6【企业管理】管理中的情、理、法

1、【企业管理】管理中的情、理、法2013-06-14订阅boss微课堂，好好学习，天天向上!【boss导读】常常听到人家谈论中、曲方的管理差异：中国的管理方式是“情、理、 法”，而西方的方式则是“法、理、情”。笔者曾在国内及国外世界各地任职，经过比 较发现这种认知过于以偏概全。举个笔者亲眼所见的例子：笔者在国外开车时，经 常看到路边冇车辆因为违规被拦下，总是看到驾驶员在车内以不同的态度，或苦苦 哀求、或据理力争，都是为了不要接到罚单，很少看到驾驶员主动拿出驾驶执照， 主动请警察开罚单接受处罚。但也有一次，笔者的美国朗友曾因为小孩在家中玩耍 时不慎摔倒造成骨折，驾车超速送小孩就医途中被警察拦下，当

2、警察了解状况后， 不但没有开任何罚单，更主动以警车开道，护送他们前去医院。由此可见，虽然大多数人都认为四方人是以法、理、情为顺序行事的，但实际生活 中，则不见得遵循这样的顺序，甚至会不知不觉的采取另外一套规则行事。对于情、理、法的看法，到底孰先孰后、孰轻孰垂，大概每个人心中都有一把不同 的尺，不同的企业文化也略冇不同。话虽如此，作为一位企业的管理者，又应该怎 样拿捏才好呢？下面笔考就谈谈自己的心得。法，一般是指规章制度，例如考勤制度、奖罚制度、各部门的工作职掌等，它规定 了公司或组织与员工之间特定的关系、义务和权利。这些规范越明确，越健全就越 有利于管理。法好比国家的宪法，规定了企业管理的基本

3、原则和方法，不涉及具体 的管理项和内容。法的li的就是要避免人为的影响和干扰，让无论是谁都得按照 法所规定的原则去管理。没有法的制约，就谈不上组织纪律或制度措施，至于对员 工行为的约束，基本上是谈不上有制度的管理。因此，无论是使用哪一种管理方式 和管理风格，都应该建立在法的基础上。理，可以说是人之常理。一群人说应该怎么做，并有逻辑地说得出理由，大家也认 同了这种的做法，奉为道理。一般表现为社会道徳、职业道徳、文化习俗等。我们 知道，中国人是一个比较讲人情味、垂感情的民族，在这种文化背景的影响下，公 司所制定的规章制度如果显得过于呆板和冷漠，加上个人情绪的影响，就很容易影 响工作质量。于是，人们

4、便会利用理作为协调或调解的工具。而理更是协调人际关 系的重耍筹码，许多成功的管理者，往往也是成功的人际关系专家。耍做到这一点， 必须善于用理去变通，不是改变和破坏法，而是用理去调整法与情之间的差异和冲 突。情，是指员工的归宿感，或是企业的凝聚力，也包含人际关系的协调。人类天生便 是讲感情的动物，无论是正式的组织关系，还是非组织关系；无论是雇主与员工的 关系，还是管理者与被管理者的关系，都是需要用感情去维系的。所以，在法和理 之外，如何运用情来管理，可以说是另一层更高的境界。常听说管理者应该要主动 关心属卜，协助解决他们的困难，建立亲密的上、下级关系，才能发挥员工的积极 性，更好的服务企业、服务

5、容户。笔者的一位好友曾透过朋友介绍加入一家外商公司担任总经理一职，该企业连续两 年亏损，好友在了解整个公司的运作后，在流程及作业方式上进行了多项改革，经 过四个月的努力，公司基本上已冇起色。可就在这个时候，辖下的业务部经理来到 他面前要求加薪。好友没有马上做出回应，而是推说过两天稍有空闲后再与他讨论。 当天，这位好友就约笔者见面，大吐苦水。原来曲丁公司过去两年的亏损，公司费 用被删减，员工薪水也被冻结两年,现在公司经过四个月的改革后业务才稍有起色， 他本人还不敢向老板邀功，就已经有部门经理在这个时候耍求加薪。但好友刚刚上 任不到半年，而且企业还处于恢复阶段，如果一味强调公司的制度，而不考虑对方

6、 的感情，恐怕会出问题，尤其是怕那位经理会鼓动其他员工辞职，或在公司内散布 不利的小道消息。面对这种情况，如果换做是各位，会给我这位好友什么样的意见 呢？笔者和这位好友讨论之后，采取了动之以情、晓之以理的方法。好友主动请那位部 门经理吃饭，两个人从工作谈到家庭，又谈到工作，最后达成了一个合情合理的协 议：好友承诺在公司转亏为盈的第二季向公司争取加薪，并答应业务部门会有较好 的加幅，而那位部门经理，也全心全意的带动其他部门全力配合好友的改革措施。 公司在接下來那一季度达到了损益两平，再此z后的一段时间，我的好友实践了他 的诺言，想公司提出调薪获准。在现代的管理工作中，越来越多的人强调人性化管理，

7、然而笔者发现，很多强调人 性化管理的企业，往往变成只讲人情，却难以管理。讲人情和人性化管理之间有什 么分别呢？身为一位主管，当下属在工作屮出错时，没有指出他的错误，没有告诉他事情的危 害，反而拍拍下属的肩膀，说声没事，为他隐瞒事实，这就是讲人情。讲人情在管 理工作中是十分危险的，英至会使人家的工作变得更为糟糕。而人性化管理虽然也 允许下属在工作中犯错，但主管必须告诉下属这样做是错误的，这个错误会带来什 么样的危害，并教导他该怎么做才会更好。这样既原谅了他，也让他不用担心主管 或其他同事们的责怪，反而会使他的工作激情更为高涨、工作目标更为明确。记得笔者在一家金控集团担任电话营销部门主管的时候，下

8、屈一位员工连续儿次没 请假便旷工，肖到后来她的科长找笔者协助，从科长口屮得知过去看到员工没上班 后，打电话过去询问时她总是说身体不舒服，需要请病假，科长无奈只要准假。但 同事z间已经因为这件事冇了议论，现在这位科长不知如何是好。笔者调出公司的 电话录音进行核对后，对那位员工做出了旷职的处罚，理由有四：1员工请病假应 该在上班时主动来电请假；2儿通电话都是科长在上班两小时后打电话找到人时才 说出生病；3.员工在电话屮语调强而有力，听不出像生病的样子；4.避免成为其他 员工效法的对象。面对这个处罚，几位科长担心在电话销售人员不足的前提下，如 此处罚可能会造成那位员工离职、人力捉襟见肘的情况。我则建

9、议不妨尝试以“动z 以情、晓z以理”再加上用心关怀及辅导的配套做法。按照这个策略执行以后，自此 不仅没再发生类似的情况，那位员工也在科长的正确辅导下，不但没有离职，后来 更成为一位十分出色的电话营销员。山此可见，情、理、法并不存在必然的冲突，而情、理、法三者的关系，笔者主张：法为基础，其目的是为了在管理活动中能够有章可循，有据可依，没有法的管理会 缺少规范，法是管理于法的底线，不应有丝毫逾越，否则事业基础就容易崩塌。理为支撑，没有理的管理难以服人，理可以说是企业经营的骨架，凡事应符合事物 的客观规律和逻辑，才能“以理服人”，理容不得侵蚀，否则难成大业。情为连接，是在企业管理中以认为中心、关心人、爱护人、温暖人，没有情的管理 不通人性，情是企业经营必要的柔顺机制，可以帮助公司形成良好的工作氛围，提 高工作效率。情、理、法的管理有其各自的长处与不足，在不同的时间、地点，侧重点也不同， 要视具体的情形和对彖而定，而这种能力，需要管理者不断的实践、总结才能获得。笔者很喜欢引用三国演义中孔明浑泪斩马谡的例子作为管理者的借镜。马谡失街亭, 犯了一个不可饶恕的错误，按照军法当斩，但在斩马谡时，诸葛亮不仅痛心的流下 眼泪，还将其家人进行了妥善