从幼儿教育看员工管理

1、从幼儿教育看员工管理周末上午，陪一位朋友带着她两岁的小孩到上海徐家汇的一家外资幼教机 构参加音乐课，一个小时的音乐课，给我很大震撼，从中悟出很多管理上的道 道。其实，管理员工有时和带孩子一样有许多相同之处。我们很多企业的老板、管理者都很注意给予员工金钱物质上的鼓励，而往 往忽视给员工“精神薪资”，给予精神上的愉悦付出，导致我们的员工，工资 拿得不低，工作却不开心，干得没劲，直至效率低下，效能不如人意。管理员工有两手，一是“严”着管，根据公司规章制度、作业流程、行为规范准则来工作，对下属提出要求，按章办事，不折不扣，认认真真；二是“哄” 着管，要学会让下属快乐工作，创造一种比较好的氛围，使员工做

2、得开心，“玩” 得开心，像小孩做游戏一样，放松自己，轻松工作，有平和心态和投入专注的 心态，每天快快乐乐，好像一个大家庭，以公司为家。员工做工作除了赚钱谋 生以外，还有更重要的需求就是个人成长、开心工作，三者结合起来才能更加 管理的游刃有余，轻轻松松，针对员工不同的需求，因材施教，正确引导，能 够把员工需求同公司连起来，相辅相承，共同发展。有时工作的开心和个人成长，员工认为比暂时的工资高低更重要。因此，一是要把工作任务设计得象一个个游戏项目一样，不同的项目设计 有不同的目的，要求有不同的效果，针对不同人、不同阶段（年龄段、进入公 司时间段），设计的东西都不一样，因人、因时、因地而宜，以得到最佳

3、效果。要学会激励下属，给他掌声和喝彩；要会教他、带他，扶他上路；要会支持他，给他信心和后盾，使他顺利地完成各个“游戏”项目，达到我们的目的。 要会花点时间“陪员工玩”，营造好的氛围，建立一定的感情。陪孩子做游戏玩的时候，要蹲下来，不能站着、坐着，不能高高在上，让 他仰着脸看你，要以平等的姿态去和他们交流沟通。人与人之间虽有长晚辈之 分，上下级之分，但人格是平等的，应学会相互尊重对方，要让他敬你，而非 怕你。该摘下面具的时候要摘下面具，要走近员工，交流沟通，了解他们的内心 世界，知道他们在想什么，方能“对症下药”， “知己知彼，百战不殆”。犯错 的时候指出来，帮他改正，不能一棍子“打死”，帮他养

4、成良好的（职业）习 惯，成为一个合格的、职业化的员工，从观念、态度到行为，逐渐能独当一面， 走向成熟。要爱他们，要会“舍”“得”，付出终会有回报。当他们一天天长大的时 候，也是开始给家庭、给企业做出回报的时候，这样的家庭才是和谐的，这样 的企业才会蒸蒸日上，欣欣向荣。热爱你的员工，热爱你的孩子。因为他们是家庭之本，企业之本，他们是 家庭、企业的未来。当老板成为员工 , 从员工的角度看管理 有人把管理者与被管理者两者之间的关系戏剧性地比喻为“猫”与“鼠”, 不少企业天天上演着猫抓老鼠的游戏 , 笔者把该过程称为“猫”“鼠”博弈。做过十年的老板后 , 笔者有幸到一家大公司打工 , 恢复到基层员工角

5、色 , 重 新从基层的员工做起 , 能从一个员工的角度看管理 , 看老板 . 短短五个月 , 感悟很 深。一是公司的氛围特别重要 . 不仅可以影响新进的员工 ,而且对公司整体业务 运营影响巨大 . 一个好的员工新到一个不好的氛围环境当中 , 慢慢变得惰性 , 受 整体“场”的影响很大 , 就好象行人过斑马线一样 , 红灯停 , 绿灯行人人皆知 , 但 红灯时前面有人带头穿过 , 其他人则会跟着闯过去 ,鱼贯而入 ,反之, 亦然笔者想起一位浙江老板朋友讲的一句笑话 : 让一个不好的员工进了公司 , 等 于让“贼”上了船 ; 反之, 一个好的员工进入一家不好的公司 （管理混乱 , 纪律散 漫,效率

6、低下 ）, 等于他上了“贼船” .笔者笑谈之余 , 仔细品味 ,也不无一定道理 , 好象和刚才讲的闯红灯同出一辙，国外走路时闯红灯的很少，所以外国人习惯 了等到变绿再走，国内的某些地方则不然（当然是相对而言） 。另一位”成熟的管理者”要说了：你已经是一个成人了，应该有自己的主 见，怎么会受他们的影响变成同他们一样呢？！但，人不是自然人，人是社会 人，人是受社会环境影响的人。这里不是要袒护那些跟着闯红灯的人，他们当 然也有责任，只是强调整体环境氛围的重要性。因此，作为一名管理者一定要“操心”管理你的公司氛围，往好的、积极 的、健康的方面引导，遏制那些不好的、消极的不良现象、行为，营造一个向 上的

7、氛围，会形成一种“场”，推动和促进你的公司发展。二是绩效考核科学，不能算死”员工。公司算盘打得太精，给员工定的任 务、指标够不着（或跟回报不成比例） ，“可望不可及”，画饼充饥，即使能完 成也是一点点，并且即使你今年完成了，好明年让你的指标“更上一层楼”， 再升一级，政策变得太快，一年几个样，芝麻开花节节升高，怕员工赚钱太多。员工与企业是一个利益共同体，水涨则船高， “大河有水小河满，大河没水 小河干”，不能光公司赚钱而员工则吃个半饱，应该是共赢。不要怕员工挣的 多，公司赚的则更多。尽管制定薪资结构、游戏规则时，公司是强势群体，员工则是弱势群体， 但要定得科学、公平、合理，让员工从内心里服气，

8、才会从内到外产生动力， 调动他们的积极性、潜能。双方的心态都更平和些。三是小心职场里的“东郭先生”。职场里混天的人不在少数，有的是出工 不出力，有的是在使“假劲”，不少是抱着萧摇头晃脑的“东郭先生”，有的 是 20%的人养活 80%的人，有的是 5%的人养活 95%的人。有的人是拨一拨，转一转，有的则是”拨都不转”，有的则是领导在则” 转”，不在则自己给自己放假。有的是“当一天和尚撞一天钟”，有的则连“钟”都不撞。不少企业，给员工的工资是他们走不掉为止；不少员工，干的是让老板撵 不走为止。因此，公司管理显得特别重要，应建立以业绩为导向的薪资结构体系、激 励机制、约束机制，奖勤罚懒，能者多劳多得

9、，让“东郭先生”无藏身之处。四关注企业的执行力问题。作业流程、规范的制度定得很好，但执行不到 位，结果使效果大大折扣。公司花很多钱，很多精力导入 ISO9000 认证，但管 理者不监督部下执行，甚至有些新员工干脆不了解公司的流程，一切从头摸着 来，走弯路之外，作业效果、品质可想而知。公司领导制定的制度，往往带头破坏的是领导自己，不能以身作则，作出 好的表率， 率先破坏公司规章制度，“上梁不正下梁歪”， 导致企业执行力很差， 效能降低，效率低下。有制度不执行，有规范的流程不按着做，比没有更可怕。执行力决定企业 的竞争力。五、小企业犯“大企业病”。有的公司，十几个人，几条枪，搞得跟大公 司一样，实

10、行分级管理，制度条条框框甚多。总经理不和或很少和一线员工接 触，要保持一定距离，好体现出 CEO的威严来，一级对一级，摆架子，官僚主 义味很浓。不能同员工打成一片，互通为一个整体，息息相通。常常带个“面 具”，不了解员工想些什么，不了解他们的内心世界，不去主动沟通，更不会 有的放矢，对症下药。小企业人管人，大企业则靠制度管人。小企业靠的更多 的是CEO的人格魅力，为人处事，一言一行，一举一动，都会对员工产生影响老板、经理更多的是做人的问题，有时比做事（能力）更重要。有的老板 则是光做人，不做事；有的是先做人，后做事；有的是只会做事，不会做人。管人，管心。老板应该学会如何俘获员工的心灵，学会管理员工的心，而 非单单想管理员工的行为。管理应该从“头”开始，先管思维，后管行为。自然界适者生存，猫与鼠自有其存在的理由