九略—圣仑集团—河北圣仑集团公司绩效考核设计方案1

1、河北圣仑集团公司绩效管理体系设计方案（讨论简稿）2002年1月第一部分总则一. 口 的4二. 基本原则4三. 适用对象5四. 绩效管理权限5五. 绩效管理内容6六. 绩效管理程序6七. 绩效评价等级8第二部分 部门绩效管理一. 目的9二. 部门绩效管理程序与频次9三. 部门绩效管理关系10四. 结果整合11第三部分管理人员绩效管理释义11二. 绩效管理对象11三. 绩效管理内容11四. 绩效管理实施及结果整合11第四部分 非管理人员绩效管理一. 目的12二. 绩效管理内容12三. 绩效管理实施程序 12四. 年末绩效管理实施及结果整合 13第五部分绩效管理结果使用一. 绩效结果比例的确定13二

2、. 员工绩效结果与运用13三. 部门绩效结果与运用14第六部分补充说明业务人员绩效考核14第七部分绩效考核表范例一 集团综合管理部绩效考核表范例（方案一）15二 集团综合管理部绩效考核表范例（方案二）16三集团计划财务部绩效考核表范18四管理人员绩效考核表19五股份行政副总绩效考核表范例20六股份财务副总绩效考核表范例-21七股份业务副总绩效考核表范例22八 集团办公室主任绩效考核表范例 23九 部门周边绩效考核表-24十 工作任务沟通表24十一任务绩效评价表-25十二 评估意见为“优秀”或“不合格”说明表26十三 绩效考核申诉表27第一章总则一.目的1. 基本口标1通过绩效管理，将部门和个人

3、工作表现与组织的战略目标紧密结合， 保证员工行动与核心价値取向和整体战略目标相一致。1.2通过绩效管理流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公 司的管理基础与业务发展相适应。1.3通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，充分开发部 门和员工个人潜能。1.4在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、 参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。1.5依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人 才脱颖而岀。1.6通过个人薪酬与公司、部门、个人业绩分层挂钩的方式，促进公司整 体业绩的改善及i才i队合作精神的形成。二基本原则1. “三化”原则：考核指标

4、的制定应尽可能量化；无法量化的指标尽可能硬化, 即用描述性的语言来规定；指标的制定尽可能简化。2. 公开性原则：让被考核者了解考核的标准、程序、方法、吋间等事宜，使考 核有透明度。3. 开放沟通原则：在整个考核过程屮，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟 通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提岀 今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟 通。4. 弄别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据 不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平 均主义。5. 动态性原则：业绩考核不是“一次性”的，它是动态的：既

5、定的考核结果既 是木次考核的终点，更是下一次考核的起点；在考核中，我们所使用的尺子 衡量标准，并不是一成不变的，相反我们的尺了是要依据企业实际的变 化而变化，要确保尺子的有效性。三适用对象本绩效管理体系适用于以下组织和人员：1. 集团、股份各综合部门及其人员，包括业务科室制单、货源等综合人员。2. 但不包括以下人员：公司总裁兼职、特约人员考核期休假、停职吋间超过考核周期的1 /2者严重违反圣仑规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工四绩效管理权限1. 考核者考核的执行者为各级各类考核对象的直接上级，间接上级对绩效结果进行审 核。考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理

6、水 平和管理效果的有效途径。在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、 激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业 绩的重要体现。2. 被考核者包括组织（部门、科室等）和个人（副总裁、中层管理人员、普通员工）。3. 集团综合办公室集团综合办公室作为绩效考核的归口管理部门，负责督促绩效考核的实施， 汇总整理绩效考核结果，并负责绩效申诉的组织处理。备注：各部门及各级负责人负责考核的具体实施五. 绩效管理内容绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作 z外的言行和表现不作为本绩效管理体系的考核内容。1. 从被考核对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人

7、绩效。1组织绩效是对组织（各部门、科室）工作表现和业绩的评价。1.2个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩的评价。2. 从绩效管理的指标内容休系出发，绩效管理分为任务绩效、周边绩效和管理 绩效。2任务绩效是与被考核者（组织）的职责（职能）直接相关，从工作任务、 工作结果的角度，对工作的数量、质量、吋效性等方面进行评价。结合 工作产出确定衡量标准。2.2周边绩效与对达成工作职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工 作因素直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方而。以 行为描述的方式来评价，它包括人员的周边绩效和组织的周边绩效。2.3管理绩效是与管理者的管理过程直接相关，涉及决策与授权、

8、计划与组 织、人员和团队管理等方面，以行为描述的方式进行评价。六. 绩效管理程序对任何被考核者（组织）实施绩效管理时，原则上都按照以下程序执行：准 备阶段、实施阶段、反馈阶段、结果运用阶段。1 .任务绩效步骤一：准备阶段目标设定，目标设定应注重以下原则：1）简化性：口标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的口标， 以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；2）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，在此基础上增 加目标的挑战性；3）一致性：各层次的目标应保持一致，下级目标要以完成上级目标为 基准；考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，工作任务分 常规和非常规工作任务两个部分；考

9、核者与被考核者在工作任务确认栏中共同签字确认；步骤二：实施阶段-考核者根据被考核者的工作表现、工作日志、工作周志和具体的考 核标准，给出被考核者的工作业绩评价。总结考核结果，形成本次考核的书面结论。步骤三：反馈阶段与被考核者面谈，将最终考核结果通知被考核者。-主管领导与被考核者一起分析考核结果，帮助被考核者形成具体的 工作业绩改进计划。主管领导根据下属的业绩改进计划，修正下一 期业绩考核和工作的 重点和内容。如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写绩效管理中 述表，提出申诉。己签字确认的考核结果，集团综合办公室留存一份备案，同时被考 核者所在部门做相应备案。对提出中诉的，集团综合办公室

10、将申诉 表及和关材料送交被考核者的直接上级进行复核。对于提出巾诉者，集团综合办公室将考核者直接上级的复核结果通 知中诉者。由中诉者在中诉及复核通知单上签字，并将该复核单一 式两份分别交由申诉人所在部门和集团综合办公室留存。没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核 通知单上的结果为最后考核结果。步骤四：考核结果运用阶段针对在考核屮暴露出的金业管理中的问题，给出明确的分析。制定员工培训计划、薪金和职位升降计划。根据具体情况，修正考核标准、程序和内容。2. 周边绩效和管理绩效对于同一组织和个人來讲，周边绩效和管理绩效每一周期的评价内容都是一 致的。对于周边绩效和管理绩效的考核程序从

11、步骤二开始，同任务绩效的考 核程序相同。七. 绩效评价等级标准绩效考核采用因素记分法，每个因素满分为10分。评分标准见卜表:等级计划完成情况说明8分v优w10分>110%工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通 常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务， 完成任务的数量、质量等明显超hi规定的标准， 得到来自集团公司内外客户的高度评价。6分 良w8分>100%工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有 下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务并经常提 前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获 得内外客户的满意。4分合格w 6分>80%工作绩效经常维持或偶尔超出木职位常

12、规标准要 求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、 质量等工作标准，没有内外客户不满意情况发生。0分v不合格w4 分<80%工作绩效显著低于常规木职位正常工作标准的要 求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在吋 间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常有内外 客户投诉发生。第二部分部门绩效管理一目的部门绩效管理是对各部门的工作计划、计划指标完成情况、对其它部门的支 持合作等方面进行的综合评价。部门绩效结果对部门内全体员工的最终绩效 都有影响。通过部门绩效考核，捉高部门内部成员的团队合作意识和各部门 z间的互相协助。二部门绩效管理的频次及程序（-）频次：圣仑2002年部门

13、绩效考核为年中和年末考核。随着考核工作 的顺利进行，可适当增加考核频次。（-）部门绩效管理的程序：1. 制订部门口标计划：每年在下年末公司级计划确定之后，各部门根据公司新的年末计划, 提交木部门年度工作计划及年度预算，由总经理办公会讨论审批。 考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通,被考核部门填 写工作任务沟通表。2. 执行计划-考核者对被考核部门在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据。若计划发生变动，考核者与被考核者共同沟通、确认计划变动情况。3. 实施考核每年年（中）末，被考核部门负责人根据计划执行情况，做出年（中） 末工作业绩述职报告。集团综合办公室主持召开部门

14、年（中）末绩效评议会，按照部门 绩效考核表和部门周边绩效考核表的规定对被考核部门进行 无记名打分。评议会由有工作联系的部门直接上级、其它部门负责 人、员工代表参加，一般部门直接上级占考核权重的60%-70%,其 它部门负责人和员工代表共山30%40%。集团综合办公室汇总评议会结果，统计部门得分。集团综合办公室将最终考核结果通报总裁和各部门负责人。三部门绩效考核关系部门周边绩效互评关系表（讨论稿）部门者被考寂集团 综合 办集团 计财 部集团 企管 部股份 总经 办股份 报运 部股份 单证 部股份 计财 部股份 投资 部分 公 司分管副总总经理集团综合办集团计财部集团企管部zzzzzz股份总经办股

15、份报运部股份单证部股份计财部、股份投资部分公司分管副总四结果整合1部门年中综合绩效二部门年中工作绩效x0.6+部门年中周边绩效x0.42部门年末综合绩效二部门年末任务绩效x0.6+部门年末周边绩效xo.4第三部分管理人员绩效管理一. 释义管理人员绩效管理是对管理者对业务管理、人员管理等方面进行的综合评 价，对管理者所辖部门的计划、目标达成情况、管理职责的履行等方面进行 综合评价。二. 考核对象对圣仑管理人员的考核，叮分为高层管理人员和中层管理人员。高层管理人 员是指副总经理以上（不包括总经理）的职位，中层管理人员指部门经理、 科长以上的职位。三考核内容： 任务绩效 周边和管理绩效见管理人员绩效

16、考核表四考核频次频次：管理人员考核分年中与年末考核五、结果整合部门负责人最终年中（末）综合绩效二部门年中（末）综合绩效x0.6+负责人 个人年中（末）综合绩效x0.4第四部分员工绩效考核一. 释义：员工绩效考核对除部门负责人以外的员工（包括主管）的工作过程和工作产出进行评价。二. 考核内容 任务绩效 周边绩效三考核程序（-）月度考核1、任务沟通-工作计划以月为单位，每月的工作计划作为年（小）度工作考核的 依据。每月第一周，考核者与被考核者就木考核期内的工作任务进行沟通, 考核内容为员工任务绩效，被考核者填写员工月度工作任务沟通 表。-考核者与被考核者在工作任务确认栏小共同签字确认。2、实施计划

17、考核者对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核 评价的客观依据。3、实施考核每月最后一周为月度工作绩效考核吋间。考核者根据计划，按照员工月度工作任务沟通表的规定对被考 核者进行定性评价。-月度考核结果由部门负责人留存归档4、面谈沟通考核者就考核结果与被考核者进行面谈沟通，与被考核者达成工作 绩效改进计划。（二）年屮（末）考核员工年小（末）考核按规定的程序进行；己签字确认的年中和年末考核结果交由集团综合办公室备案，同时 被考核者所在部门做相应备案。四结果整合1、部门经理的每月定性评价。2、员工年（中）末个人综合绩效二部门经理评价xo.5+本部门员工评价 x02+相关部门评价xo3第五

18、部分绩效考核结果及应用一、绩效考核结果比例的确定：绩效考核结果以部门为单位按下列强制分布比例确定：1. 年屮（末）综合绩效考核比例为优秀占10%、良好占70%、合格10 %、 不合格10%o二、个人绩效考核结果的应用1.考核结果与薪酬的关系考核结果与年末绩效工资系数的对应关系如下:考核等级不合格合格良好优秀年末绩效工资系数00. 711. 2考核效结果与年（中）末基本工资变动的对应关系如下:考核等级不合格合格良好优秀岗位工资异动级档下一档不变不变上一档2. 考核结果与岗位调整考核不合格人员的处理1）连续两次考核不合格者将做待岗。2）不论考核成绩为何等，依年末综合考核成绩排序被确定为部门末位及不

19、 合格的员工做待岗处理。3）待岗人员一律由集团综合办公室会同相关部门组织培训。待岗员工在待 岗期内仅享受基本工资。4）待岗期以一年为限。待岗期满仍无岗位者解除劳动关系。5）待岗后重新上岗员工，年中工作考核成绩仍为不合格者解除劳动关系。三、部门考核结果与运用部门被评定为优秀的，个人可以发放部门绩效工资个人部分的120%；评 定良好的，个人可以发放部门绩效工资个人部分的100%；被评定为合格的， 个人可以发放部门绩效工资个人部分的80%；被评定为不合格者，员工可以发 放部门绩效工资个人部分的50%,管理者则不发放。补充说明：业务人员考核办法1. 业务人员考核内容为任务绩效。主要对业务员的利润、出口

20、规模两 项指标进行考核。2. 对业务员的考核为刀度考核，月度绩效与刀度工资挂钩。3. 业务员绩效与薪酬关系见圣仑薪酬体系设计方案第六部分 附录说明：由于圣仑下年度计划工作重点未最后确定，部门和人员在下一考核期的 具体考核指标将在工作重点确定后制定。以下表格作为部门和人员考核指标制 定的参考样例。部门：集团办公窣考核者行政副总重 权级 等 价z评分良中差工作绩效考核要素 80% 一10- 4 13 11 丄86 一:-4 一一% 一-10一-51<- 8 厂一6 i i b i i b i一4 一一一1c.x孤理%一 m-8:14 i 4 i k 1 1 一 一6一一一-4 一一一一一%-

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