毕业论文--民营企业人力资源管理问题及对策研究

1、本科毕业论文（设计）论文题目民营企业人力资源管理问题及对策研宄学院（系）: 专 业:管理学院工商企业管理年级班级：学 号：学生姓名毕业论文（设计）任务书课题名称民营企业人力资源管理问题及对策研宄指导教师姓名工作单位一、主要内容:本文通过定量调查、定性分析等方式对一些民营企业的人员招聘、培训、 薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调査分析，发现民 营企业在人力资源管理方面存在的问题及原因分析，并提出解决民营企业在人 力资源管理方面存在的问题的解决对策，从而实现企业的最优效益。二、基本要求（基本技术要求与数据）要求阅读与论文相关文献材料，数据来源真实可靠；要求论文观点明确， 结构合

2、理，语言通畅；装订、打印格式符合毕业论文基本规范要求。论文字数 要求达到8000字以上。三、论文（设计）工作起始日期：自2014年11月 1日起，至2015年3月31日止!1!、进度与应完成的工作：2014年11月01日一30曰， 2014年12月01日一31曰， 2015年01月01日一31曰， 2015 年 02 月 01 0-28 0, 2015年03月01日一 15曰， 2015 年 03 月 16 0-31 0,开始收集并阅读文献材料；确定论文提纲，撰写论文综述; 完成论文初稿；指导老师审阅，修改论文；完善论文内容，论文定稿；论文打印，装订。五、主要参考文献、资料1 付亚和，许玉林.

3、绩效管理上海复旦大学出版社，20062 陈维政.人力资源管理北京高等教育出版社，20063 郑晓明.现代企业人力资源管理导论机械工业出版社，20024 吕政.我国民营企业的发展国家行政学院学报，20025 赵曙明.人力资源管理研究中国人民大学出版社,2001民营企业人力资源管理问题及对策研究摘要竞争是如今社会的显著特征，随着经济全球化的发展，市场经济体制在 我国进一步完善，“适者生存，弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。在知 识经济时代，人才是企业得以发展的宝贵资源，企业想在同行中间站稳脚跟 并不断前进就更要重视企业的人力资源。因此如何有效的开发和科学合理地 管理人力资源是企业走向成功的关键。

4、本文在阐明人力资源管理的含义和职 能的基础上，通过对民营企业人力资源管理中的现状分析，说明民营企业该 如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的对策。 本文的研宄成果，对于企业加强人力资源管理具有一定的理论和实践意义。关键词：民营企业人力资源管理问题解决对策目录1 弓 iw52民营企业和人力资源管理概述62.1民营企业的相关概念62.1.1民营企业的概念2. 1.2中国民营企业的特点2.2人力资源管理的相关概念2.2.1人力资源管理的定义72.2.2人力资源管理的内容72.3研究人力资源管理的目的82.4研究人力资源管理的意义82.4.1研究人力资源管理有利于促进生产经营的顺

5、利进行82.4.2研究人力资源管理有利于调动员工的积极性，提高劳动效率92.4.3研究人力资源管理有利于建立现代企业制度93民营企业加强人力资源管理的必要性103.1提高民营企业的竞争力103.2增强企业员工的凝聚力103.3有利于降低企业成本，提高经济效益103.4人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件104民营企业人力资源管理存在的问题114.1经营者观念仍停留在传统人事管理阶段114.2对员工的培训与开发管理力度严重不足114.3强调管理，激励手段单一114.4人力资源部门设置不到位114.4.1人力资源管理机构职能不到位124.4.2人力资源管理人员配备不到位124.4.3人力资源管

6、理方式不到位124.5缺乏规范的人力资源管理体系125民营企业人力资源管理存在问题的原因135.1家族式管理现象普遍135.2缺乏企业文化建设135.3没有建立现代企业制度136民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策146.1制定科学的人力资源规划146.2建立规范的人才选拔机制146.3明确企业人力资源培训与开发的方向146.4运用多种激励手段146.5建设优秀酸业文化156.6建立现代企业制度157甜仑168参考文献179 醐181引言现代管理强调的是以人为中心的管理，早在2000年和2001年亚太经贸组织非正式会 议上江泽民同志就w次提出“人力资源是第一资源”。随着改革开放的深入和经济

7、发展的 不断腾飞，我国己经进入知识经济吋代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人 冰作为自己的核心竞争力，方能够在市场上保持不败之地。当前，人冰市场竞争越来越激 烈，企业往往面临着人冰流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们， 并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻 找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培 训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理円益成为企业提高 效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、

8、 员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员 工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得 企业蓬勃发展。2民营企业和人力资源管理概述进入21世纪后，企业经营环境千变万化，企业间竞争円趋激烈，企业必须树立自己 的核心竞争力，保持自己的独特优势，方能在市场求得生存，并使自己日益壮大。而人是 知识、信息、技术等资源的载体，企业核心竞争力必须以人力资源开发为基础，人力资源 冰是企业最宝贵、最核心的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，当代企业管 理也是以人为中心的管理，人力资源对企业的生存和发展具有深远影响。舒尔茨认为完整

9、的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面，而人的知识、能力、健 康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重耍得多，1929 到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%。戴尔.卡耐基也曾说：“假如我的 企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王之一。”由此证明人力资源对于企业 是多么重要。民营企业独具的灵活性和创新性，使其为我w的国民经济作出了重耍的贡献, 并在我国国民经济中占有重要的地位。2.1民营企业的相关概念2.1.1民营企业的概念民营企业的概念产生于经济体制改革过程屮。对于民营企业的概念我国目前有两种划 分方法：第一是把非国有企业统

10、称为民营企业。按照这种划分方法，一般把企业划分为国 有企业和民营企业。第二是把非公有制企业统称为民营企业，包括个体企业、私营企业、 三资企业等。在我国现阶段，民营企业包含范围十分广泛，有个体企业、私营企业、集体 企业、三资企业、民办科技企业和国有民营企业。在本论文中将以民营企业中的个体和私 营企业作为研宄对象。2. 1.2中国民营企业的特点特殊的中国历史竹景，既受鼓励乂有约束的政府行为往往令民营企业无所适从。从规模角度而言：中国的民营企业起步较晚，在社会偏兇与政策准入等条件的约束下, 多数还处于初创期，规模为中小型居就了我国民营企业独有的特点。从所属行业来看：中国的民营企业多集中在第三产业以及

11、新兴的、高科技产业中。这 一方面是由于一些传统行业早已为广大国有大中型企业所挤占，甚至垄断，少有发展空间; 另一方面是进入这些非传统行业的政策、资金、规模经济等壁垒较低，且竞争环境相对较 为宽松，比较适宜小型企业生存。从企业体制来看：民营企业由于一般规模较小，运转灵活，且拥有产权，自主经营， 自负盈亏；同时作为新生的产物，较能接受新的思路，少有僵化陈腐的治理方式。从观念角度而言：由于中w的民营企业多集中于竞争性行业，最早接受竞争的熏陶, 因此思想观念上较国营企业更接近于市场经济；同时，从某种意义上来说，缺少政府各方面支持的民营企业就更必须在观念上具有超前意识，这样才有可能在严酷的竞争屮站稳脚

12、跟。从业主角度而言：民营企业家们多数白手起家，通过自我摸索，积累了一定的管理经 验，但随着企业规模的急剧扩张，沉重的管理压力使业主们面临着进一步bi我发展的严峻 挑战。尽管中国的民营企业在发展过程中遇到了这样那样的偏见与冷遇，但其发展势头强劲， 且成功者辈出。目前，己涌现出一批相当优秀的民营企业，如：联想、四通立方、阿尔派 等，他们的发展规模正在不断扩大，且往往在同行业中己古据了举足轻重的地位。2.2人力资源管理的相关概念 2. 2.1人力资源管理的定义人力资源的概念于1954年由管理大师彼得德鲁克在管理实践中首次提出。1958 年社会学家怀特巴克将人力资源管理(hrm)视为企业的一种普通的管

13、理职能，从而第一 次提出了人力资源管理的概念。人力资源管理是指依据组织和个人发展需要，对组织中的 人力资源进行规划、配置、评估、激励，发挥其能动性，实现人尽其才、才尽其用的科学 管理的机制、流程、技术和方法的总称。现代人力资源管理是与传统人事管理相比较而言的，与人事管理相比，其特点主要表 现为：(1) 体现了 “人本管理”的思想。人力资源管理把人看做是一种“资源”，而且是最 重要的、最宝贵的“第一资源”，强调以人为中心，对人的心理、意识进行动态的歼发和 调节，注重的是产出和开发。传统人事管理则把人看做是一种“工具”，以事为中心，强 调控制与管理，注重的是投入、使用和控制。(2) 体现了 “系统

14、性”的观念。人力资源管理将企业内部的人力资源系统地加以规 划，制定适当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以便最大限度地发挥人力资源的 效果。而传统人事管理则使选拔、培训、任用等各项工作自成体系，互不干涉，使人力资 源难以有效利用。(3) 人力资源管理部门具有决策的职能。现代人力资源管理将人力资源管理部门看 做是具有战略性的决策部门，是企业的生产效益部门，是使企业获得竞争优势的部门。传 统人事管理则把人事管理部门视为非生产、非效益部门，属于执行层部门。(4) 强调人与环境的协调发展。现代人力资源管理重视人与人、人与环境之间的协 调和配合，实现人与环境共冋发展。而传统人事管理则忽略人与人、人环

15、境之间的协调和 配合，不利于人与环境的发展。这就是现代人力资源跟传统人事管理的差异。2.2. 2人力资源管理的内容人力资源管理是在人力资源战略的指导i，以人力资源规划为起点，工作分析为基础， 运用科学的方法，对组织所需要的人力资源进行招聘、培训和开发，对员工的工作绩效、 薪酬、流动、职业生涯以及劳动关系等进行管理，实现人力资源的优化配置，最终实现组 织h标和员工价值的过程。人力资源管理的基本内容包括：人力资源规划、工作分析、员 工招聘与测评、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工激励、劳动关系管理。其屮，人 力资源规划是人力资源管理的第一步。人力资源规划是企业根据人力资源现状和发展趋势， 科学预

16、测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等 必要的政策和措施，保证企业目标的实现。工作分析是人力资源部门根据企业结构制定各 职位说明书与员工素质要求，实现人尽其才、才尽其用的管理过程。员工招聘与测评是人 力资源部门采用科学的方法和手段对所需要的人员进行评估和选择。培训与开发是提高员 工的专业技能和素质水平的基本方式。企业通过绩效考核工作衡量其员工的工作成果，为 管理部门的相关决策提供依据。根据员工的技能、职级和岗位制定与员工的劳动贡献相对 应的薪酬管理制度。激励企业利用各种手段调动人的主观能动性，使之朝着企、ik特定的s 标进行的过程。劳动关系是劳动者与用人单位在

17、劳动过程屮和经济活动屮发生的关系，直 接关系到人力资源管理与开发活动能否有效展开的条件。2. 3研究人力资源管理的目的企业所使用的资源可归结为人、财、物、信息、时间等基本耍素，而人却是企业充满 活力的源泉，也是企业生存和发展的决定性因素。现代企业人力资源管理因其适应现代企 业发展的环境，具有促进企业的良好发展，也是衡量和评价对企业效益的贡献的基础。在 社会主义市场经济体制逐渐发展成熟的条件下，加强对人力资源的管理，不仅可以节约企 业的生产成本，而且实现企业人尽其方、方尽其用的效果，促进企业整体目标的实现。由 于现阶段我国许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考，在 实务操

18、作上缺乏系统设计。因此，根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场 状况和内部人力资源现状，为企业编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。 充分、有效地激发全员的内在潸能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施，是 研宄人力资源管理的重要目的。2.4研究人力资源管理的意义人力资源管理贯穿整个企业管理的始终，对企业各个部门都有着直接或间接的联系， 人力资源管理的有效程度都对各个部门产生重要的影响，关系着企业的经济效益和整体s 标的实现，因此，研究企业人力资源管理意义十分重大。2. 4.1研究人力资源管理有利于促进生产经营的顺利进行企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资

19、源，这三大资源是企业保证工作 顺利进行的基础。而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的。人力资 源是企业的第一资源，只有通过合理组织人力，合理协调人力之间、人力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和人力资源，使它们在生产经营过程屮 最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。2.4.2研究人力资源管理有利于调动员工的积极性，提高劳动效率人是有思想的动物，人的行为受人的思想支配。一般来说，人的行为都有一定的目的， 这是由人类理性所决定的。人的行为或工作动机产生于人的某种需要、欲望、或期望。这 种行为或动机驱使他为这种需耍、欲望或期

20、望的实现而作出努力，这就是行为表现，直接 影响工作积极性和劳动效率。因此，善于诱导员工的工作动机，了解他们的需要，调动他 们的积极性和创造性，使他们在实现组织目标的过程中，同时满足自身的需要，保持旺盛 的工作热情，提高他们的满意程度，充分发挥自己的专长，不断改进工作，使他们的积极 性和创造性继续保持和发扬下去，从而达到提高劳动生产率的目的。2.4.3研究人力资源管理有利于建立现代企业制度现代企业制度包含了企业管理的各个方面，如质量管理，生产管理、供应管理、销售 管理、研究开发管理、人事管理等方面的科学化，符合市场经济体制的要求。在现代企业 制度下，企业是市场的主体，依靠自身的力量发展，具有健全

21、的产销机制、激励机制、约 束机制和动力机制。现代企业制度奋着产权明晰、权责明确、管理科学的特征，使得企业 的组织机构和治理结构得到明确，现代企业制度得到确定，企业的各种管理问题得到及吋 有效地解决，为企业的健康发展保驾护航。因此研究企业人力资源的幵发和管理，搞好员 工开发培训工作，提高员工的综合素质，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管 理转变的重要工作。3民营企业加强人力资源管理的必要性3.1提高民营企业的竞争力在知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈。企业发展新的核心能力必须不断建立 在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因 素。对于一个企业来讲

22、，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队 伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品 和服务的质量。如：ibm,奔驰，三星，宝洁等近百家国外知名企业在北大，人大，复旦 等著名学府纷纷设立奖学金，向校园提供各种援助，大力宣传企业自身形象，其目的就是 为了吸引人才，特别是高级人才。人才是企业最重要的资源。入世后，跨国公司将会把吸 引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略 作为根木大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引 进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大

23、限度地提升企业的市场 竞争力。企业员工之间的凝聚力程度决定着企业员工的士气，影响着员工的工作状态，也决定 着员工是否能主动、积极、高效地进行工作。是影响企业a标能否实现的重要因素。因此，积极与员工进行沟通、协调，善于听取员工的见解，了解员工的需要并给予满足，认真处 理好管理者和员工、员工和员工、员工和企业关系十分重要，当员工个人真正地融入到集 体当中，真正做到集体的利益和自己的利益相结合的时候，每位员工才都愿意为企业的发 展努力付出，企业的潜在创造力才能发挥，企业的整体目标得以顺利的实现。3. 3有利于降低企业成本，提高经济效益人力资源管理把人力资源看作是最可贵的成本，针对不同层次的人员采用不

24、同的方法， 充分开发和挖掘所有员工的潜能，为企业的生产经营服务，力求企业经济效益最大化。由 此我们可以说企业人力资源管理，是将人力资源作为一种资木进行经营和管理，这种经营 和管理对于企业实际上就是一种投入与产出的关系，企业其他生产要素都要受到这种关系 的影响。所以人力资源管理是能够为企业作出成效的成木中心。3.4人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件人力资源部门在企业屮的地位己经列于决策管理层，对于企业的人力资源进行长期的 规划、设计和管理，伴随着企业发展的需要作出相应的调整。由于宏观经济环境的变化及 自身缺陷，使得民营企业在发展过程屮，遇到管理滞后、文化落后及人力资源素质不高等 问题。民营

25、企业要获得可持续发展，应当根据外部环境的变化（主要是我国加入wto和知 识经济的到来），通过构建核心能力来赢得竞争优势。4民营企业人力资源管理存在的问题4.1经营者观念仍停留在传统人事管理阶段现代人力资源管理以人为本，体现了 “系统性”的观点，将人力资源部门看做是具有 战略性的决策部门，是企业的生产效益部门，注重人与环境的协调发展。由于企业经营者 在管理观念上的偏颇，使得人力资源不能发挥它木身应有的作用。企业经营者按传统的人 事管理观念将人视为被支配的活的劳动工具，是企业的成本负担，忽略了 “人力资源是第 一资源”的理念，不注重投入。在管理内容上主要是动态调配、薪资福利、安全保障相对 简单的工

26、作，没有充分发挥人力资源管理的作用。人事管理不被重视，管理者处于执行层， 不能参与决策。管理手段是简单化、感性化、低级的刚性管理，没有建立在尊重人性的基 础之上。由于传统的人事管理的特性已不能适应现代企业的管理需要，存在的种种弊端严 重阻碍了企业的发展。4.2对员工的培训与开发管理力度严重不足人力资源具有“增值性”和“再生性”的特点，根据企业的需求和规划对员工进行培 训与开发，挖掘员工潜在的能力，使得员工潜在的能力能够被充分发挥，提高员工的技能 和素质，从而适应工作岗位的要求。由于企业经营考认为人力资源就是一种投入与产出的 关系，在观念上缺乏基于人力资源的作用思考，对人力资源没有充分的认识，觉

27、得没必要 对人力资源进行投资管理，或荠对人力资源管理的投资只是形式上的比划，未能体现实效， 以节约企业成本。而且，在人力资源管理机制和人才选拔机制上不够重视，否定人力资源 的力量，这对人力资源无疑是巨大的浪费。4.3强调管理,激励手段单一由于民营企业存在自身的先天条件不足，不能像国有企业那样享受国家的政策保护, 也不如外资企业的制度完善，所以在激励方面难以到位，方法比较陈旧，手段也比较单一。 多数民营企业在调动员工积极性的方式上主要是物质激励，如提高工资、分红、劳动补贴 等办法，却忽视了非物质的激励方法。而非物质激励手段更加有效，如工作激励、目标激 励、晋升激励和自我实现激励等。影响人的行为表

28、现因素最重要的是人的能力和心理因素， 管理者正是由于没有考虑到这些重要的因素，才没有做出对员工的心理需求相对应的激励 机制，不利于企业与员工的共同发展。4.4人力资源部门设置不到位企业是否有先进的人力资源管理，首先看其是否冇完善的人力资源部门，人力资源部 门是否有充分的权利和影响力。但是目前我国多数民营企业的人力资源部门都还设置不到 位，职能不完善，突出表现在以下几点：4. 4.1人力资源管理机构职能不到位目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室 或行政部兼任。已设置人力资源部的企业大多是将原来的“人事部”改为“人力资源部”， 但只是换了一个招牌而己，部门的功

29、能仍然停留在传统的人事管理范围内，只是管管档案、 工资和劳保等，按照“静态的”、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有 承担人力资源部的真正工作，同时还得兼任许多与人力资源管理不同的其他一些管理职能。4. 4.2人力资源管理人员配备不到位很多民营企业认为人力资源部门属于成木中心，不能为企业创造价值，所以就极力压 缩部门编制。或者由非专业人员担任人力资源管理职务，这与现在人力资源管理规范化、 专业化的发展趋势是极不协调的。4. 4.3人力资源管理方式不到位民营企业管理方式粗放，对人力资源考核、评价、激励等重要环节没有形成一套科学 合理的指标体系，领导主观臆断占了很大比例。同时，人力资源

30、管理人员的不良心理也为 人力资源管理带来很多不利，严重影响了对人才的公正判断和合理使用，从而导致企业发 展屮人才支持力度不足，阻碍其发展。4.5缺乏规范的人力资源管理体系就目前民营企业的现状来看，许多企业还没有从开发人的能力的角度，制定出符合企 业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，基 本上还是一种业务管理，如补充人员、举办短期肉位培训班、解决劳资纠纷等。缺乏科学 的员工绩效考评体系和完善的激励约束机制，不考虑员工的职业生涯发展，更没有把员工 的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。另外，人力资源的 管理手段单一，在一些企业中人事部门

31、只有人员进出登记表，人员工资统计表等简单的记 录工具，难以对员工在企业中的全过程跟踪记录。5民营企业人力资源管理存在问题的原因导致民营企业产生在人力资源管理上的问题的主耍原因，分析起来有以下三个方面:5.1家族式管理现象普遍我国的民营经济在其发展的初级阶段，表现出家族控制的特色，大部分企业是投资者 与经营者一体化。大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，在讼期发展过程中逐渐 形成了对传统家族式人力资源管理的模式依赖，无法形成科学的人力资源管理体系。如采 用家族管理的企业组织结构，其高层是企业主，中层是与企业主有血缘或其它关系的管理 层，基层是更低层次的管理人员和具体的工作人员，这一模式使得企

32、业活动的结构化水 平很低。在人力资源管理上，表现为基本制度不健全，员工的录用、晋升、辞退等缺少规 范，随意性很大。中小型民营企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人 士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任；同时又过分消极地担 心外聘人才不能忠于企业而使外来人才得不到重用，严重影响了企业对人才的使用和培 养，进而影响到企业的发展。5.2缺乏企业文化建设企业文化是指在一定的社会大文化环境影响t，经过企业领导者的长期倡导和全体员 工的共同认可、实践与创新所形成的具有本企业特色的价值观念、信仰追求、道德规范、 经营哲学、企业制度、行为准则、管理风格以及传统和习惯的总称。企

33、业文化的结构由物 质文化层、制度文化层、精神文化层组成，其屮以精神文化层为核心。华为公司董事任正 非曾说：世界上一切资源都可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。三流的 企业人管人，二流的企业制度管人，而一流的企业是文化管人。企业领导者的观念与态度 是企业文化的表现形式，企业颂导者没有掌握企业员工及环境的需求和特点，缺乏有效的 信息支持，企业文化建设难以实施，企业精神和形象得不到很好的体现，严重影响企业的 健康发展。5.3没有建立现代企业制度现代企业制度有其独特的作用，它是社会主义市场经济体制下的产物，适应现代企业 发展的需要并且发挥明显的作用，对于企业的长远发展提供重要的保障，同时，

34、对企业内 部的各职能部门能够有条不紊的顺利进行，各司其职，明确分工，相互促进，为企业的管 理工作服务。企业经营者由于在观念上、管理方式上存在缺乏对现代企业制度的认识和理 解，未能制定出与木企业的管理方式方法相对应的管理制度，许多生产经营活动未能顺利 有效的进行，滞泻了企业的良好发展。6民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策6.1制定科学的人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作。不断变化着的内部和外部环境必然 会使企业定期进行员工的流入、流出。为保证企业及吋得到各种需要的人才，企业在发展 过程中要有其战略目标相适应的人力资源配置。人力资源规划是企业制定战略目标的重要 依据，是企

35、业满足组织发展对人力资源需求的重要保障，能使企业有效控制人工成本。人 力资源规划的制定与实施大体可分为四个阶段：收集研究相关信息阶段、人力资源供求预 测阶段、总体规划与业务规划制定阶段、人力资源规划执行阶段。6.2建立规范的人才选拔机制企业人员的选拔是指用人单位根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对 应聘者进行审査比较和选择的过程。人员选拔的程序包括：筛选应聘者个人简历，安排而 试，体检与录用。人员的选拔应建立在公正、公平、公开的原则上，使员工在心理上感到 公平一致。人员选拔之后还要对员工进行测评，主要方法有人才评价中心测评和心理测评。 规范的人才选拔机制有利于企业降低招聘成本，促使

36、企业与员工的发展需求统一。6.3明确企业人力资源培训与开发的方向企业对员工进行培训与开发可以提高员工的素质，降低企业人力资源的投资成本，激 励员工、吸引人才，也有助于提高企业形象。企业依照员工的性格、兴趣、能力和企业需 求进行设计和规划，促进人的发展是人力资源开发的最高目标。企业作为市场竞争的主体， 首先要明确企业发展目标。将培训与企业发展战略有机地结合起来。培训最终是要为实现 企业发展目标服务的。所有的培训工作都要围绕着这个目标来进行。明了员工的现有职能 与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定培训目标。把培训目标进行细化、明确化， 则转化为各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利

37、于总体目标的实现。所 以，认清企业近期和忪远期的发展目标是什么，从而确定培训的近期计划和讼远期计划， 这样的培训才是“有用”的，才是符合企业需要的培训。6. 4运用多种激励手段激励是人力资源管理的重要职能，是人力资源管理的核心内容，通过满足员工的需要 而使之努力工作，有助于实现组织目标。企业可以根据员工的不同需要进分类、管理。企 业可以给员工设定一定的任务目标，实行目标激励管理。对员工进行物质奖励和精神奖励， 通过增加工资和给予一定的荣誉来调动员工的积极性。也可进行职位的提升机会激励。员 工参与企业的管理决策的研究和讨论即民主管理激励。情感沟通激励能够与员工建立良好 的沟通，消除误解，使上、卜

38、*级达成共识。6.5建设优秀的企业文化企业文化对于企业的良好发展，员工的自身素质产生重耍的影响，是企业对公众的整 体表现，也是公众对组织的发展理念、服务宗旨和企业形象的反映，建设优秀的企业文化 对于企业至关重要。优秀的企业文化建设，首先，对现有文化进行清理和盘点。通过调查 分析，把握企业现有的文化状况及影响因素，对现有文化的优势、劣势及总体适应性作出 客观的评价，为企业文化的科学定格做好准备。然后对企业文化建设规划进行制定。企业 文化建设规划是企业对企业文化建设进行的整体谋划战略设计，是企业文化建设的纲领性 文件。最后，定格设计企业文化理念。根据企业文化建设规划的要求，在分析、总结和评 价的基础上，找准企业文化的起点、特点、和生长点，用确切的文字语言，把主导的企业 价值观、道徳观和行为准则等表述出来，形成完整的文化理念。6.6建立现代企业制度现代企业制度是指以完善的企业法人制度为基础，以奋限责任制度为保证，以公司企 业为主要形式，以产权清晰、权责明确、政企分幵、管理科学为条件的新型企业制度，核 心是按照独立核算、自主经营、自负盈亏、照章纳税的要求，形成完善的企业法人制度和 有限责任制度，在企业内部建立与市场相适应的领导体制与管理制度。建立现代企业制度 是社会主义市场经济的要求，也是我国改革开放的不断深化的要求。建立现代企业制度， 就是