论美国贫困学校教师激励策略：论争、改进与省思VIP

1、论美国贫困学校教师激励策略：论争、改进与省思teacher incentive tactics of high-need schools in america：controversies, improvement and its reflection作者：毕妍/雷军/王国明作者简介：毕妍，天津工业大学管理学院讲师，管理学博士（天津 300387）；雷军,兴义民族师范学院教育科学院教师，教 育学博士（贵州 兴义562400）；王国明，西南大学教师 教育学院讲师，教育学博士（重庆400715） o原文出处：外国教育研究（长春）2017年第20177期 第72-84页内容提要：贫困地区教师招聘与保留

2、是世界性难题，关键问题在于教 师激励机制的建设。21世纪以来美国有多项计划优先资助 贫困地区教师发展，但在相关计划的合理性、有效性和管 理专业性方而存在很多质疑。reil-extcnd计划由此改进了 教师激励模式，通过科学合理的绩效评价体系、差异化薪 酬体系、专业发展支持体系和控制管理体系获得教师激励 基金（tif）2016年度最高等级资助，体现出美国贫困学校教 师激励策略的发展趋势和方向。teacher rccruitmcnt and rotention in povcrty areas is a worldwide problem of which the key problem lies

3、 in the construetion of teachers' inccntivc mochanism.sincc21st ccntury, the united states has a number of programs to give priority to teacher dcvclopment in poor areas.educational emgencics get started to explore inccntives while the critics of the program rationality，tool validity and managem

4、ent professional questioned. reil-extcndprogram obtained highest level of funding from teacher incentive fund (tie)in 2016by establishing scientific and reasonable performance evaluation system, differentiated compcnsation system, job- embedded teacher professional development systcm, and control an

5、d leadership systcm, which wou1d reflect future development trend of high-need school incentive strategy in america.期刊名称：中小学学校管理复印期号：2018年01期贫困学校/教师激励/绩效评价/专业发展/high-need school/teacher incentive/perfonnance evaluation/professional development标题注释：2016年度教育部人文社会科学研究青年基金项目“工作资 源、心理资本对特岗教师留任意向影响的实证研究”(

6、项目 批准号:16yjc880002) o冲图分类号g655.5/712 文献标识码a 文章编号1006-7469(2017)070072-13贫困地区教师招聘与保留是世界性难题，关键问题在于教师激励机制的建设。 许多研究者和国家教育组织都很关注那些鼓励教师去偏远地区任教的奖励计划。许 多研究者强调,有效计划的重点是激励教师愿意去最需要教师的偏远地区或是补充 长期短缺性学科的教师。自21世纪以来,美国有多项计划明确提岀，优先资助贫困 地区和教育相对落后学区所辖贫困学校(high-need school)。诸如2005年的教师激励基金(简称tif) , 2009年的力争上游基金(race to

7、the top fund) , 2012年 的追求教育成功、专业卓越及合作教学计划（简称respect） , 2012年的加强教师和领导效能计划（strengthening teacher and leader effectiveness）等，宗旨在于 从不同角度奖励表现卓越的教师和校长，以提高贫困及少数民族地区教师的薪酬待 遇,最终促进优秀教师的保留和发展。自此,各地教育机构如火如荼地开展教师激 励模式创新。但与此同时,批评者对方案合理性、管理专业性和工具有效性的质疑 不绝于耳。正是在这样的质疑声中，美国贫困学校教师激励策略得到改进和完善。一、21世纪以来美国贫困学校教师激励策略的论争方案、

8、工具和管理的 视角21世纪以来，美国各地教育机构和学校有多项关于贫困学校教师激励策略的 创新和尝试,批评者对方案合理性、工具有效性和管理专业性提岀质疑。具体体现 在以下四个方面。（一）绩效工资方案：能否真正识别岀有效教师绩效工资计划是为达到特定要求的教师给予金钱激励的计划,其实质是根据教 师的工作业绩来支付报酬。以往各地教师绩效工资计划多致力于创建一个可靠的方 式来识别有效教师,尽可能精确衡量教师的增值贡献,并试图消除评估过程中的主 观因素。事实上，规避这些问题存在相当的难度。和其他职业相比，教师的表现 更难以评估,因为教师的产出不容易以可靠、有效和公平的方式进行衡量。与销售 员、医生和律师的

9、可计算工作成果不同，教师的产出无法估算其市场价值。2因此, 有批评者指出，教育部门不能轻易衡量个别教师或教师群体提供服务的价值，因为 学生成就受除教师之外许多其他因素的影响。在这一质疑声下，美国各州和地区迅 速投入大笔资金用于大规模的纵贯式的学生数据库的开发和建设工作,以便能够更 准确地估计教师对学生增值成就的贡献。美国教育部还创建了竞争性资助计划，鼓 励各州开发支持增值衡量的纵向数据系统的建立。随着数据和测量系统越来越复杂, 对教师和学校表现的衡量可能变得更为可靠。但是也有硏究者指出，想要剔除其他 因素”仅仅估计教师的纯效应,模型的稳健性可能会受到质疑,教师对学生成就的 影响可能难以完全排除

10、学校因素和时间因素的影响。但在事实上,目前根据教师年 度业绩评估付酬的做法非常普遍，特别是根据学生学业进步情况来决定教师的薪酬 水平。虽然美国教师绩效工资改革由地方主导,改革方案在内容和形式上多元且灵 活，但在理念上是统一的，即奖优罚劣。正如批评者援引期望理论所指出的那样： 只有个体认为自己的努力被识别并给予合理回报时，货币才可以成为实现目标的一 个激励源。因此,要想持续地给予个体激励,就要使得教师的努力程度与业绩奖励 之间存在合适的对应关系,以激发个人的内在动机。贫困地区和教育相对落后的学 区学生学业基础较差,教师开展有效教学探索面临的难度和挑战相应较大。首先要 解决的核匕、问题在于绩效工资

11、计划如何设计才能更加真实地评价教师的努力程度并 给予其相应的奖励?贫困地区应如何重新设计基于绩效的薪酬体系？（二）教学领导方案：鼓励合作还是加剧竞争20世纪90年代中后期，受分布式领导理论的影响，西方教育领导硏究界对教 学领导形成一种共识："领导并非镶嵌于某些特定的角色之中,而是存在于现实的 诸角色关系之中。"引领导者的角色可以由占据正式领导职位的人来担当，也可 能是由更多不在实际领导岗位的人员来扮演，领导的功能正是在许多领导者的互动 中才得以综合地表现出来。"4在教学领导理念的影响下，2012年奥巴马政府启 动了 respect项目，旨在通过教学领导的培养以及职

12、业梯级通道的创新，为各地学 校尤其是教育发展落后地区和冷门学科招募并保留更多优秀教师。目前全美有上百 个学区和教育机构实施教学领导计划的尝试，通过赋予教师领导的责任和使命，来 激发教师更强的工作动力,从而提高学生学业成就。5但在一般情况下，教师常是 以单打独斗而不是团队合作的形式开展工作。将绩效奖励发放给教师个人可能会降 低教师对同事间合作的积极性,逬而降低学校绩效。批评者认为,团队动力以及教 师和学校管理者之间的关系可能会恶化，尤其是当学校管理者负责奖金分配时。在 贫困地区和教育相对落后地区,应如何更好地提高教师的留任率?地方教育部门根据 何标准确定教学领导岗位人选?在制度设计上，如何确保对

13、教学领导岗位教师个人的 奖励能真正带来教师之间的合作，而不是加剧同事之间的竞争?教学领导是否有能力 运用教学领导的权力并真正扩大其对教学的影响力?6（三）教师评价工具：如何保证个人目标和学校目标的一致性学校作为公共部门，在实施绩效管理时存在与一般公共部门相似的巨大困难。 首先是委托t弋理问题。在激励制度设计方面,道德风险模型是经济学家用来评价 绩效管理系统构建所使用的主要工具。刀根据经济学家的观点，在许多服务行业中， 公共服务部门的个人（代理）对其努力具有自由裁量权，他们会倾向于付岀不易被察觉 的最小化程度的努力来满足组织的要求。克雷普斯（kreps脂岀，在传统的代理理论 模型中，如果没有外在

14、激励，那么个人努力将处于最低水平。8因此，委托人倾向 于采取激励补偿来保护他彳门自身的利益。詹森（jensen）等人将此激励补偿界定为代理成本，目的是将代理人的行动引导到委托人期待的目标上来。9然而，鉴 于公共部门的性质（通常同时服务于多个委托方：纳税人、服务使用者、政治家和具 有冲突目标的专业组织），确定合理的绩效指标变得异常困难。其次还可能出现功能 障碍。在设计绩效管理系统时，委托人常常对可以准确测量的任务给予较高的激励 补偿，因为对这类任务工作量和结果操纵的可能性较小。然而，这t故法可能导致 个体（代理）忽略其他难以测量的任务，并且将时间和精力花在那些被测量的任务方面。 在教育领域,鉴于

15、学校服务的公共性和教师工作任务的多样性，确定合理的评价教 师的指标困难重重。库尔蒂（courty）等人指岀，贫困地区教师的绩效评价标准如果 是教学结果导向的,那势必导致教师过于重视学生成就,忽视了一些重要但是不会 带来回报的活动,诸如学生的组织公民行为、解决冲突和人际关系技能的培养,而 这些方面对于基础教育而言才是最应该重视的目标。:l0事实上，确定哪些行为和 结果应该被奖励是一个复杂的问题，教师的许多行为是难以衡量的，这些行为可能 带来的影响对学生而言却又是极其深远的。批评者对学校所使用的教师评价工具的 可靠程度和评价主体能否胜任两个方面提岀了质疑,并指岀在制度设计上如何能将 教师评价和个人

16、专业发展切实结合在一起是问题的关键所在。在教师评价过程中能 够搜集更多关于教师教学活动及对学生学习过程和能力培养方面的主观评价数据， 使得教师获得更具针对性、实质性的专业支持，最终做出更多被政策制定者所期待 的行为。（四）学区教育委员会的管理：如何保证学区目标和学校目标的一致性美国采取高度自治的地方分权体制。地方学区是美国地方教育行政的基本单位。 地方公立学校实行以学区为主导的管理体制。11近些年学区教育委员会（简称lea） 给予学校更多的办学自主权，纷纷建立起校本绩效制（schoolbased accountability）,突出学校要为学生的学习负责，学校为办学绩效负责。越来越多 的学校开

17、始掌握办学自主权,在贫困地区教师激励制度的设计方面,如何保证学区 目标和学校目标的一致性?学区如何对目标进行有效管理?如何确保管理的专业性和 资金的有效使用以切实提高激励制度的有效性？二 美国贫困学校教师激励策略的改进以获得2016年度教师激励基金 （tif）最高等级资助的reil-extend计划为例教师激励基金（tif）设立的目的是促进贫困地区教师专业成长，让每一位贫困地 区学生都有机会接触高质量教师。tif共计资助了 131项贫困地区教师薪酬和教师 专业成长体系改进计划，全美有36个州超过300个城市、郊区和农村学区的2000 所学校受益。美国教育部在2016年度新增资助13项改进计划”

18、第一年年度拨款共 计约7026万美元，项目实施期为五年。12马里科帕县教育局（简称mcesa）提 岀的奖励卓越教学和领导"（简称reil）计划曾在2010年和2012年获得过tif资 助。2016年，马里科帕县教育局提出改进后的计划reil-extend计划，该计 划获得tif最高等级资助。计划实施学区扩大到7个，下辖44所贫困学校、1120 名教师和22448名学生。reil-extend计划的核心内容包括三个方面，分别为构建 学区教育委员会人力资源管理体系、差异化薪酬体系、嵌入式专业发展（参见图l）o图1 reil-extend计划的核心内容和预期结果资料来源：rewarding

19、 excellenee in instruction andleadershipeb/ol.2016-12-23.https : //what-we- do/teacher-quality/teacher-incentive-f un d/a wards/.（一）科学合理的绩效评价体系：多方搜集教师教学表现的证据个性化、目标导向的专业发展计划来实现人力资源的吸引、安置、保留和维持。由 此可见，该计划实施的基础是科学合理的绩效评价体系。reil-extend的评价体系 分为教师、教学领导、学校领导三个系列。教师系列包含6类22项要素，如表1 所示。教学领导系列包

20、含3类23项要素，学校领导系列包含5类22项要素。13教师每学年结束均会获得个人绩效评价得分，即reil得分。reil分数由课堂 观察分数(learning observation instrument,简称 loi,占 40%)、绩效分数 (performance score，简称ps，占10%)、学生成长分数(占50%)合成。每位教师 每学年接受5次课堂观察，22个评价要素每一要素得分为15分，5分为最高分, 学年l0i最高分为550分，每一位教师都可以计算出自己的l0i得分。绩效分数 根据评价要素中获得熟练及以上要素的比例赋分。学生成长得分占比50% ,包括学 生个体成长(40%)、学生

21、团体成长(5%)、学校层面学生成长(5%)。其中学生增值成 就评估考虑阅读和数学原有基础、先天性禀赋、学习障碍/特殊教育比例、免费午餐 或部分免费午餐比例、英语熟练程度、是否是移民或孤儿等条件综合赋分。根据权 重加总，满分500分，分为4个绩效等级，依次为高效(highly effective , 400 500 分)、有效(effective , 300 400 分)、合格(developing , 200 300 分),无 效(ineffective , 100 200 分)。绩效评价是绩效工资计划的核心所在，reil-extend的绩效评价体系综合考虑 教师的课堂观察分数、绩效分数和学生

22、成长分数,并根据重要性程度赋予这三项评 价内容以不同比重。不同于以往以学生成就作为衡量教师绩效表现主要依据的绩效工资计划，reil-extend将教师课堂表现（其中，绩效分数是对课堂表现指标达到优 异的奖励，实质也是对教师课堂教学表现的衡量）和学生成长赋予相同的权重（各为 50%）,加大课堂教学表现在教师绩效评价中所占比重，一方面体现了对教师个人努 力程度的重视,教师课堂表现可以通过教师个人努力得以改善,属于教师可控的方 面。当个体付出努力，而基于绩效的奖赏计划又能识别出个体的努力程度时，更容 易激发教师的内在动机。另一方面，实施reil-extend计划的学区属于贫困地区， 降低了学生成长分

23、数在教师绩效评价中所占比重，对于教师而言更加公平。另夕卜在 衡量学生成长分数时，切实考虑学生个人原有基础（包括先天性禀赋、原有学习基础、 代表贫困等级的免费午餐或部分免费午餐比例等等），对教师贡献的衡量将更加客观 和科学。与此同时，reil-extend计划还将教师绩效评价结果作为人力资源配置的依据。reil评分目的主要是为了精确衡量个人绩效，帮助教师了解自身差距和个人需求， 在此基础上进行有针对性的专业学习。另外，r臼l评分有助于教师之间公平比较， 优化人力资源管理的相关决策，包括:（1）招聘。现有教师绩效评价报告将作为未来 招募计划的依据，优化教师专长结构。（2）选拔与安置。reil得分将

24、作为教师申请教 学或领导岗位的依据，优先选拔得分高的教师。g）保留。提高绩效表现卓越和承担 额外职责的教师薪酬来吸引高素质教师的保留。改进与解聘。实施个性化和目标 导向的专业发展促进教师绩效水平的提升,同时基于绩效评价等级,学区教育委员 会做出相应的教师聘用与奖励决策（参见表2）。正是科学合理的绩效评价体系，确保 了人力资源决策最终指向实现教学改进的统一愿景。（二）差异化薪酬体系：以着眼于长期绩效，鼓励教师合作为导向reil-extend计划面对质疑,将"问责"和创新"结合在一起,创造出一个 全新的战略性薪酬计划一一差异化薪酬体系。该改进计划主要包含三个方面的内容

25、。第一，增加有效教师和高效教师的基本薪酬水平。基本薪酬水平设计理念遵循 如下原则：教师薪酬设计理念应体现改进教学的统一愿景；起薪应体现出外部竞争 性，最大程度吸引高素质教师；基本薪酬水平调整应着眼于长期绩效，弱化教龄、 教育背景和学历；通过缩小同一岗位的起薪和最高水平之间的差距增加有效教师的 基本薪酬水平；明确基本薪酬水平提升的时间节点；整体薪酬结构的设计应鼓励合 作（最大化能获益的教师），而不是加强竞争（限制能获益的人数）。第二，向有效和高 效教师、校长、教学领导发放留任补助。已有研究显示,留任补助有助于提高贫困 地区教师的留任率，补助水平一般介于3000美元到5000美元之间能有助于贫困地

26、 区教师的吸弓i和保留。第三,考虑到所辖学区教师退休率的增加以及新教师供给率 的减少，公众影响协会（public impact）将为马里科帕县教育局提供技术支持，用于 试点学校四门核心课程教师岗位再设计,鼓励有效教师承担额外的教学领导职责, 培育新一代年轻教师。马里科帕县教育局的专业团队帮助各学区开发适合学区层面 的教学领导岗位的申请条件、岗位职责和基于评价的薪酬管理体系。获得终身任期 资格的专业教师（professional teacher）有资格申请教学领导岗位，教学领导是学校 领导团队的核心成员,主要职责包括评价、反馈、扌旨导见习教师和初级教师的课堂 教学活动，重视通过反思实现持续进步。

27、教学领导的评价以学生成长和所指导教师 的成长数据为依据，若5年内有3年符合有效教师标准则可续聘该岗位。上一轮reil计划为最优秀的教师额外付酬高达20% 130%o 14薪酬水平。计划着眼于长期绩效，弱化教师个人背景，以鼓励教师合作为总体原则， 能促进校域内教师更多的团队合作行为，进一步提高学校绩效。向有效和高效教师、 校长、教学领导发放留任补助,在提高贫困地区教师留任率方面将发挥显著作用。 让有经验的专业教师额外承担重要角色和责任，不需要离开他们热爱和熟悉的课堂 就可以获得更高的薪水，为教师提供了多条可选通道。(三) 专业发展支持体系：嵌入式专业发展计划嵌入式专业发展指的是基于多角度的课堂观

28、察，以分析教师不足并制定相应成 长计划的教师专业发展模式。该计划以基于目标的个人成长为核心,在制度设计方 面充分考虑评价者是否能胜任,以及教师如何获得实质性的专业成长支持。具体包 括以下几项关键内容：第一，召开教学分析会议(post-conference)。每位教师接受 课堂观察之后,学校均组织一次教学分析会议”确保每一位教师接受课堂观察之后 都能确定自身差距和不足。第二，组织评价者培训、考核和认证工作。该计划旨在 确保每一位观察者都拥有高质量观察所需具备的知识和技能。评价者培训考核 (qualified evaluator training)要求学员能够描述每一个评价系列的结构和内容， 绩效

29、水平和行为表现；记录并分析观察获得的证据。培训结束后,要求学员对两个 课堂观察视频进行打分并以此作为培训合格的依据之对评价者培训认证 (cert币ed evaluator training)的目的是提高不同评分者对同一课堂评价结果的一 致性程度。课程要求评价者依据工具而不是个人感知对课堂进行评估。通过在线视 频的培训,所有评分者参加年度评估认证。每一位评分者可以在系统上传证据来证 明已达到认证要求,具体包括评分的精确性、评分技术、目标、提问策略、反馈质量、评分理性程度、评分质量和评估语言的正确解释等。第三，制定教师目标计划(educator goal plans)0目标要求具体、可操作，计划包

30、括需要提升的学生某方面 的能力与成就以及通过评价工具可以衡量的教学改进的目标。这一步骤要求制定行 动计划(action plan)来细化目标的实现路径，具体包括评估内容、预期目标、提升 此项教学技能所需支持、所需教学团队成员、频次和持续时间。第四，建立学习管 理系统(learning management system)o学习管理系统内容为基于教师个人不同 需求的专业学习资源，该系统链接了个人评估结果信息、个人教学短板分析、相应 的学习资源、数据和视频库。视频库中有每一要素评分等级获得熟练及以上教师的 课堂教学视频。reil-extend计划重视每一位教师的教学过程,而不仅仅是教学结果。学校的

31、 课堂教学评价者就是本校教师”组织评价者培训、考核和认证工作有助于每一位教 师了解课堂评价的工具,明确优质课堂的标准。制定教师目标计划旨在帮助教师切 实发现个人教学对学生核心能力的影响程度，并据此制定行动方案，有针对性地提 高学生某一具体核心能力。学习管理系统的建立,将个人绩效评价结果和专业学习 资源联系在一起。教师根据自己的不足,可以获得更多专业性和更具针对性的学习 资源，获得实质性的专业发展支持。嵌入式专业发展计划为个人目标和学校目标的 统一提供了制度保证。(四) 控制和管理体系：参与性与常态化的专业保障reil-extend计划通过不断完善控制制度，持续优化管理体系，最大程度确保了激励计

32、划的顺利实施。第一，不断完善控制制度，通过反思、评估活动确保学区和学校的工作能产生 期望的结果。具体包括:（1）设立季度反思日。每季度基于数据反思预期目标实现情 况,如根据评价指标中学生成长的数据来帮助学区教育委员会分析校长是否需要获 得额外的支持。（2）建立咨询委员会。致力于发展与传播高质量的评估者培训方案， 确保刚古的精确性。g）实施自我刚古。每两年一次，教学领域专家将与学区教育委 员会的管理者一起搜集评估工具合理与否的调查、学区教育委员会和县教育局的领 导和员工的调查、教师调查、评估者课堂观察数据、州标准化评价数据、学区教育 委员会的财政和人力资源数据分析计划实施情况和所带来的影响。第二

33、，持续优化管理体系。马里科帕县教育局负责reil-extend计划的实施和 资金的管理。教育局聘请与学区教育委员会在各学段、多地区有数年合作、且有丰 富tif经验的两名专家担任人力资源管理体系督导，负责tif五年期计划与领导工 作。除此之外还采取了以下措施：（1）建立教育创新领导团队、沟通和学习体系团队 以及评价研究专业团队，明确团队领导责任。（2）挑选教学领域专家担当学区教育委 员会和学校之间的联络者，对学校给予专业教学指导。g）挑选多名同行评价骨干， 致力于运用严格的绩效评估给予教师高水平的反馈和指导,帮助学校领导者更精准 地评估教师绩效等级。（4）建立专业管理团队,包括管理计划控制、财务

34、管理、专业 发展、绩效评估、数据管理等团队负责计划核心管理工作。通过目标管理的方法， 设置关键岗位的具体任务、目标、成果、时间节点、责任团队和个人,层层分解目 标体系，落实到相关责任主体。除了具体的激励内容，激励机制发挥作用必须有相应的支持系统。由于reil-extend计划各学区所面临外部环境的差异，以及教师绩效评价和专业发展活动本身 的复杂性，加之管理失误的不可避免性，reil-extend计划通过不断完善控制制度 和持续优化管理体系,最大程度上确保学区和学校目标的实现。三、基于改进的省思：美国贫困学校教师激励策略的核心要素与启示reil-extend计划在对过往激励计划反思的基础上，对原

35、有reil计划进行了 改进,分析reil-extend计划设计理念和改进内容，可以发现影响贫困学校教师激 励策略成败的核心要素，以及美国贫困学校教师激励策略发展趋势和方向。（一）贫困学校教师吸引和保留的核心激励因素：认可、成就感与较高水平的基 本薪酬2016年马里科帕县教育局提出的reil-extend计划经tif专家委员会评审获 得最高分，可见美国教育界对reil-extend计划的高度认可。学区教育委员会基于 绩效评价体系的人力资源管理决策系统、差异化薪酬体系、嵌入式专业发展这三项 核心计划的设计理念均突出对教师努力程度的认可、成就感和薪酬水平的重视。这 一计划也是教育实践界对贫困地区实施

36、绩效工资计划反思之后的改进。与过去仅仅 关注教师绩效相比,reil-extend计划更多地体现出对教师薪酬和专业发展满意度 的双重重视。这t故法有效地抓住了贫困地区教师流失的根源。已有研究表明,教 师行业的工资相比其他行业具有竞争力时,教师的供给会相应地增加。提高教师的 工资将会吸弓i更多潜在的教师群体，由此增加更具能力的教师供给群体。15农村 地区教师流失的原因中,工资并不是造成教师流失的最主要原因。教师离职因素还 包括教师较低的专业发展满意度，16有限的职业发展机会,1刀以及与学校学生的 特征，如少数民族学生、低收入家庭学生及较差学业成就学生的18reil-extend 计划通过科学的绩效

37、评价体系更好地识别有效教师，赋予有效教师和高效教 师额外可选的教学领导角色和职责，提高了高质量教师的工作成就感，同时支付其 额外的薪酬,通过制度设计实现了贫困地区教师专业发展满意度和较高水平薪酬两 项核心诉求。（二）贫困学校教师人力资源管理系统的关键因素：科学合理的绩效评价体系与 基于评价的个性化、目标导向的专业发展体系心理学领域的相关研究表明，夕卜部激励可能会降低个体的内部动机，尤其是像 教师这样的职业，需要个体强大内在动机的支持。r臼l-extend计划构建的教师人 力资源管理系统,基于教师评价和专业发展数据,提高管理效率的同时兼顾了教师 个性化的专业发展措施的制定,大大激发了教师自我发展

38、的内在动机。事实上,根 据以往的研究，除工资之外，在众多的工作条件中，教师专业成长的满意度对工作 满意度的影响最大。19reilextend计划以教师专业成长为诱因，通过科学合理 的绩效评价体系和基于评价的个性化专业发展模式驱动教师表现出更多学校期待的 行为，进而推动学校目标的实现。r臼l-extend计划响应教育部门号召，在统一性 绩效评价框架范围内,根据贫困学校教师自身专业发展水平制定了教师、教学领导 和学校领导三个系列的评价框架，根据贫困地区学生学业水平和教师拥有资源现状, 加大课堂教学表现在教师绩效评价中所占比重，体现出根据教师努力程度付酬的理 念导向,学年结束为每位教师提供清晰的教学

39、绩效反馈的做法等均有助于提高教师 的内在动机。通过对课堂评价者培训和认证确保高质量的教学评价的开展。个性化 的学习管理系统的构建为教师提供了不同需求的专业学习资源。指向个人专业发展 的绩效评价体系,为教师提供了实质性的专业发展指导,提高了教师专业成长的满 意度。对连续两年以上教学评价为无效等级的教师做出解聘或不续聘的决定，确保 教师队伍的高质量和专业性。20(三) 贫困学校教师激励基金资助效果的关键影响因素：管理支持系统有效的管理支持系统对于制度的实施具有重要的作用。马里科帕县教育局是tif计划的申请部门和执行部门。作为介于州和基础学区之间、在州监督下指导学区 工作的教育行政单位，马里科帕县教

40、育局整合了优质的专家和管理团队资源，通过 合理的管理体系和目标管理方法，有效地协调了学区教育委员会和学校的关系，确 保了学区目标和学校目标的一致性。马里科帕县教育局聘请对tif计划执行经验丰 富且与学区教育委员会有密切合作的专业人士,承担计划的总体设计和实施监督工 作。不断完善控制制度，确保计划朝着预期的方向展开。运用目标管理的方法，自 上而下层层分解，自下而上层层保证的目标体系将有助于各级管理者清晰岗位责任, 进而提高管理效率。因此，科学的管理制度和方法彳各直接影响激励计划的实施效果。美国贫困学校教师激励策略的实施与改进为我国特岗教师激励策略的完善提供 了发展思路。我国自2006年启动“特岗

41、计划，公开招聘高校毕业生到"两基" 攻坚县以下农村学校任教,以创新农村学校教师补充机制，促进城乡义务教育均衡 发展。国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)将特岗计划"列 为重大项目和改革试点"。中央财政给予基本工资待遇保障、月艮务期满考核合格 入编、相对灵活的自主退出机制吸引了许多高校毕业生报考。据教育部网站显示， 截至2015年，特岗计划已招收50.2万名大学生到中西部一干多个县,三万多所农 村学校任教。然而,2011年的调查结果显示:虽然服务期满特岗教师留任率超过80%，但基层管理者表达了对特岗教师队伍稳定性的担忧。212014年的

42、调查也发 现，如果不考虑工资待遇，有62.1%的特岗教师想"先去乡村学校锻炼三年，获得 编制后再参加县里或市里学校教师招聘考试，离开乡村学校"o 22优秀教师的成 长需要一定周期,走马灯"式的流动配置不能从根本上解决农村学校优秀教师的 短缺问题。中西部欠发达地区物质条件贫乏,学校工作环境较差,远离经济文化中 心。与农村普通教师相比，特岗教师年轻，有学历，有理想，有追求，特别是返乡 的特岗教师心存改变农村教育现状和家乡落后面貌的使命感。因此，为了让中西部 欠发达地区农村学校补充更多留得住"的新鲜力量，必须反思现行的特岗教师激 励机制存在的问题。除提高其薪酬

43、满意度外,应将制度设计的另一重点放在提高特 岗教师的专业发展满意度上,从国家层面岀台政策,支持特岗教师专业发展体系的 构建和配套措施的完善工作,只有切实提高特岗教师的专业发展满意度,才能使高 质量的教师得以留任，最终让更多贫困地区的学生受益。注释： 贫困学校（high-need school）,也被译作高需求学校，是当地教育机构确 定的低收入家庭学生占比位居前25%的学校。基于以下条件来衡量贫困等级：最 新人口普查数据所显示的5至17岁学生来自贫穷家庭的百分比；（2）根据学校午餐 法案符合免费或降价学校午餐学生的百分比,小学不低于60% ,其他学段不低于 45% ;根据社会保障法符合享受国家援

44、助计划家庭的学生百分比；（4）根据医疗补 助计划获得医疗援助的学生百分比。符合两个或以上条件即界定为贫困学校。 地方学区可分为基础学区和中间学区。基础学区作为直接管理学校的一个自 治体,由各州设置。中间学区是一个介于州和基础学区之间、在州监督下指导学区工作的教育行政单位,原则上没有独立设置学校和管理学校的权力,马里科帕县教育局属于中间学区教育行政单位。原文参考文献： lhatry, h. , greiner, j& ashford, b. . issues and case studies in teacher incentiveplansm. washington, dc:urban

45、 institute press, 1994:1-25. 2murname, r. j. & cohen, d. merit pay and the evalu-ation problem:most merit pay plans fail and few survivej. harvard education review, 1986, (56):1-17. 3ogawa, r. t& bossert,s. leadership as an organiza- tional qualityj. educational administration quarterly, 199

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47、for- respect. pdf. 6daniel m., chris c., paul a. can early careers teachers be teacher leaders? a study of sccond-year trainees in the teach first alternative certification programj. educational management administration & leadership, 2013, 14(6):767-781. 7courty,p. , marschke, g. . dynamics of performanee- measurement systemsj. exford review of economic pol