人力资源管理制度59698

1、适普软件有p艮公司supresoft inc.人 力 资 源 管 理 制 度2004年1月1日第一章、总论2第二章、人才招聘制度3第三章.人事行政事务管理制度6第四章、薪酬和福利制度20第五章.考核制度24第六章、培训制度 27附件： 29第一章、总论(-)总则人力资源是适普最为宝贵的财富！人力资源管理的总则是：发现人才，尊重人才。通过充分发挥他们的才能，促进企业 与个人的共同发展。人力资源部是公司人力资源管理的职能部门，掌握公司目标实施中对人力资源的需 求，不断追踪与公司发展相关的人力资源信息、咨询、协调、规划和组织公司的人力 资源管理。(-)方针针对市场竞争和公司快速发展的需要，发现、吸引

2、、管理、激励和回报优秀人才，将 个人志向与公司的发展目标死美统一起来。(三) 目标1. 造就一支适应公司战略发展的人才队伍，我们将致力于：(1 )基于绩效考核和管理能力评估的基础上有针对性的人才开发举措；(2) 基于现有的人力资源，优化配置，促进整体卓越；(3) 优化人才政策，吸纳卓越人才加盟公司；(4) 营造优胜劣汰的转化人才品质的意识，促进人力资源品质提升。2. 追求创新与卓越。不断激励员工努力进取和竞争，使其自觉保持颠峰的工作状态。(四) 内容1. 人才招聘制度2. 人事行政事务管理制度3. 薪资制度4. 绩效评估制度5. 培训制度(五) 本制度自颁布之日开始生效，由人力资源部负责解释第

3、二章、人才招聘制度(-)招聘原则1. 平等竞争原则公司为应聘人员提供平等聘用的机会。聘用决定是基于应聘者的素质、能力等多方 面的综合评估作出的。2. 内部优先原则公司出现的职位空缺，将首先考虑内部员工的提升和发展需要。(-)职员类型1. 正式员工有正式职位配置、与公司签订了劳动合同的员工，将依据公司规定享受福利并拥有 提升和发展的机会。2. 特聘员工是为某特定项目或业务与公司签定特聘合同的员工，原则上特聘合同不超过一年, 超过一年则逐年续签。如未续签，则自动解聘。特聘员工须接受公司的绩效考评以 考查其工作完成情况。3 临时员工为某一特定项目与公司签定临时聘用合同的员工，合同期限原则上不超过6个

4、月， 此类员工一般只付固定薪酬。(三) 招聘过程/程序公司招聘信息首先从公司内部网络上发布，公司鼓励员工推荐优秀人才到公司应聘， 人力资源部设立“伯乐奖”，被推荐人员一经录用即给予推荐员工现金奖励200元。1. 招聘程序/过程(1) 年初预算期间，各部门根据公司及本部门的年度发展计划提出用人计划。 计划包括拟招人数、拟招岗位和拟到岗时间等。人力资源部进行工资、福利 及招聘费用的综合预算，报人力资源权限主管审批。(2) 用人部门提供岗位描述，提前八周向人力资源部门提出申请a. 填写“工作描述表”，对于新职位需明确其工作职能。b. 填写“招聘申请表”。c. 向人力资源部提出申请。d. 人力资源部报

5、人力资源权限主管审批。如审批通过，进入下一环节， 否则，人力资源权限主管说明情况，招聘活动结束。(3) 人力资源部组织招聘活动：a. 确定招聘渠道和专用预算。b. 相关准备工作(如广告稿、进度安排等)。c办理相关手续(当地政府要求的程序、d. 广告媒体等)。e. 人力资源部和用人部门调整面试问卷，并对面试内容进行分工。f. 人力资源部发布招聘信息或参加招聘会。(4) 面试a. 根据简历等情况进行筛选，决定面试人选。b. 面试通知。c. 人力资源部初试，详细作好面试记录，并给予面试结论。必要时可安 排技能考试、心理与智力测试等。d. 用人部门对通过初试者进行复试，作好面试记录，并给予面试结论。(

6、5) 人力资源部拟定薪资后，将求职材料一并呈报人力资源权限主管审批。(6 )人力资源部发录用通知，随附体检表。(四) 录用1. 录用准则(1 )达到公司业务需要的基本素质(能力、知识、经验、品德)，符合工作描述中 的任职资格。(2) 身体健康。(3 )个人价值观和行为方式与公司文化相协调。(4) 无违法行为记录。(5) 符合当地政府相关的规定。2. 录用程序(1) 根据录用审批意见、经批准的薪资方案以及公司相关规定，由人力资源部发 送“录用通知书”并随附体检表。(2) 新员工需提交如下资料a提供最后离职单位离职证明(应届毕业生须提供报道证明)b. 填写“适普公司员工登记表”c. 身份证、职称证

7、件、学历证件原件d. 员工体检表(指定医院)e. 6张1寸免冠照片(3) 人力资源部开具相应接收函，并协助办理转档、保险移交等相应手续。(4) 签订劳动合同、保密协议。(5) 通知用人部门准备办公地点、用具、计算机、名片、申请notes id、电子信 相寺。(6) 人力资源部在公司内部发布录用公告，介绍新员工基本情况及亮点，发给新 员工第一封电子邮件 “致欢迎辞”。3. 录用规定(1 )录用工作应按照公司的招聘制度执行。(2) 对如下情况公司有权停止录用乩 体检不合格(主要指国家及中国人寿保险公司规定的重大疾病及传染 病)ob. 应聘中弄虚作假，采取欺骗手段获得录用。c. 无最后离职单位离职证

8、明。d. 未能按期办理档案、社会统筹等相关转移手续。e. 违背公司规定或手续不齐备的录用。f. 录用人员无故不按时报到。g. 不与公司签定劳动合同及保密协议等。4. 录用参考人员面试录用应依据如下要素评估(1) 录用优先次序a. 达到需求基本能力，有较好的发展潜力者将优先考虑。b. 达到需求基本能力，有较好的适应能力者将次之考虑。c. 达到业务需要的基本能力。(2) 个人目前收入与公司将支付的薪资水平趋于一致。(3) 个人职业计划与公司可提供的发展机会趋于一致。第三章、人事行政事务管理制度(-)员工的试用与转正1. 试用原则(1) 除特别人才经总经理批准外，所有员工都有试用期。(2) 试用期内

9、双方可提前一周通知对方按规定解除劳动合同。(3) 试用期内表现突出者可适当缩短试用期。(4) 公司对录用者在试用期间的表现不满意，经双方协商确认后，可延长试用期， 但试用期最多不超过6个月。2. 试用规定(1) 试用期自报到之日起算起。(2) 试用期为3个月。(3) 试用期最多延长3个月。(4) 试用期人员参与公司统一的绩效考核，用人部门在员工试用期间可随时向人 力资源部提请终止试用。(5) 试用期一般不得请假，因特殊情况请假者，试用期将按请假时间延长。(6) 试用期员工一般不能晋升职位和工资。(7) 试用期工资由人力资源部与员工约定(详见公司薪资制度)，试用期间只办理 医疗保险，不办理其社会

10、统筹、公积金等，试用期满后予以补办。(8) 试用期员工有义务参加人事部和其主管部门组织的各项培训，培训考核将记 入转正考核中。3. 转正程序(1) 用人部门填写“试用期员工转正申报表”，并转报人力资源部。(2) 人力资源部进行审核，必要时了解情况并呈人力资源权限主管审批。(3 )人力资源部办理相关的转正手续并通知业务主管。(4) 人力资源部书面通知本人。(5) 转正审批材料要求a. 个人试用期工作小结b. 试用期员工月考评表c. 试用期员工转正申请表4. 转正规定(1) 试用期月考评均达到满意以上，综合考评达及格以上可正常转正。(2) 凡试用期考评结果不及格，将不予转正。(二) 职位晋升1.

11、定义：由于公司出现职位空缺或业务发展需要，将员工调配到比其现职位更高一级的职位任职。2. 晋升原则(1 )晋升任用应基于绩效考核和管理能力评估。(2 )晋升任用必须能证明其较好地履行现职工作并有良好的业绩表现。(3) 评价/预测其综合素质能够胜任更高一级职位的要求。3. 程序/规定(1) 由业务主管填写“晋升提议申请表”交人力资源部。(2 )人力资源部编制工资方案后报人力资源权限主管审批。(3) 人力资源部发布晋升通知。(4) 人力资源部调整相应人员数据库信息，并做相应信息的归档。(5 )主管以下人员晋升，必须严格遵守只在出现的职务空缺和有业务需要的情况 下，方能提出。(6) 由于员工晋升所带

12、来的工资晋级将在提升的下个月执行。(三) 人员调动1. 定义：在公司内部对员工进行调动。这种调动可能基于某一岗位空缺的再配置、业务调整需要、员工培养和发展的需要。其结果可能是平调、晋升或降职。2. 原则：(1 )有利于业务发展和现实需要。(2) 有利于人员的优化组合。(3) 有利于员工的发展。(4) 有利于工作关系的处理。3. 程序/规定(1 )调动需求提议。这种提议可能来源于业务主管、管理层、人力资源部或员工 本人的申请。(2 )由人力资源部对提议进行评估，与相关业务主管协商确认调动的可行性。根 据情况执行调动方案或进行协调、沟通工作，并呈人力资源权限主管审定。(3) 由人力资源部进行相关的

13、协调、沟通，并提出建议和意见经人力资源权限主 管批准后由人力资源部公布执行并作调动工作的处理。(四) 辞职1定义：由员工本人提出解除劳动合同的活动。2. 过程/程序(1) 员工填写“辞职申请表”交部门审批。(2) 部门经理进行离职会谈，并使用“离职面谈表”。(3) 将“辞职申请表”、“离职面谈表”交人力资源部审批。(4) 由人力资源部经理与辞职员工进行离职面谈，填写员工离职问卷，对辞职进 行确认后通知部门。(5) 由部门经理督导员工本人签署“员工离职责任书”，并完成“员工离职清单” 中的各项事宜，这一活动应确保员工本人签名，并安排工作交接。(6) 将上述材料及“工作交接确认书” 一同交人力资源

14、部，人力资源部确认后进 行违约处理和工资结算，并完成相应黄攵据库的更改工作。3. 规定(1) 员工辞职应提前30天提交“辞职申请表”。(2 )业务主管接此请辞应在三个工作日内完成第一步工作，并应将相应材料交人力 资源部。(3) 经理以上人员的辞职应呈报总裁。(4) 对于不辞而别的员工，公司保留追究其责任的权力。(五)辞泓1. 定义：由于员工表现不合格、违反公司劳动纪律或公司对相关业务进行调整给予员工解除职务的活动。2. 辞退对象(1 )进入“绩效观察期”超过6个月者；(2) 对公司的名誉或利益造成重大损失者；(3 )由于业务调整不再设此职位且在公司内不能重新安排工作者；(4) 严重违反公司劳动

15、纪律应予辞退者。3. 程序/规定(1) 由人力资源部提前30天向员工发出“辞退通知”，但员工因违反公司劳动纪 律被辞退不提前通知。(2) 部门经理和人力资源部与员工面谈，将“员工辞退通知书”递交员工本人，并 由员工本人确认辞退条款。(3 )人力资源部与员工签署“员工离职责任书“，并督导员工完成“离职员工清 单”和以下交接工作。(4) 人力资源部检查资料的完备性，并办理工资结算、违约赔偿和离职手续等。(5) 员工因违反公司劳动纪律被辞退，公司不予任何赔偿。公司解除劳动合同辞 退员工的违约赔偿：赔偿费用=在公司工作年数x月工资，其中在公司工作年 数不足一年的按一年计算，月工资为基本工资和综合补贴之

16、和。4劳动合同期满未续签劳动合同，则劳动关系自然解除，双方不予任何赔偿。员工离 职程序适用上述规定。(六) 外派1. 定义：由于公司业务工作需要派遣员工进行异地工作。2. 原则(1 ) 一般针对主管以上的管理人员或专业技术人员。(2) 派遣时间应视公司业务需要而定。3. 程序/过程(1 )异地工作派遣基于接收方的业务需要，派遣申请应由接收方总经理、人力资源 部、公司经营发展会议或公司董事会提出。(2 )由接收方权限主管拟定其工作描述和任务。(3) 派出方人力资源部填写“员工外派审批表”，拟定外派人员，并与之沟通。(4 )补贴方案呈报权限主管审批。(5 ) 一经批准则由人力资源部与接收方安排其工

17、作。4. 规定(1 )异地工作人员工资福利待遇不变。(2 )奖金和工作补贴(如通讯、交通等)按“公司内部异地工作规定”执行。(3 )生活待遇和住房标准按“公司内部异地工作规定”执行。(七) 考勤管理1、公司实行每周五天、每天八小时工作制，具体安排为:武汉：8： 30 12： 0012： 00 13: 0013: 00 17： 30工作时间 午餐工作时间北京：9： 00 12： 00工作时间12： 00 13: 00午餐13: 00 18: 00工作时间2、打卡时段为当日首次到岗和当日离岗时间；当日首次到岗和离岗未打卡时段视为缺 考。到岗考勤逾标准时间，视为迟到，超过三次开始扣除工资；离岗考勤不

18、到标准 时间，视为早退，超过三次开始扣除工资。迟到早退薪资应按如下公式扣除：应扣除额=当月税前薪资总额x迟到早退次数/21/3 缺考薪资按如下公式扣除：应扣除额=当月税前薪资总额x缺考次数/21 x 23、公司员工上下班必须打卡(经公司总裁批准的员工除外)，未打卡时段必须由直线经 理签卡确认。请人打卡、代人打卡以隐瞒真实信息或假冒正当理由欺骗负责人签卡 等行为将受到从警告直至开除的纪律处分，涉及时间段视为旷工。管理人员违背事 实代员工签卡，造成员工矛盾和劳资纠纷的，需承担由此而引起的全部责任。4、员工考勤统计日清日结，员工因故当日未能办理有关手续应于返岗后二日内补办， 并及时告知考勤负责人。5

19、、事假应提前到人力资源部办理请假手续，否则按旷工处理。如来不及办理书面手续， 可通过电话向直线经理请示，并通知人力资源部，并于返岗后二日内到人力资源部 补办手续。事假超过三日应办理授权及工作代理手续；十日以上事假需单独撰写请 假报告。事假期间薪金按照以下公式扣除：应扣除额=当月税前薪资总额x事假天数/21事假审批权限：5日及5日以内部门经理5日以上总裁6、女员工孕期检查和哺乳期间休不作病假处理，但应到人力资源部办理有关手续。7、员工工作时间临时外出时须至前台填写“市内公差申请单”并经直线经理批准。未 经批准擅自离岗当日按事假一天处理，超过一天按旷工处理。因工作外出未能考勤, 参照上文第二条办理

20、。8、员工凡有下列情况之一即视为旷工一天：1 ）当月迟到早退累计超过3次视为旷工一天；2）未经批准擅自缺勤、离岗1天。以此标准按实际旷工情况折算旷工天数。9、月累计旷工一天给予口头警告，月累计旷工二天给予书面警告，连续旷工三个工作 日或全年累计旷工十个工作日则予以辞退。旷工期间薪金按照以下公式扣除：应扣除额=当月税前薪资总额x旷工天数/21 x 210、事假、病假、差旅、旷工、年休假超过一天，需扣除相应期间的午餐补助。11、加班工资应当纳入年度工薪福利预算。为防范白天低效率，不工作，晩上搞加班， 浪费生产资源的现象。公司明确规定，在正常情况下，除特殊岗位的特殊员工，其 他人员均不得享受加班工资

21、待遇。12、员工的工薪中，已经包括了完成正常工作应获得的劳动报酬。为减少不必要的加班, 员工应当妥善安排日常工作并提高其工作质量和效率。13、员工休息日加班，可以选择与加班相同时间的倒休。14、某些特定岗位确因工作需要而于国家规定的节日加班时，经总裁审批后，按照国家 有关规定支付加班工资。15、事病假请假程序(a)休假1、法定假日(1 )依国家有关规定，休假时间安排如下:元旦一天：1月1日春节三天：农历正月初一、初二、初三劳动节三天：5月1日、2日、3日国庆节三天：10月1日、2日、3日妇女节半天：3月8日下午(限女性享有，适逢休息日则不补假)(2 )休假的具体安排遵照放假前公司的具体通知。(

22、3) 法定假日休假期间员工享有全额工资。2、年休假(1 )公司实行带薪年休假制度，员工须提前至少2个工作日得到直线经理和部 门经理的休假批准，人力资源部确认。审批权限及申请流程参照后文规定。 管理人员休前需对本人职位委4也人代理。注2(2)员工依据工龄长短享有年休五至十个工作日。具体如下:工龄享有年休假天数(工作日)0工龄 151工龄 262c工龄 373工龄484工龄595工龄10(3) 年休«中的一年定义为自然日历年。(4) 员工必须在公司服务满半年以上才可享用年休(5) 对新员工和离职的员工，当年的年休假应按实际服务日期按比例折算。(6) 员工只可享用当时已挣得的年假，一般不许

23、预支。(7) 春节或其它节日、有关活动期间，公司给予的额外假期应从员工年休假扣除，员工事假可冲抵年休假。i 1(8) 年休假为有薪休假，休假期间工资计算方式如下：休假期间工资=休假天数x (月基本工资+月综合补贴+月绩效工资)/21 , 部门经理可根据该员工以往3-6个月的的工作情况决定休假期间的绩效工 资，并报人力资源部备案。yi 3(8)年休假的顺延员工可将当年未休完年假带入下一年，但其有效期只至下一日历年年末。 公司严禁以付款形式替代未休年假。只有在员工与公司劳动关系终止时公 司才对其可享有但未用假期进行补偿。员工将未休完年休假带入下一年需 由其经理以书面形式确认其确由工作原因而未能休完

24、该年假期。3、病假与事假(1 )员工因生病请假称为病假。(2) 员工因个人原因不能到岗工作称为事假。(3 )员工每月可休病假一天。(4) 事假为无薪假期。(5) 有薪病假当年有效，不补休和累积。(6) 无薪事假期间薪金按照以下公式扣除：应扣除金额=当前税前薪资总额x事假/病假 天数/214、婚假(1 )在公司工作满一年以上达到法定年龄的员工结婚时享有一到三个工作日 的婚假，晩婚(男性年满25周岁，女性年满23周岁)员工结婚时员工 享有三到五个工作日的婚假，婚假必须在领取结婚证以后一年内休完， 婚假不补休和累积。4(2) 婚假由员工本人提出申请，权限经理审批，人力资源部审核，审批权限 及申请流程

25、参照后文规定。(3) 员工婚假为有薪休假，婚假期间工资计算方式如下：婚假期间工资=休假天数x (月基本工资+月综合补贴)/21(4) 员工因本人或配偶家在外地需赴外地休婚假(不包含结婚期间赴外地旅 游)，经员工本人申请，公司可酌情给予路程假，经批准的路程假为有薪 休假，其待遇参照婚假标准执行。(5) 员工在公司任职期间只可享受一次媚更。5、产假哺乳时间哺乳期休假(1 )员工产假、哺乳时间或哺乳期休假的放假天数参照国家有关规定。(2) 员工产假、哺乳时间或哺乳期休假由本人申请，权限经理审批，人力资 源部审核，审批权限及申请流程参照后文规定。(3) 女员工产假期间月工资及哺乳期休假工资：产假期间日

26、工资=(月基本工资+月综合补贴)/21注8(4 )女员工在公司指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术 费、住院费和药费由公司指定的有关保险公司承担。>i9(5 )女员工在怀孕期、产期、哺乳期劳动合同到期，由女员工向公司人力资 源部提供怀孕期、产期、哺乳期的医院证明，女员工劳动合同将被延期 到哺乳期结束，哺乳期结束时公司与女员工重新签定劳动合同。女员工 怀孕期、产期、哺乳期合同延期手续参照后文规定。注106、丧假(1 )员工的配偶、直系亲属和生活在一起的岳父母、公公公婆去世可以申请 一到三天丧假，丧假由员工本人提出申请，权限经理审批，人力资源部 审核。注11(2 )丧假由员工本

27、人提供相关证明向人力资源部提出申请，审批权限及申请流 程参照后文规定。(3) 员工丧假为有薪休假，丧假期间工资计算方式如下：丧假期间日工资=休假天数x (月基本工资+月综合补贴)/21(4) 员工需赴外地休丧假，经员工本人申请，公司可酌情给予路程假，经批 准的路程假为有薪休假，其待遇参照丧假标准执行。7、医疗期(1 )员工患病或非因工负伤医疗期如下:3个月o6个月9个月12个月18个月24个月公司工作5年以下，参加工作10年以下 公司工作5年以上，参加工作10年以下 公司工作5年以上10年以下公司工作10年以上15年以下公司工作15年以上20年以下公司工作20年以上注 12注 13员工医疗期自

28、医疗休假的第1天起计算(2) 员工患病或非因工负伤医疗期医疗期内工资发放标准如下: 基本工资和综合补贴的90% 医疗期以内，医疗时间2个月以内 基本工资和综合补贴的80%医疗期以内，医疗时间3-6个月期间，公司工作5年以上 基本工资和综合补贴的70%医疗期以内，医疗时间3-6个月期间，公司工作5年以下 基本工资和综合补贴的60%医疗期以内，医疗时间6个月以上，公司工作5年以上 基本工资和综合补贴的50%医疗期以内，医疗时间6个月以上，公司工作5年以下 医疗期终止后公司不再发放工资。(3) 员工患病或非因工负伤医疗费用的处理：原则上按社会保障部门及商业保险机构所提供的医疗待遇处理，在员工确 遇困

29、难时，公司可酌情予以资助。(4) 员工在医疗期间劳动合同到期，由员工向公司人力资源部提供医院相关证 明，如果员工在医疗期内治疗结束，劳动合同延期至治疗结束为止，治疗结束时公司与员工重新签定劳动合同。如果员工在医疗期内治疗没有结 束，公司在员工医疗期结束时可终止与员工劳动合同，或者员工治疗结束 后与员工重新签定劳动合同。注 14总裁审批部门经理审批部门经理审批总裁审批部门经理审批(5) 员工工伤待遇参照国家有关规定。社会保障部门及商业保险机构所提供的医疗费用的差额部分由公司支付。8、审批权限法定假日放假通知哺乳时间申请五日以内休假五日以上休假哺乳期休假9、休假流程(1 )法定假日(2) 年休假、

30、婚假、产假、丧假、病假、哺乳时间、哺乳期休假(3) 怀孕期、产期、哺乳期合同延期；医疗期合同延期(4) 休假工资处理当员工休假时间不足一个月时，其工资计算方式如下：当月工资=当月全额工资-(休假天数x日工资)+ (休假天数x休假期间日工资)注释:注1 根据劳动法第四十五条规定,“国家实行带薪年休假，劳动者连续工作一年以 上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”但国家其它法律法规文件中并 无具体规定及实施细则,参照机矣、事业单位各种假期规定:“年休假:参加 工作年满5年不满15年,每年休假7天(含双休日编者著),参加工作满15年” 注2 职位代理参见适普公司人力资源基本法。注3 21为每月

31、平均实际工作天数,其计算来源为:2" (365- 365/7 ><2-10) /12365/7 * 2为一年的双休日,10为法定休假日,12为一年的月数。注4国家对企业职工婚假并无明确规定,参照劳动部机关工作人员婚丧假期及路程假的规定,员工结安昏时给予_到三天婚假,并参照其它企业规定,公司増加了关 于晩婚休假的规定。注5参照国务院女职工劳动保护规定第八条规定。注6参照国务院女职工劳动保护规走第九条规定。哺乳期指女员工产期结束后至婴儿满一周岁期间。注7参照劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知:“三、女职工产假期满,因身体原因仍不能工作的,经医务部门证明后,其超过产假期间的

32、待遇,按照职 工恿病的有关规定处理。”注8参照国务院女职工劳动彳呆护规走第四条规走:“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资”注9参照劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知:二、女职工怀孕其检查费、接生费、手术费、住院费由所在单位负担”注10参照国务院女职工劳动保护规定第四条规定:“不得在女职工怀孕期、产期、 哺乳期解除劳动合同。”注11国家对企业职工丧假并无明确规定,参照劳动部机关工作人员婚丧假期及路程 假的现定。注12参照劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第三条规定。注13根据劳动部劳部发1995309号第59条规定,职工患病或非因工负伤治疗期间, 在规定的医疗期内由企业按有

33、关规定支付其病彳後工资或疾病救济费,病假工资或 疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。公司参照国务院国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定并作适当修改。 注14参照劳动部企业职工工伤保险试行办法。(九)医疗、保险、住房规定1体检与传染病的预防(1) 公司每两年进行一次常规体格检查.常规体检的内容包括：内科、外科、眼科、 五官科、妇科等各种检查，同时进行“b”超、心电图、x光检查，发现疾病时进 一步追查并确认治疗。(2) 公司每年组织一次传染病检查.传染病体检包括：肝功能、乙肝三抗等检查。(3) 体检后，大夫将对每位员工作一次保健建议。(4) 公司将不定期组织员

34、工注射传染病疫苗。(5) 员工在进入公司之前将进行一次体检，体检不合格者将不予录用。(6) 公司对体检中已查明的疾病或未查明但进入公司前已患的疾病可以不承担任何责 任。2. 医疗保险公司积极为员工提供社会统筹医疗保障或团体医疗保险(商业保险)。3. 医疗员工工资中的综合补贴包含员工门诊医疗补贴等。原则上公司不再承担社会统筹及商业保险 以外的医疗费用，员工因工负伤时，保险公司所赔付的金额尚不足国家规定的标准， 其差额由公司补足。医疗费是指员工住院期间的诊疗费、手术费、注射费、药费、检查费 和床位费等，不包括陪护费、营养费、会诊费及膳食等。3. 国家规定的社会保险：公司按照国家、当地有关法律、法规

35、和行政惯例为每位正式员工和特聘的个别顾问投 保和交纳国家规定的住房公积金、社会统筹养老等保险、医疗保险、失业保险和工伤保 险等。员工按照国家规定应交纳的费用在税前直接从工资中扣除。(九)工作纪律为保证和促进公司的健康发展，全体员工必须拥有高标准的职业道德，严格遵守公 司的各项规章制度与纪律1、公司的有关制度和条例公司的行政管理手册和人力资源管理制度等相关制度的内容，都是公司 全体员工应遵循的要求2、遵守公司的工作纪律是管理公平、公正的基本立足点。员工违反规章制度的行为 都将受到制约和惩罚。下列行为将会被禁止：a类：主要违反考勤制度的违纪(1) 迟到、早退擅离岗位旷工打卡做弊b类：主要违反工作场

36、所的行为纪律(1) 工作时间串岗扎堆、聊天或当班时间吵架(2) 工作时间看书、看报，听收音机、看录像、影碟等(3) 工作时间吃东西(4) 打扰其它员工正常工作(聊天或其他分散注意力的行为)(5) 在禁烟时间/地点吸烟(6) 当班时间未经主管同意私自会客(7) 乱丢杂物、随地吐痰(8) 衣装、服饰未达要求(9) 对同事、公司上司或客人使用不敬的、辱骂性的、威胁性的语言(10) 未遵守打电话规定(11) 工作懒散/不充分利用工作时间(12) 其它违反公司相关规定的等同行为c类：主要为重复触犯a、b类错误或工作质量不达要求的行为(1) 当班时间打架肇事或恶意诽谤、贬损同事(2) 无正当理由不服从工作

37、分配，调动和指挥(3) 未经授权乱用/从公司带走工具、设备以及公司保密文件，员工信息、公司 记录等各种性质的违反公司管理规定的行为。(4) 在当班时间打扑克、下棋、玩游戏等行为(5) 未经许可进入公司限制禁入区/系统(6) 故意损坏公司一般物品(7) 公品私用(8) 泄露本人工资信息或向他人打听非本人工资信息(9) 其他违反规定的等同行为d类：主要针对重复触犯a、b、c类错误，或严重失职的行为(1) 有意泄漏公司机密信息/资料(2) 在竞争对手保有利益(3) 贪污公司财产1000元以上(4) 故意向公司提供假情报而造成工作损害(5) 破坏公司财物，包括计算机数据/系统(6) 以欺骗或不正当手段

38、，在公司为自己或朋友、亲属谋取利益(7) 未能完成工作计划，造成工作损害(8) 吸毒/赌博(9) 对抗、破坏人际关系，造成不良影响(10) 违反国家法律法规(10) 其它认定的等同行为备注：上述违章行为只是部分例子，我们会根据公司发展需要适时加以补充，变 更或修改。有关此政策的解释问题应直接向人力资源部提出。3、纪律处理(1 )对员工的违纪处理分为三种：即：口头警告、书面警告、辞退(2) 纪律处理原则 必须以事实为依据 允许受处理人申诉(3 )纪律处理最低标准(a) 对a类错误行为处理迟到早退旷工等参见关于考勤的规定。(b) 对b类违纪行为处理a: 一次给予口头警告b:二次给予书面警告c:三次

39、给予辞退(c) 对c类违纪行为处理a：每发生一次，即给予书面警告b:每发生二次，即予辞退(d) d类违纪处理当发生d类违纪行为，即予辞退(e) 口头警告二次，即应追罚书面警告如果员工因违纪得到书面警告，其后果可能直接导致辞退4. 纪律处理授权由部门提出，人力资源部确认，报人力资源权限主管审批5 纪律处理相关规定(1) 下达口头警告，下达人应找证人在场，人力资源部备案。(2) 书面警告以上处理，由人力资源部起草“违纪处理决定书”，送达当事人。对 辞退处理在公司通告栏上予以公布。(3) 如员工对处理不服，可予“违纪处理决定书”下达当日起，五日内向公司提出 书面申诉，寻求越级仲裁。如在上述规定期限内

40、不提书面申诉，违纪处理决定 即于下达日起生效(4) 公司应在收到被处理人的申诉当日起计，五天内作出是否更改处理的决定(5) 口头警告扣除当月绩效工资1级，书面警告扣除当月绩效工资2-3级，辞退扣 除当月绩效工资3-5级。绩效工资直至扣完为止，但不得扣除基本工资和综合 补贴。第四章、薪酬和福利制度()原则薪资制度是吸引优秀人才最重要的手段。适普公司的薪资方案直接与员工个人绩效考 评挂钩，鼓励员工追求卓越，充分肯定和奖励有技能、有业绩、有价值的优秀员工。(-)薪资的构成和发放：薪资=基本工资+综合补贴+绩效工资+奖金+认股权1. 基本工资基本工资为公司全体员工一般的给予，总数值参照国家/地区最低工

41、资水平确定。2. 综合补贴对公司员工的一种综合补助，包括职务、交通、门诊医疗等。(由于综合补贴包含 了医疗、交通等费用，因此公司原则上将不再对交通费、门诊医疗费用等报销。)(1 )综合补贴共划分为9等，等的划分明细表保密留存。(2 )基本工资和综合补贴按考勤发放， 支付额=(基本工资+综合补贴)/当月工作日x实际工作日3. 绩效工资(月考核奖)(1)每位员工的劳动合同约定的绩效工资平均分为10份，每一份即为一级绩效工 资。每月绩效工资将依照每月“适普公司员工月考评表”的考核分给予。详 细考核方法见绩效考核制度。(2 )计算方法： 支付额=绩效工资 /10 x当月评出的级数4. 奖金(年终奖)奖

42、金是依据公司绩效评估制度对员工实际贡献的奖励。年终统一核算发放。奖金分 为二种：提成奖和综合奖。(1) 综合奖将依照绩效评估制度的评估分给予。详细评估方法见绩效评估制度。(2) 销售部员工提成奖分配原则参看销售管理制度。5. 其它(1) 以上所提工资指税前工资，个人所得税和福利个人应交额将按规定扣除。(2) 未满一个财政年度被辞退的员工，其有关的奖金和认股权不予计算和补偿。(3) 员工有权从人力资源部获取有关自己的薪资信息，但任何职员不得泄露或向 他人打听非本人的薪资信息。(4) 工资等级参照表由总裁签署，人力资源部保密存档。(三) 薪福利管理程序1. 企业管理层指定人力资源部会同财务部共同根

43、据国家有关规定和要求，结合企 业实际情况制定企业工薪福利管理程序。该程序应当对职工工薪福利政策、工 薪福利预算、日常工薪计算和发放、工薪福利标准的调整、个人所得税代扣代 缴、社会保险、职工福利的计提和缴纳、工薪管理的监督和审查、保密规定等 各项具体工作予以明确。2. 员工的工薪福利标准主要应当和每个工作岗位和职责大小相联系。一线技术人 员（产品部、研发部）的工薪还应当和产品的质量和生产成本挂钩。二线管理 人员（包括企业行政管理部门、后勤保障部门的工作人员）的工薪应当和出勤、 经营指标（包括费用预算控制和执行管理程序和制度）、工作质量等指标挂钩。3. 对销售人员，其工薪与福利应考虑其应收账款回款

44、数、应收账款提前完成情况、 完成销售额、销售利润、销售费用控制、客户对账完成情况、工作日志登记质 量等有关因素，以调动销售人员的工作积极性。4. 人力资源部应当根据以下主要因素制定企业职工工薪标准 企业董事会、合资合同规定的职工工薪标准 当地企业平均工薪水平，特别是竞争对手的工薪水平 每个工作岗位的工作内容和责任大小 当地职工的历史工薪记录 外聘专业人才的市场行情 企业的成本压力和经董事会批准的工薪预算 其他有助于提高企业人才竞争力的特别条件5. 人力资源部应当根据经总裁批准后的工薪福利标准，具体为每位职工制定其工 薪福利水平，包括月薪、年薪、福利补助等。职工工薪福利清单应当报财务总 监审核然

45、后报总裁批准执行。6. 企业应当实行下月发薪制度，各有关部门原则上应按月发放员工工资。7. 财务部根据经企业授权管理人员审核批准后的工薪名单为每位职工办理银行 个人工薪储蓄卡或存折，用于发放职工工薪福利和现金奖励。职工领取工资储 蓄卡或存折时，应当凭本人身份证和员工卡并在财务部保管的登记簿上签字。 财务部业务主管人员应当对每位领卡职工进行详细核对，无误后方可发放。工 资卡必须职工本人领取，不得委托他人代领。未领取的工资卡可以打包密封后 交财务部出纳人员放入保险箱内。8. 已领取工资卡的职工应当立即到开户银行办理密码设置手续。职工个人发生储 蓄卡遗失情况后，应立即通知财务部业务主管人员办理储蓄卡

46、变更、补领手续。 财务部应当同步对工薪名单上的储蓄卡号和账号进行更改。9. 人力资源部、财务部业务主管人员应当定期或不定期对工薪1 0.名单上的职工与现场工作的职工本人进行检查核对。发现差异或有吃空额、冒 名顶替等舞弊情况时，应按奖惩处罚规定对有关部门负责人和考核经办人员予 以相应的处罚。触犯刑律送公安机关处理。11需要做月考评的部门须在每月1号前向人力资源部提供上月本部门员工考评结 果。12. 人力资源部、财务部根据其掌握的各部门管理人员出勤情况、应扣处罚款和个 人欠款以及应扣个人所得税等资料计算出各部门和每位管理人员的当月工薪。13. 对销售提成需考虑的因素应逐项反映在计算公式或计算表中。

47、销售人员提成公 式至少应考虑以下因素： 实际应收账款和现金销售回款数（减去未背书转让出去的抵债物资、和各 类票据） 应收账款周转次数 完成销售计划 完成与客户对账和收回客户对账单 % 完成工作日志情况和销售台账登记质量 客户资信调查完成情况 应收账款坏账控制水平 客户退货数量控制水平 差旅费和销售活动费用预算完成情况（包干差旅费和公关费的销售人员不 考虑） 其他财务部和销售部认为应当考核销售人员的具体项目。14. 人力资源部和财务部共同负责保管企业职工工薪福利资料。有关业务人员应当 对企业工薪福利资料严格保密，除相关业务人员外，未经授权管理人员批准， 任何人不得查阅工薪福利记录。对于工作中玩忽

48、职守或向无权查阅工薪资料者 提供或泄露工薪情况并造成职工思想混乱者，将按奖惩管理程序给予相应的处 罚。15. 人力资源部每年应当在11月12月期间，组织各部门根据公司绩效管理模式 开展绩效考核工作。并根据绩效考核结果和企业当年实际经济指标完成情况， 对员工的当年奖励和次年工资标准调整提出意见，报总裁审核。16. 企业全面调资时间按年度进行，每年一次。特殊情况需半年调整时，事先应当 向董事会陈述并获得批准后方可办理。17. 人力资源部在职工发生内部调动、职务变更等情况时，应填写“职工工资变动 通知单”，经相关部门经理及企业领导审核批准后执行。18. 职工死亡、辞职或被辞退等情况时，人事部应及时办

49、理职工工资关系注销手续， 并在一个工作日内以书面方式通知财务部，停发工资。19. 所有工资的变动均应有足够资料的支持，人力资源部和财务部应将支持资料归入相应的档案内。在工资变动审核及批准过程中应防止利益冲突情况的发生。20. 企业定期抽查员工的变动情况，核实是否按规定得到了适当的批准，离职员工 是否有继续支薪的情况，有无吃空额、当二老板领薪的情况（即有正式雇佣合 同的职工自己经常在外另谋收入，将其工作转包给社会临时工顶替，收取工薪 差额）。21. 公司按照国家和当地政府法律规定，及时办理职工个人所得税代扣代缴工作。 财务部业务主管人员应当员工对个人所得税纳税金额进行核算后，按税务局规 定的要求

50、填写纳税申报表。第五章、考核制度（）原则促使员工自觉地追求超越自己和超越他人。不断促使本来优秀的人群更努力的进取、 竞争，使其自觉保持颠峰工作状态。（-）考核对象公司所有正式员工、特聘员工和临时员工都必须参加公司统一的评估，评估的结果和 员工的绩效工资、加薪、认股权、综合奖金直接挂钩。（三）考核分类1. 绩效考核（1）月绩效考核（2 ）半年绩效考核2. 管理能力评估（四）绩效考核的流程1. 目标对话 员工和直线经理在考核初始日期共同确认本人本月、上半年和下半年工 作目标。直线经理应确保每个员工的目标与总体目标相一致。2. 目标设计一般不超过五个，并根据每一目标的重要程度确认其权数，并提炼出每一

51、 目标的考核要素。目标设计的原则是具体明确、量化、可行且具有挑战性、有时限性、 强调达到的结果。3. 年绩效考核的评分曲线：10级（5%）、8-9级（10%）、6-7级（50%）、4-5级（20%）、总人数总人数7级20%癒及 -1和-2级总人数卿5%珊5% 5%2-3级（10%）、0-1级（5%）。评分曲线的组成比例将是是硬性的，不容改变。 10级 8-9 级 6-7 级 4-5级 2-3 级 0-1 级4. 目标考核 考核周期末通过自评、直线经理和权限主管考核，以绩效为基础的考核 结果将与绩效工资、加薪、认股权、综合奖金相关联。（十）管理能力评估管理能力评估是对负有管理责任的员工应该具备的

52、能力的考核，具体反馈他们的强项和弱项，帮助他们提高工作表现，就具体的发展计划达成共识，监督并保证发展计划 得以完成。管理能力评估是以对话的形式进行评估，其评估的流程是：个人先自评一次，直线经 理评估一次，找出评估的差异，双方面对面的再评估一次，并以这一次为准。管理能力评估是对现任职务的评估、是对目前行为的评估而不是潜力评估。管理能力 评估每半年评估一次。管理能力评估不是人与人之间能力的比较，而是人与标准之间 的比较。评估的标准如下：1.计划与组织能力2.交流与理解能力3.传达能力4.解决问题和决策能力5.人际关系能力6.进取能力7.分工能力8.职责评价9.学习能力10.革新/创造能力11.压力

53、下工作能力12.对客人的热情13.团队工作发展能力14.领导/督导能力15.管理/派遣能力每一项能力分为5分，2分以下则表明这方面的能力需要进一步发展，3分表明达到岗位 要求，5分则说明在这方面的能力具有明显的优势。（十一）考核结果的处理1. 绩效考核的结果从0-10共10级，管理能力的评估从075分。2. 绩效工资 月考核的结果和绩效工资相关联：计算方法：支付额=绩效工资/10x当月评出的级数3. 工资提升 两次半年绩效考核级数之和在15级以上的员工绩效工资晋升1-3级。4. 综 合奖 年度末根据财务计划部和人力资源部根据销售收入及工作岗位共同确认的综合奖总额及分配方案推算出个人应得综合奖，

54、称为目标综合奖。个 人实际领取综合奖计算方法如下：支付值=目标综合奖x j 20%公司总目标达到1 0公司总目标未达到r 40%达到或超过部门目标+目标综合奖x32%040%+目标综合奖& 32%、0部门目标达到80%以上部门目标达到80%以下两次半年绩效考核级数之和在15级以上两次半年绩效考核级数之和在10级以上两次半年绩效考核级数之和在10级以下5晋 升 管理能力评估结果在38分以下者将被建议停职，63分以上者将有提升的机会。各单项评分2分及以下者将由公司提供培训的机会。6末位淘汰 公司将淘汰考评结果最差的员工，淘汰比例约为10%。第六章、培训制度()原则通过培训有计划地提高员工的基本职业素质、知识与技能，充分发挥员工的潜在能力, 为员工提供良好的发展空间，从而提高公司的整体素质，为公司的经营和发展提供有力的 支援