HY薪酬治理制度

1、薪酬治理制度依照内部访谈和薪酬的外部市场调查，结合公司职级与薪酬标准，为增强薪酬治理，表现公司的核心价值观，增强薪酬体系的鼓励性与公平性，特制订本薪酬治理制度。适用于公司本部及各下属单位员工，各下属单位可在本治理制度基础上，依照经营实际进适用范围：行调整，适用不同的薪酬体系制度。2.0 原那么：2.1 不同性原那么： 员工薪金报酬以员工职位职责、个人能力及敬业精神、工作绩效为要紧评判因素。不同职位、不同能力、不同业绩，报酬不同。在工资上，以能力和职位为导向，依照职位职责及个人素养确信工资；在绩效工资上，那么以工作目标为导向，向工作业绩好的优秀员工倾斜； 2.2 鼓励性原那么： 薪金报酬紧密同公

2、司整体经营状况及员工个人工作业绩挂钩。奖金总额依据公司经营业绩和治理功效发放；奖金分派那么与部门和个人的绩效改良挂钩。2.3 公平性与竞争性原那么： 薪酬政策力争达到 “ 对内具公平性，对外具竞争力” 。不捐躯公司长期利益知足员工个人短时间利益分派最大化，也不捐躯员工正常利益谋取公司获利，公司与员工一起分享企业进展利益；2.4 稳固性原那么： 在维持员工收入的相对稳固时；工资的体系稳固过渡。2.5 薪资及时跟进原那么：公司薪酬体系变更、调整是以定岗定编、薪随岗变、薪随级变的原那么而确信的。员工个体坚持奖勤罚懒、奖优罚劣、与公司效益和个人业绩挂钩、工资能升能降的原那么。2.6 适应公司及市场原那

3、么： 公司进展的不同时期，薪酬体系都将随之调整以适应公司进展及市场需求。3.0 薪酬体系3.1 职位体系3.1.1 职等分为： 领导层、高层、中层、基层 四层； 3.1.2职级分为：五级工资治理原那么。 3.2 薪酬体系 3.2.1 薪酬体系由年薪制、月薪制、提成制三种类型组成。3.3 薪酬结构 3.3.1 依照职位任职资格、职务、工作体会、地域不一样因素，薪酬由年薪制、月薪制、提成制组成（如以下图示）；不同职位、地域、产业人员实行不同的薪酬组成。 3.3.2薪酬结构依照职位职等职级确信；大体年薪年薪制 绩效年薪固定工资月薪制 薪酬结构绩效工资底薪提成制提成 4.0年薪制 4.1 适用范围：副

4、总领导级（含）以上人员。 4.2 年薪制薪酬总额 =大体年薪 +绩效年薪。 4.3 大体年薪是年薪制人员稳固的收入来源，由个人资历、职位、工作强度、工作饱和度决定，依照大体年薪的1/12 按月支付。其薪酬水平确信的依据是上一年度公司整体经营业绩和对外部市场薪酬调查数据的分析。 4.4 绩效年薪是对年薪制人员经营业绩的一种短时间鼓励，依照绩效考核周期一样以货币的形式于半年度或年末支付。 4.5 年薪制人员薪酬比例序号 职等（职能类） 大体年薪 绩效年薪 职等（业务类）大体年度 绩效年薪 1 领导层 70% 25%-30% 领导层 60% 30%-40% 2 高层 80% 20%-25% 高层 7

5、0% 25%-30% 3 中层 80% 15%-20% 中层 80% 15%-20% 4.6年薪制人员薪酬及考核治理方法参见年薪制人员绩效治理制度。5.0 月薪制 5.1适用范围：领导级（含）以下人员。 5.2 月薪制薪酬总额 =固定工资 +绩效工资 +年关双薪。 5.3 固定工资是依照员工所任职务或所在职位的重要程度、任职资格等确信的工资。5.4 绩效工资是依照业绩完成情形及工作行为表现确信的工资，具体考查方法见绩效治理制度。 5.5年关双薪是为了鼓舞员工长期在公司效劳、依照经营业绩与考核表现确信的一种考核工资。5.6 月薪制人员薪酬比例：序号 职等 固定工资 绩效工资 1 基层75%-80

6、% 25% 30% 6.0 提成制 6.1适用范围：适用于与公司签定业绩提成考核的中高层人员及营销人员。 6.2 薪酬结构：一、工资 =底薪 +提成。 二、工资 =公司提成（无底薪提成比例适当提高）6.3 底薪以本地最低工资标准为核算基数，提成实施细那么以签定的业绩考核治理方法实施。 6.4 提成制依照业务员类型制定提成与考查方法，报公司人力资源中心审核备案。 7.0 入职定薪 7.1员工的入职定薪依据面试及考核结果，对照相应职位的工资标准核定。 7.2 相同职位薪资依照任职资格品级规定相对应的入职薪级，使定薪有客观标准和依据。 7.3 试用期工资按级别工资和薪酬约定发放。如有例外，必需由部门

7、负责人提出，人力资源部审核后报总领导批准。 7.4 试用期员工参与月度考核，考核评判结果作为员工转正的依据。 8.0 薪酬调整8.1 转正调薪：新员工试用期满时，由部门负责人或直属上司填写员工试用考核评判表对该员工在试用期内的工作表现及工作能力等作出评估，提出试用评估意见并报人力资源部，如无专门要求，那么自转合法日起适用入职时约定的工资。如部门对此员工有高于入职时约定的工资建议，那么需经公司人力资源部审核，总领导核准，调整后的工资一样不得超过该职位对应工资的最高级；异动分为企业内和跨公司职位间的平级异动、晋升或降职三类。8.2 异动调薪：8.2.1 平级异动 8.2.1.1 各公司 /总部内的

8、平级异动，薪酬原那么上不调整； 8.2.1.2 主管级（含）以下人员跨企业异动，异动后薪酬参照本地同职位薪资中位水平确信；8.2.1.3 领导级（含）以上人员跨企业调动，异动后薪酬参照本地同职位起薪中位水平确信或调幅操纵在原薪资标准的15%之内；8.2.2 晋升 8.2.2.1 主管级（含）以下人员的晋升（即各单位或总部基层员工晋升至主管级），薪酬调整参考晋升职位薪酬初位数确信或调幅操纵在原薪资标准的30%之内；8.2.2.2 领导级（含）以上人员的晋升（即各单位或总部领导晋升），薪资调整参考晋升职位薪酬初位数确信或调幅操纵在原薪资标准的 20%之内； 8.2.2.2.3 晋升代理期间薪资不做

9、调整。8.2.3 降薪：因为工作能力不胜任现职，经直属部门、人力资源考核确认，工作职位降低、职位调整后的人员及其工资待遇将随职务、职能调整而降低。 8.3 年度调薪： 8.3.1 原那么上每一年一次，每一年 3 月进行，具体方法由公司人力资源提出方案，经总领导核准后，各部门配合人力资源实施。 8.3.2 年度调薪时，公司可依照需要决定是调整级别工资总额，仍是调整固定工资、绩效工资。若是通胀比 较严峻，公司一样会调整级别工资总额，并按需要划分固定工资、绩效工资；若是公司决定增强业绩考核，那么调整绩效工资；若是公司决定加大工资收入的固定部份，那么调整固定工资。 8.4 其他调薪：因国家相关政策、行

10、政法规变更或公司重大转变和其它缘故时，公司可对工资做统一的整体调整，由公司人力资源中心另外制定方案，报请人事委员会议批准。 8.5 调薪资格： 8.5.1 取得晋升、奖励或业绩表现优秀的正式员工均享有加薪的权利和机遇； 8.5.2 违背以下任何一条规定者，不享受昔时年度调薪及除职务晋升外的其他向上调薪： 8.5.2.1 年度内累计病假超过二十天； 8.5.2.2 年度内累计事假超过十五天； 8.5.2.3 年度内被处以二次以上警告处分或一次以上严峻警告处分； 8.5.2.4 年关考评为不合格者。 8.5.3职位调薪额度原那么上最高不得超过30%，总额度不得超过企业预算。9.0 薪酬确信、调整程

11、序 9.1人力资源领导下制定公司的薪酬福利制度及实施方案，并报总领导批准。 9.2 董事长、总领导、总监的薪酬确信、调整由股东会决定。 9.3 领导级的薪酬由总领导或依照公司薪酬制度决定，向公司人力资源部报备。 9.4 主管级的薪酬由直接上级或公司薪酬制度提出建议，人力资源审核，总领导决定. 9.5 职员级工资由部门主管建议，部门领导批准，人力资源部备案。9.6 薪酬发放审批程序：薪酬治理员财务领导 总领导； 9.8 转正约定调薪审批程序：部门领导 人力资源领导 财务领导；异动调薪审批程序 ：部门领导 人力资源领导 总领导 财务领导； 9.10 审批流程必需遵循“ 逐级审核、严格审批” 的大体

12、原那么，不得越级审批，保障流程的正常运作。 9.11 所有薪酬原始凭据由人力资源部门负责保管，且必需保留至少两年以做备查，两年后进行封存；未经所属单位总部人力资源部门负责人同意，各类薪酬原始凭据不得随意复印或借出。10.0 薪酬计算与发放 10.1 发放时刻：每一个月 30 日发放，存入公司在指定银行为员工开设的银行账户上；时逢休息、节假日提早或顺延发放，如不能准时发放工资，公司应该通知全部员工；离职员工自离职手续办理完毕的3 个工作日内结算工资。10.2 不计薪情形：试用期员工报到后，工作未满一周辞职的，公司不计薪资；员工未办理任何离职手续的，公司能够不支付当月薪资； 10.3工资计算：员工

13、自报到出勤之日起薪，至离职之日止停薪。10.3.1 月工资 10.3.1.1 参与月度考核时，月工资=（固定工资 +绩效工资 考核结果系数） 当月应出勤天数。 10.3.1.2 不参与月度考核时，日工资=（固定工资 +绩效工资） 当月应出勤天数。年工资 =年收入 =（大体年薪 +绩效年薪） *出勤率（不含国家法定节假日）；10.3.2 年工资： 10.4 员工在职中，假设遇公司书面通知职位调动、晋升、降职，于命令生效日起利用新工资。没有人力资源部门的书面命令的异动一概不予以支持。 10.5 员工代理高于现任职务时，仍按其原工资支付，但可代领所代理职务的津贴。 10.6 任下级或同级职务者，再也

14、不给付所兼任职务的工资。 10.7 加班工资： 10.7.1 主管级（含）以上的员工为治理人员，不计发加班工资。10.7.1 加班时刻计算：天天工作8小时以上、每周工作40 小时以上， 而且单次加班时刻超过1 小时，可计为加班时刻。 10.4.3 加班（含值班），除法定节假日外，由所在部门负责人或直接领导统一安排调休，无加班工资。 10.4.4调休必需在加班三个月内及时安排，而且严格依照调休流程办理相关手续；超过三个月未调休之加班做清零处置。 10.4.5 法定节假日加班，因工作时刻紧迫无法调休时，员工不能够调休。 10.4.6加班工资核算方式：以固定工资（不含绩效奖金）为基数核算加班费，每一

15、个月加班时刻不能够超过60h，超过小时不计算加班费，但能够调休。 10.4.7 加班相关实施细那么详见公司考勤治理制度。10.7.5 法定节假日（指正月初一、初二、初三，1 月 1 日，5 月 1 日、清明节， 10 月 1 日、10 月 2 日、10 月 3 日、中秋节）加班：按固定工资的300%支付加班费；公休日（指礼拜六、礼拜天）加班：按固定工资的200%支付加班费； 10.8 假期工资给付： 10.8.1事假：事假期间薪资按日工资全额 相应事假天数扣除。10.8.2 病假：序号 条件/ 天数 假期待遇 1 1天/ 月 全额工资 2 年累计 15 天(含)之内 发放固定工资年累计 15

16、天以上 ,在公司效劳 3 年以下 发放 60%固定工资 3 年累计 15 天以上 ,在公司效劳 3 年以上 发放 80%固定工资 4 10.8.3年假 : 因工作安排，无法请休年假的，依据法律法规规定支付年假工资。 10.8.4 产假：缴纳生育保险的员工，生育时能正常享受所在城市社会保障部门提供的生育生活津贴，产假期间的工资由本地生育保险基金统一支付，公司再也不另行支付其产假工资；所在城市的社会保障部门不能提供生育生活津贴的，员工享受除餐补之外的全额工资；产假期间不享有绩效工资。10.8.5 婚假、丧假、工伤假，除餐补外，提供相关证明后全额发放工资。 10.9 绩效工资：具体见公司绩效治理制度

17、10.10工资扣除 10.10.1旷工三日之内，每日扣除日工资200%；旷工三日（含三日）以上视为自动离职，不计发当月工资；10.10.2考勤扣款：按相关考勤规定扣除。 10.10.3法定代扣代缴：个人所得税、社会保险费及公积金个人支付部份由公司统一在工资中代扣代缴。 10.10.4其他扣款：如个人向公司借款、罚款、赔款等。10.11 工资条及工资发放表：工资到账后相应负责人员应该给员工工资条，员工以工资有异议的应在30 个工作日内提出，不然公司再也不受理. 11.0 人力本钱治理 11.1 每一年 2 月至 3 月薪酬调整时，公司人力资源须在财务协助下出具上一年度的人力本钱报告，依照公司整体经济效益及公司进展打算，制定调薪方案报总领导批准。其中注意工资的增加速度不能超过利润的增加速度，人均收入的增加不能高于人均产出的增加。 11.2年度考核时，公司人力资源应在财务部协助下，依照公司效益、业绩，确信公司总的奖金总额及各职级职位奖金系数方案报批。12.0 薪酬保密规那么12.1 薪酬治理实行保密制度，除薪酬治理人员外，任何人不得探问其它人员的工资待遇。 12.2 任何人员不得泄露自己的工资待遇； 12.3违背上述两条任意一条者，辞退处置。13.0 薪酬查询：员工如对工资有异议可查阅 “ 薪资发放纪录 ” 或咨询治理人员查询本人工资状况。14.0年度检讨