电力企业培训效果评估体系的构建

1、    电力企业培训效果评估体系的构建    周崇静摘 要：进人21世纪，随着电力企业的蓬勃发展，人们对培训工作也越發重视，培训投人也越来越多。然而，伴随着培训工作的不断推进，如何对培训效果进行有效的评估，实现培训工作的最优化，建立科学合理的培训效果评估体系却成为当前和今后电力企业发展过程中必须要面临的一个挑战。本文立足于当前电力企业培训效果评估的作用，着重探讨了如何建立一套高质、有效的培训评估体系。以达到提升员工职业能力，实现人岗匹配、推动电力企业健康发展的目的。关键词：培训 效果评估 体系 人力资源电力企业是社会经济发展的重要基层型服务企业，也是人才

2、、技术、资金密集型行业。教育培训作为电力企业提高自身员工综合素质重要途径和人力资源管理的重要构成部分，在提升电力企业形象和提高电力企业效益方面发挥着重要作用，而完善的培训体系能够更加科学地对电力企业的培训工作开展情况进行客观真实的评价，并通过设置各类指标激励和督促电力企业提升培训效果。一、电力企业培训评估体系的作用培训评估和反馈将整个培训变成了一个动态的上升过程。整体说来，培训评估主要有以下四个方面的作用：首先，构建培训评估体系有助于掌握培训效果，对培训项目的优缺点进行评估。电力企业的管理层通过培训体系可以了解培训耗费具体的人力、物力、财力等情况，评估是否完成预定的培训目标。其次，构建培训评估

3、体系有助于电力企业自我检查，不断总结，为管理提供指导。培训是一项投人，而其回报却是“无形”的，培训评估能够通过一系列评估方法以及评估举措将“无形”变为“有形”，让管理者切实地看到培训的作用以及效果。企业管理者通过评估培训效果，从中总结经验教训，以便有目标、有计划地改进培训系统，确保培训目标更加明确，培训计划更加可行，培训方法更加有效，培训内容更加符合电力企业需求。第三，有助于降低培训项目的成本。通过分析培训评估体系，有助于发现员工新的培训需求，从而为电力企业的人力资源管理机构制定培训方案提供指导，可以提高培训的针对性，降低培训成本。第四，有助于通过反馈实现培训质量以及培训体系的持续改善。在培训

4、活动的每一个阶段，通过收集资料对培训的各个方面进行评价，并将评价结果反映在培训大纲和培训管理的环节中，通过不断地改进，使整体的培训质量得到螺旋的上升，同时也不断对培训体系进行完善。二、当前主要的培训评估模型1.柯式模型柯式培训效果评估模式是目前国内外运用最为普遍的培训评估方式，其评估股内容分为四个层次，依次为（1）反应层评估：在培训接受后，采取问卷调查的方式来获取受训人员对培训项目的看法，包括培训效果和实用性，其反应对于重新设计或后期培训的开展有着重要的意义;（2）学习层评估：受训人员培训结束后，采用笔试、技能操练和工作模拟等方式来测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握情况;（3）行为层评

5、估：该评估通常需要经培训结束一段时间后，由上级、同事或客户对受训人员培训后的行为进行考察，判断其培训前后是否存在差别;（4）结果层评估：该评估的目的在于检验组织经培训后其经营效果是否有所提高，通常采用一些指标（业务量、质量、成本、时间、客户满意度）来进行衡量，以了解培训所带来的效益。2.考夫曼模型考夫曼模型是针对柯式模型存在的部分缺陷，经修补后构建的培训评估模型，其目的在于改进业绩的培训项目所给予的社会价值以及对组织周围环境的影响。该类培训评估模式主要分为五级，分别为：（1）反应和可能性评估：反应因素主要包括说明方法、手段和程序的接受情况的实用情况，可能性因素主要针对保证培训成功所需的各类资源

6、的有效性、可用性和质量情况;（2）掌握评估：用于对受训个人和组织掌握能力情况的评估;（3）应用评估：评估受训人员经培训结束后，其个人和小组对培训知识和技能的掌握情况;（4）组织效益评估：评估培训项目对组织的贡献和报偿情况;（5）社会效益评估：评估社会反馈、客户反馈、利润和报偿情况。3. 菲利普斯模型菲利普斯模型是在柯式模型的基础上增加了第五级评估所构成的五级投资回报率模型。（1）反应和既定活动的评估：评估受训人员的满意程度，以及与其对所学知识的应用计划清单;（2）学习评估采用测试、实操、情境模拟、小组评估和其他评估工具评估受训人员的培训效果;（3）应用评估：利用各种方式来评估受训人员在工作中行

7、为的变化和对培训内容的实际应用情况;（4）业务结果评估：主要是评估受训人员经培训后对培训知识的实际应用效果;（5）投资回报率：评估培训结果带来的货币价值和培训成本，通常用百分比表示，用于测算有关投资回报率指标。三、电力企业培训效果评估指标体系的构建一般而言，构建评估模型可以将评估分为三个阶段进行： 培训实施前评估、培训实施过程评估和培训实施后反馈评估。将评估渗透在培训的整个过程，在评估时点的选择上，从培训开始到结束，为培训目标制定、培训计划、培训实施质量把控、培训后的效益评价、下一阶段的培训规划等各个培训工作节点提供反思的过程和调整的事实依据。在评估的指标上，提出员工专业素养测评维度、员工学习

8、能力测评维度。在效益评估设计上，在评估直接受益者的基础上，增加对教学环境支撑的评价，并对培训前和培训后评估数据进行对比分析，避免了仅在培训结束后进行效益评估而产生的局限性。各阶段评估结果向培训项目组织方、执行方、支持方提供反馈意见和决策参考，形成一个闭环的循环上升的评估体系。（一）评估模型框架第一阶段： 培训实施前评估培训前评估主要涵盖两个评估模块： 需求评估和培训前学员能力水平评估。该阶段的评估一方面是为了对培训设计、培训目标制定提供依据;另一方面，是为培训实施后的受训员工的行为迁移和培训结果评估提供基准数据。两个评估模块分别通过了解目标受训员工对培训的主观诉求和对受训员工及与其相关的基本情

9、况进行客观测评来实现该阶段的评估目的。（1）模块一： 需求评估针对受训员工及其所在部門进行，利用问卷、访谈等方式，评估受训员工和其所在部门在培训目标、培训内容、培训模式、培训评价方法、培训管理支持的主观需求，并将未来对员工的发展需求纳入考量。（2）模块二： 培训前能力水平评估该模块从员工现状、员工学习能力发展水平、教育培训环境等三个维度，对受训员工自身、直接学习效果及其所处的教育培训宏观环境进行基准评估。评估的对象以受训员工为主，以企业、员工所属部门在内的教育培训环境为辅。基准数据采集包括对受训员工受训前的专业素养评估; 对员工学习能力的测评; 对企业的设施设备、对员工专业发展的支持政策、员工

10、的管理制度; 对企业教育培训主管部门的评估从观念、制度及操作层面进行，主要了解企业教育培训主管部门对员工培训及员工发挥作用给予的支持。2. 第二阶段： 培训实施过程评估员工的培训项目一般分为企业内培训和企业外培训课程，培训过程中的评估设置在企业内预备培训开始后和企业外课程结束前进行。这一阶段的评估主要是反应层次和学习层次两个模块评估，通过评估反馈使项目管理能达到更高的水平。（1） 模块一： 反应评估。反应评估是通过测评受训对象对培训的满意程度，来优化培训设计和执行质量的工具。通过受训员工对培训内容、课程设计、培训模式、培训师资、培训水平、培训的组织管理、培训设计与培训需求的契合度、培训支持条件

11、等八个维度的评价，了解培训的质量和组织管理满意度，并根据该模块评估结果，对下一阶段培训的实施进行调整。（2） 模块二： 学习评估。学习评估主要考察受训教师对培训内容的掌握程度，测评受训员工对知识、技能的掌握以及情感态度的转变。为保证评估的客观性和全面性，这一模块的评估在教学设计中对受训员工的形成性和总结性评价的基础上，将培训师以及培训组织管理者对受训员工学习效果和学习过程行为的评价作为辅助参考。这一过程的评估，由于涉及培训教学的考核设计，需要由培训的设计者、执行者和评估单位协同完成整个评估过程，以保证效度和评估标准的一致性%3.第三阶段： 培训实施后评估（1） 模块一： 行为评估。行为评估选在

12、受训员工回到企业后进行，对培训结束后，受训员工的行为迁移进行评估，并将评估数据与培训前基准数据进行比对，分析培训对受训教师专业能力和教学行为改变及其原因。（2） 模块二： 结果评估。结果的评估主要是判断培训是否能为受训教师所处的环境带来直接或间接的效益，对培训知识转化的程度进行评估，并找出影响培训效果发挥的因素。该模块的评估分三个维度进行：一是员工能力的发展水平。受训员工的发展是培训的直接目的，培训效果的评估理应对员工的学习结果及发展情况进行评价。二是受训员工作用在企业内和企业外的发挥及其成效。戴和萨克斯认为，员工专业发展的一大功能就是通过改善实践促进其行为的改变。因此，在评估时还应关注受训员

13、工对企业发展产生的影响，将受训员工的同事、企业领导及企业教育培训主管部门相关负责人纳入评估对象。三是企业教育培训主管部门和公司层面的支持力度改变。该维度对管理层给予员工教育发展和培训所引进的教育培训理念的硬件设施支持、政策支持、制度规定的调整、资金保障等方面的改变进行评估。不论是受训员工行为的迁移，还是培训所带来的结果和辐射效应，都难以在培训结束后短时间内观察到显著的改变，对员工教育培训的项目，只将短期内的效果作为培训项目效益评价的参考是较为狭隘的。这一阶段的评估需要将培训后短期内评估的结果与长期的追踪结果相结合，并考虑下一批次培训对行为评估和结果评估模块中各维度的叠加影响。员工培训项目的评估

14、是企业培训中的重要组成部分，从开始确定培训需求到最后的结果评估，每一个步骤都有其各自的特点，并且相互影响，相互支持。因此，作为一个完整的体系，每一阶段评估的科学性、有效性需要特别关注，以实现对培训科学客观的评估，推动项目的持续改进。（二） 评估指标在评估设计中，第一阶段基准数据评估的指标及评价标准与第三阶段对应评估对象的评估标准基本一致，以便对评估对象行为改变和效果提升进行对比。对于受训员工自身能力、员工学习情况和教育培训环境支持，分别提出适应员工教育培训特点的三个测评维度及评估指标，用于评估中的对比研究和培训效益分析。1.员工专业素养测评维度要对员工培训实现动态评估，评估维度和具体指标的设计

15、直接影响了评估的价值和效果。对于员工的素质，shulman（1987）提出知识和知识转化能力是员工应具备的技能。然而，除了知识以外，员工的理念、信念和价值观同样被证明是影响培训效果的重要因子。对于员工而言，了解文化和教育培训环境对于教学目的实现至关重要。另外，培训的效益除了体现在受训员工本人受训后专业素质、教学能力的提高，回到工作岗位上培训知识转化的能力以外，解释员工动机的关键因素和员工发展的动力机制员工自我效能感的提升，也应纳入评估的考量。在第一阶段和第三阶段员工素质改变的评估中，本研究综合国内外评价标准，设置了“专业素养测评维度”。该测评共包含四个维度，14个二级指标。（1）培训理念。一是

16、对员工的态度; 二是对培训目标的认知和态度; 三是对培训在员工事业发展中位置的认知; 四是对培训技术的认知和态度。（2） 专业能力。一是培训语言应用表达能力; 二是培训基本理论的认知水平; 三是培训能力（ 包含课程设计、培训管理、培训评价水平、培训后员工的实践应用能力） ; 四是培训技术应用能力; 五是科研能力; 六是教育创新能力; 七是专业领导能力（ 在工作中彰显出来的人格魅力、专业权力和影响力）。（3）动机。一是自我效能感; 二是自主发展意识。（4）文化。培训文化、氛围的影响。2.员工学习能力测评维度对于员工学习水平的评估，需要注意的是，员工的考试成绩虽然可以作为培训效果的佐证，但不能仅以

17、员工的成绩来衡量培训效果。员工的学习成果可以分成不同的种类，包括员工的知识、技能和态度等。den brok等人（2015） 将考试成绩作为认知结果的其中一项.。除了认知的学习成果以外，情感成果也是学习成果的一个部分，包括对于课程和授课老师的态度。结合目前对于学习成果的划分，项目评估对于员工的学习水平设置两个维度。（1）认知。一是培训理论应用能力（ 知识、技能、培训文化背景了解） ; 二是学习能力及其迁移。（2）情感。一是对培训学习的态度; 二是自我效能感; 三是学习动机。3.培训宏观环境测评维度培训宏观环境从企业和业务主管部门层面，考量其对员工培训发展的支持和培训发展导向的变化。一是在政策和制

18、度上对于员工教育和培训的支持; 二是硬件设施支持; 三是资金保障; 四是培训理念（ 包含重视程度、培训目标、培训内容、培训方式、考核方式）。四.结语通过对员工培训评估多种模型的总结分析，结合员工培训项目的特点，建立了对培训前、中、后等三个阶段全过程覆盖的培训评估模型。评估的职能是对当次及下一次培訓的过程的反馈和修正，它与培训的设计、实施共同组成一个闭合系统。培训前的需求评估为培训设计提供参考，其原始数据提取为培训后的行为迁移和效益评估提供基准数据，形成动态的评估机制。培训后的评估模块和维度在设计上既囊括培训内容，也体现了对员工基本素养的测评。虽然建立了相对完整的评估模型，但在该模型的运用中，仍然存在一些影响评估和反馈的困难。首先，由于员工的培训多要求是全脱产培训，培训期间受训员工无法同时完成其生产工作任务，培训前后受训员工群体可能发生变化，对直接受益者，即员工的学习水平变化的评估造成困难。其次，在国内段和国外段的培训中，培训的评估结果如果要对当次培训进行反馈并调整，涉及大量的沟通和协调成本。