新形势下国有企业人才队伍建设研究

1、    新形势下国有企业人才队伍建设研究    李涛天津轨道交通集团有限公司：f241 文献标识：a ：1674-1145（2017）05-000-01摘 要 企业人才队伍结构是否合理关系到企业能否健康、长久的发展，而企业人才队伍建设工作是一个企业增强核心竞争力的关键，是一个企业良性发展的基础。人才队伍建设是一个长期性、持续性的工作，国有企业在人才建设方面任重而道远，只有坚持科学发展观及与时俱进的管理理念，不断发现、解决企业内部的问题，才能够稳步推进人才队伍建设。关键词 新形势 国有企业 人才队伍建设一、国有企业人才队伍普遍存在的问题1.人才结构不合理仍

2、然存在。各层次人才结构并非良性的正态分布，而是三角形结构。低端非熟练工或工作经验较少的专业管理人员较多，具有较高专业技术职称或技能等级的人员较少。人员年龄呈现出集中化、年轻化的特征，缺乏合理梯度，随着企业快速发展，对用人需求的同时，将进一步加大各专业人才队伍内部结构的不均衡。2.“领军人才”缺乏，制约企业未来长远的发展。既懂管理又有投融资经验、既懂管理又具有经营开拓能力、熟悉两个及以上专业领域业务等等复合型人才较少，缺少在行业和相应领域内知名度较高、理论和业务水平突出的高层次领军式人才。现有“领军人才”保有量，远远不能满足企业快速发展的需要。3.对于现有人才队伍的培养及储备意识不足。现有的各专

3、业人才大多数还停留在传帮带、干中学的层面，人才的眼光拘泥于平日的事务性工作当中，而没有机会接触更广泛的业务知识和更高层次的战略思维意识。与此同时，对于后备人才的储备和培养工作欠缺，人才的使用和培养更多地停留在本层次内，而没有对人才加以更高层次的培养，使得大量年轻人员不能够快速成长，当企业关键岗位出现空缺时，往往时无人能用。4.人才队伍的绩效考核和激励体系仍不健全。合理的绩效考核和激励体系，一是能够激励人才更好地发挥出自身的能力，促进人才更好地投入到工作当中，提高企业整体的工作效率。二是能够有效地识别人才队伍中的绩优员工和绩劣员工，从而达到优化人才队伍的效果。二、人才队伍建设的指导思想及方针人才

4、队伍建设应坚持“服务发展、以用为本、高端引领、整体开发”的指导方针，牢固树立科学用人观，大力推进人才强企战略，以人才工作理念创新和人才发展机制创新为主线，创新机制，更新观念，完善制度，通过创建人才发展环境，扩大人才储备，改善人才结构，优化人才配置，量化人才考核，培养和造就一支数量充足，结构合理，素质优良的人才队伍。三、人才队伍建设重点工作1.加强人才总量与岗位配置。一是采用“量化标杆法”，利用历史经验数据和同行业标杆数据，结合量化产值指标或业务量指标，对未来5年进行人员需求详细预测确定人员总量；二是采用“岗位分析法”，结合组织架构和实际岗位职责，确定岗位设置及人员编制，逐步形成岗位能力与员工素

5、质匹配的职位评价体系。2.加速高端人才的培养与聚集。一是扩大选人用人视野，全面引入竞争机制。坚持组织配置与市场配置相结合。对于企业发展急缺的各类人才，要通过国内外公开招聘、市场化猎取等方式择优选用；同时，通过借用“外脑”、聘请顾问等多种有效的引才、引智方式，重点引进具有某一方面专长、掌握特殊技能、专业层次较高的专业人才。二是建立并推行管理培训生计划，通过实习培训，吸引和筛选优秀毕业生；加强校企合作，特别是加强与国内知名高校的合作，确保输送充足的高素质人才。3.着力培养复合型人才。一是以岗位胜任能力培训为重点，建立健全涵盖入职培训、岗位能力培训、晋升培训，开发职业道德、职业技能、职业素养和企业文

6、化均衡培训体系并推动实施。二是建立培训标准体系，参照岗位素质模型，建立各岗位、各工种的培训大纲和培训标准。完善年度继续教育标准、内容、教学、考核等制度。三是进一步扩大国内知名高校的战略合作，搭建自主培训、委托培训等培训平台，分层次、有侧重的开展培训，重点加强中层管理人员培训，创新培训手段，提高培训质量。4.创新机制体制，用好各类人才。一是建立健全職位职级体系，设计清晰科学的职类、职位，完善岗位编制和人员设置标准。细化各类人才不同的成长路径和晋升通道，建立健全职务与职级晋升评价标准与评价程序，拓宽员工职业发展晋升机制。二是完善人才评价标准，坚持“不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份”，注重靠实践和贡献评价人才。建立以实际能力和工作业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的综合人才评价指标体系。三是完善现行的考评机制。构建科学合理的人才选拔和淘汰机制，使真正具备实力的能者，能够逐步在工作中脱颖而出。参考文献：1 张叙鹏.加强企业人才队伍建设的思考和实践j.新西部，2009（03）.2 董鹏，