松的状态下把真实的办法表达清晰。2、面谈的过程安排1)请面谈者入座，以握手、点头、微笑等开场;2)自我介绍，说明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的;例如：您好，我是人力资源部XXX，今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离任的情况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良妨碍。3)提出咨询题，范围尽量要广，给对方充分的空间表达;例如：您方不方便谈一下都是哪几个方面促使您做出这个决定呢?而不是说：您觉得这里的工资让您满意吗?4)深化

8、理解情况，假如对方不回绝的话;例如：假如对方说公司治理制度不完善，那么不妨咨询一下：您觉得哪些方面需要改良呢?5)面谈过程中要留意对方的情绪变化，站在外方的角度考虑，提咨询的过程中表达出公司对员工的关怀;6)尊重对方，尽量防止提出涉及离任人员个人隐私的咨询题;7)面谈完毕，感激对方配合，以握手等方式客气地送对方离开，并祝对方有一个美妙的前途。3、做好面谈记录面谈前征求对方意见，假如对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。假如对方觉得“白纸黑字”，担忧不良后果，造成面谈时态度拘紧，不能倾谈，就应当向对方表示歉意，用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离任人员的面谈情况。4、整理面谈

9、记录、总结规律、提出建议1)面谈完毕后，及时对面谈记录做出整理，总结出该离任者的缘故及规律。提出分析报告，交经理审核并保存材料。2)总结本人在此次面谈中的得失，发扬优势，改正缺乏，以期下次面谈做得更好。六、离任面谈的后续工作HR在完毕了离任面谈之后，并不意味着整个离任治理工作就告完毕。依照离任面谈反响分析的结果采取相应行动才是至关重要的，由于将面谈反响转化为改良企业治理工作的行动才是离任面谈的终极目的，同时也是验证和维护此项工作流程重要性及施行效果的重要要素。1、检验离任面谈信息真伪HR能够把员工在离任面谈中所反映出来的一些有价值的信息或企业在治理中存在的咨询题和破绽，反响给其直截了当主管，也

10、能够用其个人根本材料、培训及考核记录进展求证。比方，依照考核的记录留意到该员工没有某项技能，那么他离任的根本缘故确实是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还能够通过与其他在职员工的谈话来验证，比方，面谈中员工的离任缘故是工作条件，那么就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。2、提炼信息输出报表人力资源部门应该以月度、季度或年度等为时间单位，将离任面谈所获的信息、数据进展细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失本钱，并综合成离任缘故分析统计报表，通过分析汇总，全面反响员工离任的真正缘故、整体人事变动情况以及据此提出的改良公司政策、治理制度方面的建议，最终提交

11、给分管领导参考决策。3、采取相应改良措施离任面谈的最终目的依然为了减少人事变动和降低员工离任本钱，因而企业相应的改良措施才是离任面谈的真正价值之所在。比方，假设通过离任面谈发觉大多数员工对工作条件、环境等都特别满意，对其直截了当主管也无异议，但依然离任不干了，由于公司所付薪水不能满足他们的根本生活开销，如今提高薪资水平就成为企业留住员工的关键。又如，特别多员工对绩效考核不满，致使员工离任，人力资源部门就得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工一直未得到培训而导致离任，这时就要考虑做好培训需求分析等。员工离任意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯马上开场。如今，企业假如能够出面对其既往生涯进展全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进展必要合理建议，搜人