劳务派遣制度的研究分析

1、摘要：2008年1月1号实施的新劳动合同法弥补了我国劳务派遣的法律 空白，初步确立了我国劳务派遣制度，使其有了较为规范的发展。然而，此法 中对劳务派遣的规定都是较为理论性，无法切实有效解决在实践过程中所出现 的许多问题。本文对劳务派遣的概念和特点作简要介绍，以便普及劳务派遣的基本知识; 重点通过对万宝盛华公司劳务派遣的状况进行调查分析，梳理总结出劳务派遣 公司、用工单位、劳动者三方面存在的问题；笔者通过对上述三方权利义务关 系的研究，重点从法律的角度对劳务派遣公司、用工单位以及劳动者三方面所 存在的问题，提出解决的对策建议，化解劳务派遣单位、用工单位和劳动者三 方的矛盾，并为相关部门在完善劳务

2、派遣相关法律时提供借鉴。为建立和谐稳 定的劳务派遣市场，推进我国劳务派遣市场的进一步发展与完善建言献策。关键字：劳务派遣现状问题对策abstract： the labor contract law which was promulgated on january 1st， 2008，has made up the gaps legally in labor dispatching, established china labor dispatching system initially and begun to develop in a more healthier way. however，

3、this law is more theoretical for the dispatch，can not effectively solve many problems in practice that appears.in this paper，the concept of dispatch and features will be introduced in a brief way. so as to popularize the basic knowledge of labor dispatch; emphasize the investigation to the situation

4、 of the labor dispatch in manpower group and summarize the problems which exist in labor dispatch companies，employers， workers; the author studies the rights and obligations of the above-mentioned tripartite，at the meantime, put forward suggestions to solve the problems from a legal point of the emp

5、hasis on labor dispatch companies，employers and workers， these three areas，ease contradictions between them and provide reference for the relevant departments in improving the dispatch laws. to build a harmonious and stable labor dispatch market and promote the further development and improvement of

6、 the dispatch market，offer advice and suggestions.key words： labor dispatch actuality problem suggestion弓i言3一、劳务派遣的理论界定4（-）劳务派遣的理论含义4（二）劳务派遣的特征4（三）劳务派造在我国产生和兴起的原因5（四）劳务派遣三方法律关系分析6二、劳务派遣员工的现状分析8（一）万宝盛华人力资源公司派遣业务简介8（二）派遣员工基本情况9（三）派遣员工相关权益保障情况11三、劳务派遣屮存在的问题13（一）劳务派遣单位存在的问题13（二）用工单位存在用工风险14（三）劳动者合法权益受损1

7、5四、劳务派遣发展的建议17（一）制定严格的法律法规17（二）劳务派遣公司方面18（三）对劳务派遣员工的指导19五、主要结论20辨±献21劳务派遣制度的研究分析引言劳务派遣也被称为员工派遣、人员租赁、劳动力派遣等。作为一种新型的 就业与用工模式，近几年來开始进入我国政府政策的视野当屮，并且得到许多 大企业的热力追捧，就像雨后春笋般的速度发展起来。与传统只涉及两方主体 的企业用工关系有着明显的不同，劳务派遣制度在督促人才产业发展，提高就 业灵活度，降低用工单位招聘和培训成本，为用工单位提供灵活的用人机制， 增加劳动人民的就业机会等方面产生很大的作用。20世纪中期以后，在个大用人单位提高

8、企业竞争力，强调降低人力资源成 本的压力推动i，大规模使用劳务派遣的现象在各国开始出现。但是，直到20 世纪末，劳务派遣才开始得到多方面推荐发展。在我国，劳务派遣业起源于20世纪80年代初的改革开放初期。每一次社 会变革，包括农村剩余劳动力的转移、国外资本的流入等与劳务派遣制度或多或 少的有着直接或间接的联系。据统计，我国每年都会新兴数以万计的劳务派遣 公司，被派遣劳动者的数量也在不断的上升。“ a前我国公有制企业、事业、机 关单位的派遣劳动者约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的派遣劳动 者就超过1000万人，而实际用工规模要远远超过这个数字。” ®2008年劳动合同法及劳

9、动合同法实施条例虽然公布了一系列新的 法律法条，对劳务派遣也有y特定的法律约定，明确y被派遣劳动者与用人单 位以及劳务派遣单位之间的关系、劳务派遣的范围、劳务派遣合同的必备条款， 在很大程度上，所有的这些法条都对劳动者的权益起到有效积极的作用。但是， 迄今为止，我国还没有正式的颁布一系列直接调整劳务派遣法律问题的法规。 因此，一些弊端也逐渐的露出水面，比如：用工单位与劳动者双方的劳动关系 更加不稳定、劳动合同不透明、劳动者缺乏相应的安全保障、五险一金得不到 落实、同工不同酬待遇等等。因此，本文以两家外资企业劳务派遣员工的现状 为案例，对现有的政府管理政策及劳动者保障政策进行深入的研宄分析，从理

10、 论方面理淸三者之间的法律关系，分淸楚各自的法律责任和义务，充分的理解 其所具有的双面性，对那些危害劳动力市场稳定的潜在因素提出建设性的策略。郑尚元，我m劳动派逍现状与劳动者权益保护一兼谈劳动合同法(草案)中“劳动派逍”之立法规制， 国家行政学院学报，2007 (2)一、劳务派遣的理论界定（一）劳务派遣的理论含义劳务派遣这种新型的用工模式存在于世界各国，因为各自的文化背景以及真 实的运作的不同，各国对于劳务派遣基本含义的理解存在着一定的差异，在用语 上也并未统一。在一些欧洲国家，有劳务派遣service dispatching，员j:租赁staff leasing,雇员租货employee l

11、easing等。在美国，以租货劳动较常被使用，而 根据欧洲国家的众多文献记载，使用次数最多的临时劳动，而闩本则以派遣劳动 较多。在我国，则是采用了劳动合同法中劳务派遣的概念。一般的雇佣关系比较容易懂，就是雇主聘用劳动者从事某项工作职能，劳动 者从而得到相对的薪资报酬，并且耍服从用人单位的耍求和安排。我国台湾学者 认为劳务派遣“乃是派遣公司之雇主，与劳工订立劳动契约，于得到劳工同意，维持 劳动契约关系之前提下，使其在要派公司事业主指挥监督下为劳务给付，该劳工与 要派公司事业主间并无劳动契约关系存在。” 邱骏彦，劳工派逍法制之研宂一以日本劳工派逍法为例，载辅仁法学，2000年第19期劳务派遣，简单

12、的来说，就是多了 一个“第三者”，将从前企业与劳动者之间的劳动关系，调整为耍派机构与派遣 机构之间的。将企业人力需求透过人力资源公司提供需求之人力。企业的工作， 由外部公司派遣来的人员完成。“因此劳务派遣，指的是派遣公司与用人企业签 订派遣契约，约定由派遣公司雇用员工，派遣至用人企业，该员工在用人企业的 指挥监督下工作。” 苏立立，劳雇关系不沾锅-企业用人流行佣兵制，载工商吋报，2003年第2期，第9版派遣机构受派员工雇佣关系 劳动合同图1-1（二）劳务派遣的特征根据许多学者对劳务派遣的特点的总结，归纳出以下特点，：其一，派遣单位以经营派遣业务为目的，为政府组织、非营利组织、民营企业等提供他们

13、所需耍的劳动数量，并为其所使用。其二，不同于传统的雇主与雇员双方劳动关系，劳务派遣最显著的特征就是将当事人扩张为三角的架构，关系到派遣单位、用工单位和被派遣劳动者，存在 着三方法律关系，使得劳动关系更加复杂化。其三，劳务派遣存在着两个合同一劳动合同和劳务派遣协议。被派遣劳动者 与劳务派遣单位建立劳动关系，签订“劳动合同”，是传统劳动关系上的用人单 位；用人单位与劳务派遣单位签订“劳务派遣协议”，其大致内容有：派遣的岗 位、派遣员工的数量、派遣时长、劳动报酬、社会保险费和违约责任。用人单位 应当承担对派遣员工一定的责任，但也接受被派遣劳动者提供的劳动，并且需要 支付给劳务派遣单位相应的费用，同时

14、，劳务派遣单位负责提供劳动义务和享受 获得报酬的权利。其四，劳动力的“雇佣”与“使用”相分。劳动者与劳务派遣单位之间虽有 着劳动合同关系，但在用人的过程中，劳务派遣企业功能比较简单，在整个生产 过程中不需耍培训和管理劳动者，而只是执行录用和派遣劳动者的职能。同时， 对劳动者日常工作中的岗位安排也没有义务，因此，只是名义上的用人单位。而 真正意义上的用人单位就要对劳动过程中的组织、工作内容的培训、安全义务的 保障等方方面面进行负责。其五，劳务派遣的特点也反映为劳动人民的权利应该有双重的保证，因为 劳动者被劳务派遣单位任用，双方之间就顺其自然有了劳动合同关系，所以派遣 单位要保障劳动者的权益，在履

15、行劳动法义务方面是理所应当的。同时，它又扮 演者劳动者和用人单位之间的中介角色，所以应对用人单位的信用及其在劳动关 系中所应承担的安全上生义务、劳动报酬支付义务等方而承担担保责任。此外，劳动者在劳动过程屮的生命安全与健康也是雇 主必须要提供的，即安全卫生的工作环境和条件。(三) 劳务派遣在我国产生和兴起的原因 其一，填补中国的外国机构不能直接在我国招聘的政策限制。我国劳务派遣的起源要从外事服务说起。上世纪70年代末，因为外国企业在华常驻代表机构不能够在我国境内登记注册，没有法人资格，没有用人自主权。 因此，北京外企人力资源服务有限公司(fesco),成立于1979年h月，作 为中国首家人力资源

16、服务，它的目标是为在北京的外国企业常驻代表机构提供中 国劳务派遣。同时，为了弥补外资法人机构在中国境内不得直接招聘的政策，1980 年国务院颁布的中华人民共和国国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行 规定，规定常驻代表机构招聘工作人员时理当任用本地外事服务单位或者中国 政府规定的其余单位打点。当时，外企代表处想要招聘中国籍的员工，只能通过 人力资源公司这个途径，之后被招聘到的中国籍员工与外服人力资源公司签订劳 动合同，然后再被派驻到外国企业进行工作，这就是我国劳务派遣的初步起源阶 段。其二，劳动者自身就业观念的转变。随着经济的不断发展，社会多元化，以及劳动者的自身文化素质和技术能力 的提高，

17、现代劳动者的生涯规划与工作价值观己经逐渐突破传统的工作价值观约 束，就业在某种程度上，不再单一的是维持基本生活的需要，同吋也是体现自身 价值和塑造自身能力的重要方式。“与日俱增的年青一代劳动者不愿意选择约束 较多的“典型劳动模式”，而弹性时间工作模式正符合其需求。”4其三，保持企业的灵活性用工。在全世界的范围内，我国的劳动法在解雇保护上的严格程度可以说是数一数 二，在这种背景下，很容易造成许多企业在就业方面产生大量冗余。然而，及吋 裁掉那些绩效考评成绩落后、不能适应企业文化氛围以及企业未来发展目标的员 工是企业大量占有市场份额的客观手段，两者之间的矛盾不言而喻的在缓慢的滋 长。此时，企业如果采

18、用派遣可以很好的解决这一尴尬的局面，在企业需要很多 工人时，劳务派遣可以提供所需，反之，当企业不需要继续使用，也可以退回给 派遣单位，而且，也没有义务支付巨大的解雇经济补偿金，在很大的程度上增强 了企业的用工灵活性。其四，政府部门的直接参与和政策支持。政府派在整个产业链的服务中扮演着重耍角色，一些劳动保障部门规定：大 凡创办劳动派遣机构，都可以享受与服务型企业吸纳下岗失业人员再就业一样的 优惠政策，即享受政策和资金等支持。因此，在政府大力的鼓励背景之下，从 1999年至今差不多10年的时间，北京市己经迅速开办了 680多家劳务派遣企业。 据调察，有许多的劳务派遣企业都是地方性的劳动保障部门通过

19、劳动服务公司投 资为自己兴办。（四）劳务派遣三方法律关系分析劳务派遣打破了传统的劳动关系形态，在整个劳务派遣的过程中员工的使用 和雇佣两者之间是分开的，因此，它在法律处理方面相对比较发复杂和特殊，这 种法律关系不仅主要包含了劳务派遣机构、用人企业和被派遣的劳动者，还有他 们相应需耍承担的权利和义务。研究劳务派遣制度，就必须对法律关系进行分析, 一方面，能够科学地帮助我们管理劳务派遣活动，另一方面，也能在理论基础上 确定三方的法律权利。基于此，本文将从，派遣单位与被派遣劳动者之间、用工 单位与被派遣劳动者之间以及派遣单位与用工单位之间三个方面进行辩证分析。1. 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法

20、律关系劳动合同法第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应 当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合 同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单 位以及派遣期限、工作岗位等情况。”第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应 当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派 遣劳动者在无工作期间支付劳动报酬不得低于当地最低工资标准。”由这两个法 律规定可知，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是正式的劳动关系，二者是劳动 合同的双方主体，他们的权利义务受劳动基准法的调整。劳务派遣单位要承担用 人单位的义务，负责被派遣劳

21、动者的薪资报酬、加班、工作内容、各项社会福利 和社会保险等。然而，这种劳动关系同传统的劳动关系有一定的差别。因为在生 产资料方面，被派遣劳动者并不与派遣单位相结合，它不需要向派遣单位付出劳 动力，劳动者只需要履行己承诺的约定向用人单位履行劳务服务。因此，“在这种 雇佣关系中，用人企业并非是真正的雇主，仅仅是一种劳务的购买者。但是从实 质上看，用人企业通过与劳务派遣公司的合同而获得了劳务。”5从本质上可以看 出，派遣单位只是形式上的用人单位，对劳动者也只履行和承担传统劳动关系中 部分的雇主责任和义务，劳务派遣单位与劳动者之间是“有关系，无劳动”。2. 用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系劳动合同

22、法第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行 国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作 要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇; （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正 常的工资调整机制。”第九十一条规定：“劳务派遣单位违反法律规定，使被派遣 劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。”这些 法律法规中，明显的可以了解到用工单位也是劳动关系的一方当事人。笔者认为, 相对于用工单位来说，劳动者必然属于弱势的一方，在劳务派遣的关系当中要确 定派遣单位和用工单位共同

23、成为一方主体，明确劳动者与用工单位之间的事实劳 动关系，这样冰能在法律方面最大限度地对劳动者起到有效的保护作用。由于用 工单位与被派遣劳动者没有签订任何书面劳动合同，其中包括提供给劳动者必要 的劳动工具，劳动上生教育，所以在实际操作过程中，所以在实际操作过程中， 劳动者没有所需的岗前培训，不是用工单位工会成员，对工作也缺乏归属感，并 且在很大程度上都存在同工不同酬现象。3. 劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系劳动合同法第五十九条第一款规定“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接 受以劳务派遣形式用工的单位（以下简称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派 遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报

24、酬和社会保险费的数额 与支付方式以及违反协议的责任。”由此法律规定可知，劳务派遣单位与用工单 位作为两个独立的民事主体本着平等、自愿、协商的原则签订劳务派遣协议，所 指向的对象是被派遣劳动者的劳动力给付，即由派遣单位向用工单位提供符合其 要求的劳动者，而用工单位则向派遣单位支付使用劳动力的对价。同时，派遣协 议也涉及到用工单位和派遣单位的责任分配，用工单位通过派遣协议中的内容从 而获得对劳动者的管理和分配的权利。虽然，法律规定按月向被派遣的劳动者支 付劳动报酬是劳务派遣公司必须履行的法定义务，但是这也存在一定缺陷，如果 劳务派遣单位有出现违法行为或者其他因素而没有办法支付相应的劳动报酬时， 那

25、劳动者就得不到报酬，用人单位虽然也有责任向被派遣的劳动者支付薪资报酬 和社会保险费用等，但也避免不了会推脱责任。因此，笔者认为法律应该加强对 这方面的严格把关，让劳动者的权益得到保证。二、劳务派遣员工的现状分析（一）万宝盛华人力资源公司派遣业务简介 在人力资源方面，万宝盛华集团在全球范围内都是处在领先的地位，公司一直本着以识为器、创新为行、以人为本的价值观原则不断深入前进着。公司的成 功营运时间己经长达60年之久，在全球有4000多家下属分机构，分别分布在 82个国家和地区，每年有将近40多万的客户需耍量，这其中涵盖了各个行业的 大中小企业。它的年营业额也达到了 240多亿美元。2013年3月

26、6日，公司连 续三年被ethisphere协会评价力“最佳商业道徳典范”公司，是唯家雇员服 务行业连续三年蝉联该提名的公司，这标示出万宝盛华集团传递创新性人力解决 方案，不断挖掘着人力潜质。虽然公司在整个行业领域当中的口碑很好，但是在派遣员工生活、权益保障 方面也存在着同其他人力资源一样的问题。笔者通过电话沟通、问卷调查、网络抽样采访以及面对面交流等方式，对万 宝盛华公司的派遣员工进行访问，从派遣员工目前的生活状况、工作待遇、薪酬 满意程度等各方面进行仝面的分析解读，从而挖掘出派遣员工存在的困难和所面 临的问题，并对当前所面临的困境提出建设性意见，同时，也希望有关方面能够 尽快在劳务派遣员工权

27、益保障方面出台相关有效的法律政策。（二）派遣员l基本情况本次调查中，笔者一共随机选取了 80名派遣员工，其中男女的比例分别各 占50%。在年龄层方面，笔者则是选取了社会核心劳动力，大致分布在18周岁 -45岁之间。在劳务派遣职工所签劳动合同期限方面，一年以下的达到46%, 年以上三年以下的有35%,三年以上的则有19%。在所有的派遣员工当中，上 海当地人的比例为23%，其余的都是来自于各地外来务工者。在进一步的调查了 解之中，68%的劳动者己婚己育，并打算长期在上海发展扎根，作为自己的职业 理想地。很多外来劳务派遣员工坦言，他们来沪只是寻求一份工作，对于自己跟 谁签约，是否要缴纳五险一金，是否

28、需要加入工会组织，是否是劳务派遣员工身 份等方面并不是很在意，这些大大小小的问题成为了目前众多劳务派遣公司钻空 子，侵害派遣员工权益的地方。派渲员工户口性质调查0%20%40%60%80%100%图2-1派遣员工户口性质状况调查劳务派遣员工受教肓程度图2-2派遣员工受教育程度状况调査34%10%7% 3个月以下 h 3-6个月 口 6个月-1年 口 1年以上图2-3派遣员工工作维持时长状况调查从图2-3可以看到，派遣员工在工作岗位上存在非常不稳定的因素，工作吋 长维持在3-6个月之间的所占比例最大，之所以他们的流动性如此频繁，大部分 基于他们工作岗位的性质都是临时性、辅助性或者替代性的，对于用

29、人单位而言 只是一时生产的需要。再者，绝大部分派遣员工的受教育程度都普遍偏低，早早 地出来打工赚钱，每年春节从老家冋来后开始物色新的工作。加之，派遣员工都 是来自各地的外出打工者，其至冇些员工刚入职不就就离职的情况常冇发生，然 后，这些众多原因最终的受害者依旧还是派遣员工，他们得不到一个长期稳定的 职业发展，都是走一步算一步。从图2-4我们可以看出，冇36%的被派遣员工对劳务派遣的概念还是处于空 白状态之中，他们有想要去了解的意识，但是却无从下手，不知道冇哪些途径可 以去获取相关信息或寻求他人的相关帮助，在一定程度上也只是知道个大致情 况，处于模棱两可的状况之中。还冇18%的派遣员工完全对自身

30、工作的性质漠不 关心，对派遣概念的无知会导致许多被派遣员工的权益被侵犯时也全然未察觉， 同时也无法使自己应得的权利得到保障，长此以往，会使得劳务派遣在用人单位 泛滥的使用。（三）派遣员工相关权益保障情况在本次调査之中，对派遣员工的相关权益保障也进行了详细的统计分析，其 中包括：劳动保护和培训措施、同工同酬的实现程度、工会认同度、派遣员工升 职机会、等方面。80%13%1冋工网酬的实现程度100%80%60%40%20%0%口芫全实现 基本实现 口发买现图2-5同工同酬的实现程度从阁2-5在绝大多数的用人单位里都存在者同工不同酬的现象。派遣员工虽 然做着与正式员工一样的工作内容，但是在薪资待遇方

31、面有着不同的待遇。在调査中，很多派遣员工对于这样的现象也只是手足无措。从图2-6中可以得知，冇一半以上的员工在没冇得到劳动保护措施的情况下 就直接进行工作，这无疑对员工的人身安全产生了威胁，很冇可能导致工伤的发 生，对企业而言增加了他们的经济赔偿几率，同吋派遣员工没冇得到岗前培训的 机会，减慢了他们的工作效率。还有8%的员工对劳动保护概念毫无所知，不清 楚具体冇哪些措施。工会认同度图2-7派遣员工对工会的认同度在此次的受访者中，是工会成员的派遗员工只有8%。有80%的员工都认为 工会对他们而言是毫无用处的。对于用工单位而言，他们也不会去关心派逍员工 的问题。此外，尽管有些劳务派逍公司成立了工会

32、组织，但是由于派逍员工各自 都分布在不同的用人单位之中，即使把他们吸收进入工会，成为工会的一份子， 这也无法有效的组织举办工会活动。因此，派遗员工对工会的存在与否也显得漠 不关心。派遣员工交金情况图2-8派遣员工交金情况从图2-8可见，派遣员工在用人单位基本上得不到晋升机会，职业发展空间 有限，因此这也是导致派遣员工高流动频率的原因之一。在交金方面，有一半的 被派遣员工基本上都缴纳y五险。21%交纳了三险，分别是：养老、医疗、工伤， 但是如果员工突然失业或者生育就没有办法得到相应的社会保障和福利。但是在 公积金方面却只有18%，12%的员工甚至自己交金。总体而言，从交金情况也可 以反映出为什么

33、如今大多数企业都会选择派遣员工，它的优势之一就是可以节约 企业的人力资源成本，减少风险。三、劳务派遣中存在的问题2008年新劳动法的推行在一定程度上规范了我国当前劳动派遣市场混乱的 局面，对于用人单位而言，劳务派遣节约了企业的人力资源成本，充分填补了企 业那些临时性，辅助性、替代性的生产岗位，使企业在用工方面更加便捷，用人 机制得到弹性发展。但是，由于我国劳务派遣相比国外发展较晚，在立法方面还 有诸多不明确的风险因素，甚至还有一些钻空子的地方。因此，不管是对于劳务 派遣单位、被派遣劳动者，亦或是用人单位都存在一定的法律h题。尤其是对于 被派遣劳动者这方，权益被侵害的劳动纠纷随处可见。（一）劳务

34、派遣单位存在的问题1. 劳务派遣单位的设立不规范近年来，随着各大企业用工需求量的增多，劳务派遣用工形式在行业i广泛 发展。在上海、浙江、温州等经济发达的城市发展的速度更是如雨后春笋一般。 这些城市屮派遣单位的规模大小、资历也参差不齐。2013年7月1 口之前劳动 法规定劳务派遣公司的最低注册资金为50万元人民币，加之劳动合同法的一些 不明确规定以及相对比较宽松的约束力，并且在各级政府及劳动保障部门的鼓励 支持之下，致使许多原先的中介机构、职业介绍所等都转向劳务派遣公司的行 业当中，其进入的耍求普遍都不是很高，所以难免会存在大量以获取利益为目的 经营者。据统计，2009年我国劳务派遣工的数量己经

35、达到3000多刀，在2011 年这个数字更是翻了一翻，达到了 6000多万。我国的劳务派遣单位也在不断闩 益壮大，己经超过了3万多家，但是通过劳动行政部门审核的正规派遣公司却不 到2万个，其经营的业务在劳动法中也没有明确的规定。而且，采取劳务派遣制 度的用工单位性质也不同，比如有国企、外企、私企等。对于这些用工单位来说, 他们为了规避劳动合同法中雇主应当承担的义务以及节约企业的培训和用工成 本，大规模地减少长期签订劳动合同的合同工，都幵始滥用劳务派遣这种用工形 式，甚至在许多不是临时性、辅助性、替代性的岗位上都用了劳务派遣工，这己 经远远超出了劳动合同法所规定的范围。并且因为劳动者并没有与用人

36、单位签订 劳动合同，万一劳动者社会保障方面发生问题时，用人单位只需要与派遣单位承 担连带责任就可，这无疑加重了劳务派遣发展的无序化，被派遣劳动者的合法权 益也被严重损害。2. 劳务派遣单位无法承担相应的法律责任虽然劳动合同法中明确规定派遣单位的的注册资本要求为50万元，但 是这项规定对劳务派遣单位在法律上应该承担什么样的责任和义务没有明确地 指出。派遣单位在円后的运行是否规范得不到监督。在法律中，派遣单位是劳动 者名义上的雇主，要履行负担雇主全部的责任，但是派遣单位的低门槛，以及它 没有具体的实业经营导致它的资产规模是有限的，50万的注册资本无法保障其 所有外派员工的义务，比如劳动保护的义务。

37、在与劳动者发生劳动争议，劳动者 索耍经济赔偿时，派遣单位和用人单位耍共同承担连带责任，这些义务无疑要求 派遣机构门槛的严格资质，但是却与现实的情况存在着一定的距离。所以，近年 来发生的劳动纠纷都出现了劳务派遣单位推卸自身责任，甚至关门走人的现象。（二）用工单位存在用工风险由于劳务派遣员工的岗位都是临时性、辅助性、替代性，因此员工自身素质 和学历都比较低下，根据上一章节中万宝盛华公司派遣员工受教育程度的调查可 了解到，高中或者高职占了大多数比例，这些员工对于学历的再次提高本身也没 有太多的意愿。劳务派遣机构出于自身利益的考虑，对于派遣员工也不会有过多 的岗前培训和指导教育，大多数也只是简单地做一

38、个说明，就敷衍了事。而对于 用工单位而言，派遣员工并不是正式员工，不存在劳动关系，并且流动性比较大, 如果来一批就做一次职业培训，这样反而会增加企业的人力资源成本。因此，这 样的工作条件和环境背景之下，被派遣员工的工作效率和工作质量必然得不到提 高，员工素质的低下会直接导致企业在市场上的竞争力下降，公司盈利减少。再 者，被派遣劳动者与用工单位之间是“有关系无劳动”，所以劳动者对用工单位 不存在任何的归属感，如果员工在工作当中得不到鼓励支持，工作的积极性也自 然而然地减少。这些现象对于一个企业未来长期的发展存在潜在的风险，从事影 响整个国家的国际竞争力和地位。(三) 劳动者合法权益受损1. 缺乏

39、职业稳定性“根据劳动合同法第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者 订立2年以上的固定期限劳动合同” 参见：中华人和国劳动合同法第五十八条。换言之，劳务派遣单位不能与劳动者签 订无同定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，而是应当订立 2年以上的同定期限劳动合同。但是，根据上一章中万宝盛华公司被派遣员工阁 2-2-3工作维持时长调查可知，一般派遣员工的工作时间都保持在3-6个月。因 为有许多被派遣劳动者都没有与派遣单位签订劳动合同，缺乏一定的法律意识， 这无疑使他们的权益很难得到维护。由于未经培训加上自身学历和技能的不足， 工作当中依赖感的缺失造成劳动者承受着极大的压力，工作

40、质量产出自然也就偏 低，对于劳动者而言就会出现说解雇就被解雇的情况发生。因此，频繁换岗的现 象在劳务派遣员工当中比比皆是。2. 同工不同酬“劳动合同法第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者 同工同酬的权利。” 参见：中华人民共和国劳动合同法第六十三条、然而在现实生活中，由于该条规的实际可操作性低下，由 阁2-3-1的调查就可以知晓，因此“派遣劳动者与用人单位的正式劳动者之间的 平等待遇问题乃是一值得重视的问题。不论是短期性的派遣或是长期性的派遣, 用人单位给予派遣劳动者的劳动条件，一般而言均较其正式职工为差，令被派遣劳 动者有次级劳动者之感” 杨通轩，台濟劳动派遣法立法之当议一一机会

41、与风险的平衡，万国法律，2004 (12)，46-78。据调查数据显示，在一些沪上的单位中，劳务派遣 工与正式工收入的差距多则有2-3倍，少则四分之一，除此之外，正式员工还享 有车贴、饭贴、季度奖等，而作为派遣的员工这些福利是完全剔除的，甚至连应 有的法定节假日都有可能被剥夺。而且，绝大部分的派遣员工一般都是分布在那 些脏，累，苦的工作岗位上，在同工这方面就失去了对比的标准，即使法律有明 确的规定：“用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近 岗位劳动者的劳动报酬确定。”但是有些企业依旧是以同工不同酬的价格来支付 劳动者的薪资。由此可见，虽然有“同工同酬”的规定，但却没有具体的

42、配套方 针加以监管。3. 缺乏劳动安全保障在劳务派遣工生产的整个过程之中，劳动者自身的安全卫生问题是相当重要 的。根据劳动合同法第六十二条第二款和劳动合同法实施条例第三十五 条的规定：“用工单位应“执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护”, “在劳务派遣中，由于劳动力雇佣与使用相分离，尽管派遣单位是用人单位，但 被派遣劳动者在用工单位的劳动场所，在用工单位的监督和管理下，遵守用工单 位的工作规则和规章制度，根据用工单位的生产安排和要求实现其劳动力与用工 单位的生产资料相结合，而用工单位理所当然地必须为劳动者提供劳动过程中的 职业安全保障。” 王桦宇.劳务派逍法律审实务操作指引，北京：中

43、m法制出版社，2008版 参见：中华人k共和国劳动合同法第五十八、五十九条如果劳动者在工作当中发生安全意外事故，则由用工单位和劳 务派遣单位双方共同承担连带责任，但是法律却没有对双方的责任配比作出明确 的分配而且，在实际过程当中，由于劳动者与劳动合同关系中的另一方当事人脱 节，其整个工作过程是受到实际用人单位的管理和组织，因此劳动者的权益保障 又是一片空白。除此之外，法律的一些工伤责任条款更是含糊不清，因此，加之 被派遣劳动者的工作内容都是最劳累，工作环境比较糟糕，相应的安全配套措施 比较落后，所以被派遣劳动者患上职业病的概率逐年在不断上升。4. 社会保险和保障的缺失“劳动合同法第五十八条第一

44、款规定了劳务派遣单位与劳动者签订的劳 动合同中应约定社会保险事项；第五十九条也规定了派遣机构与用工单位的劳务 服务协议中应约定社会保险费数额和支付方式等。”"但是这两条法律条款当中 并没有明确的指明到底是由哪一方来缴纳被派遣劳动者的社会保险费用。如果以 劳动合同法中的规定，派遣单位为用人单位的话，那么被派遣劳动者的社保 就应该由派遣单位来承担。但是，在实际操作过程中，由于劳动者长期在用人单 位进行生产，加上劳动者派遣的时间也不长，所以有一半的劳务派遣单位没有主 动为其缴纳五险一金。在万宝盛华公司的调查，由阁2-8可知，在所有的五险当中，21%交纳了三险，分别是：养老、医疗、工伤，但是

45、如果员工突然失业或者 生育就没有办法得到相应的社会保障和福利。但是在公积金方面却只有18%, 12%的员工甚至自己交金。而且，绝大多数的派遣公司为了节约企业成本，都是 根据当地最低工资标准来缴纳的，从这也可以看出，劳动者遭受着不平等的待遇。 此外，我国各城市的缴费基数、费率等也存在差距，绝大部分的派遣机构就利用 此空挡来逃避参保费用。四、劳务派遣发展的建议根据万宝盛华公司员工现状的分析调査，以及现在如今劳动合同法存在的的 不足，笔者认为有必耍对这些缺口提出一些发展性的建议，使得被派遣劳动者的 合法权益得到落实，同时也希望我国的劳务派遣制度能够更加完善，因此，可以 从以下几个方面入手：（一）制定

46、严格的法律法规政府是一个国家的核心，因此任何制度的发展都离不开政府的指异和实施， 劳务派遣制度在法律方面的改进也不例外。新劳动法的颁布虽然在一定程度上对 劳务派遣制度有了更加详细的条款，对劳动派遣机构、用人单位以及被派遣劳动 者应承担的责任义务也有了更深层次的解释和说明，对劳动者的合法权益起到了 保护作用，但是这远远还不够解决现存的问题。劳务派遣作为一种新型的雇佣关 系，同时又涉及了两个合同，所以简单的劳动法以及其他的法律还不足以使劳务 派遣走上正轨。因此，我国政府应该参照各国现存的做法，对劳务派遣单独立法。 “如徳国1972年出台了劳务派遣法；日本1985年7月出台了关于劳务派 遣业规范运作

47、及确保派遣就业劳动者劳动条件法，1986年4月发布了该法的实 施令、实施细则及有关劳务派遣业和承包业的区别标准；瑞士 1991年出台了职 业介绍及劳务派遣联邦法；而意大利1997年6月24日开始实施的就业促进 法中，有11条（该法共27条）是针对劳务派遣而制订的。”11由此可见我国政府 必须加快立法的脚步，冰能使目前劳务派遣行业混乱无序，作为底层的劳动人民 合法权益得不到有效保障的现象得以缩小。同时，政府也要起到协调的作用，妥 当的处理好劳务派遣机构、被派遣劳动者以及用工单位三方之间的利益，不断督 促劳务派遣机构和用工单位在实际操作中耍严格按照劳动合同法中的相关法 律法规执行。劳动保障部门耍加

48、强调杳研宄，要加强调査研究，及时准确地把握 劳务派遣的新趋势；对劳务派遣制定长期的发展计划，明确其发展方向。此外， 各级政府还耍注重职业教育与劳动技能培训，通过财政拨款，引异劳务派遣公司 传授劳动技能和文化知识，提升被派遣员工的文化水平和技能，使他们在劳动竞 争中的劣势地位能够得到提高。（二）劳务派遣公司方面1. 提高进入门槛劳动法对劳务派遣机构的最低注册资本规定为200万元人民币，这个数额对 于众多企业来说不算太高也不是太低，但是确实能够在一定程度上淘筛选掉一些 资历尚浅的小规模公司。然而，如果一家派遣公司雇佣的人数达到了上百人，这 个时候200万这个数额对于公司长期的经营发展以及在员工薪资

49、福利保障方面 显得岌岌可危。所以，笔者认为，派遣公司的注册资本应该与其雇佣人数之间成 正向发展趋势，比如，200万的注册资本其雇佣人数可达到100人，250刀的注 册资本，其雇佣人数可以上升为150人，这样的法律规定对公司或是对员工来说 都是一种保证，而且一家公司的经营实力和其遇到风险吋的能力也能够在其注册 资本这边表现出来。2. 规范设立程序除了要对派遣机构的注册资金方面有严格的规定外，派遣机构的设立程序也 显得尤为重要，必须统一执行。2008年1月1号中华人民共和国劳动合同法 的施行对劳务派遣机构的设立有了进一步的细化说明，但是其中还是存在着一些 不明确的地方。比如说，有哪些主体不能申请劳

50、务派遣业务没有做出硬性规定、 对申请业务个人信息管理内容的保密方面缺乏应具备的措施、缺乏派遣单位（雇 主）的身份证明，材料居住证明以及相应的证件丢失之后该如何补办。与此同时, 在整个行政审批的过程当中，必需保持分业经营的规定，劳务派遣单位不得经营 服务合同，中介服务和服务代理。“比如四班牙、卢森堡等国家就规定，劳务派 遣必须是劳务派遣单位唯一的经营活动，不得与人力资源管理活动同时经营。” 郑东亮，劳务派逍的发展与规制：来自m际经验和m内实践的调査研究，中m劳动社会保障出版社， 2010， 62 笔者希望政府在未来制定相关劳务派遣制度法律法规的时候，能够把原先被忽视 的地方加以修补和完善，使劳务

51、派遣机构的设立更加规范统一化。3. 加强对派遣机构的执法监督劳务派遣企业是用工单位与被派遣劳动者之间的中间人，有利于劳动供给和 需求双方的双向选择。首先，政府应该对劳务派遣企业制定行业规划，使劳务派 遣企业的发展有章可循。创建行业管理规范和道徳自律机制，逑立服务质量尺度, 特别是在市场准入，运行和市场退出机制和监管等方面的执行。其次，加强劳务 派遣单位里那些被派遣劳动者服务的过程，清楚劳动者实际的耍求，使他们的合 法权益不受损害，并且有一种归属感，同时要做好及时的跟进工作。劳务派遣企 业应与用人单位不断进行双向的沟通，得到有用的资料，了解被派遣劳动者，当 他们有困难的时候要及时给与帮助，准备好

52、系统和专业的人事服务。最后，对劳 务派遣企业的从业人员实行规范化管理。要求其具有相关专业的人力资源知识， 以更好地为劳务派遣企业和被派遣劳动者服务。（三）对劳务派遣员工的指导1. 加强自我保护意识被派遣劳动者合法权益容易被侵害，和他们的维权意识淡薄具有很大关系。 因此本人认为必须通过对被派遣劳动者开展相关教育包括法制教育、思想道德教 育、文明素质教育来提高被派遣劳动者的综合素质，进而增强他们的法制意识。 另外劳动者要主动的进行学习，提高自我保护意识，明确自己在劳务派遣制度用 工关系中应该履行的义务和应该享有的权利，保存好己经签署的合同以及与自己 工作有关的单据，确保劳动争议发生时有据可依。另外

53、，还要知道如何运用法律 武器保护自己的合法权益，及时关注新的法律的颁布，掌握派遣关系中自身的地 位，借助相关渠道解决己经发生的劳动纠纷。2. 倡导员l加入l会众所周知，劳务派遣作为一种新型的雇佣模式，一共涉及了三方主体，与劳 动者签订劳动合同的是劳务派遣机构，之后再被派去用人单位进行实际生产工 作。虽然每天的工作地点都是在用人单位，但是派遣员工是劳务派遣机构的正式 员工，因此，大部分派遣员工都会找不到一种真正的归属感，有种离组织越来越 远的感觉。对于用人单位来说，派遣员工不是公司的一份子，所以也不会让他们 加入工会组织，对于劳务派遣机构而言，由于派遣员工常年不在机构，他们的加 入与否也显得无关

54、紧要，就因为有这种模棱两可的情况，派遣员工的权益冰会得 不到保障，闩常工作中碰到的问题也得不到及时的解决。正因为如此，政府就应 该大力倡导，鼓励派遣员工主动申请加入工会组织，争取自己的权利。而且要对 工会成员的闩常活动、员工的工会会籍、在劳务派遣过程中遇到的问题、应有的 合法权利和利益进行科学的管理和采取有效的措施来解决。相比较用人单位和劳 务派遣机构，劳动者必然属于弱势的一方,这个吋候工会的作用就显得尤为重要, 它起到了调节沟通的桥梁作用，使劳动者与对方处子平等的地位，并且能够及吋 维护劳动者的权益，真正地去体现法律赋予工作的责任和义务，并在在整个过程 中，政府和劳动管理部门应该起到时时刻刻关注和参与的角色，并且要使工会确 确实实的发挥其职能作用。这样劳动者冰会有一种家的感觉，在工作吋自然而然 会增加