OJT培训与指导教材

1、ojt是針對工作崗位訓練，通過日常工作，為了知識,技術（技能），態度向上，有計劃的，堰讀性地指導教育。ojt（在联訓練）實行診斷判分1 :沒有做2 ：還不夠3:半一半4:有做5 :完全做ojt（在联訓練）實行診斷按每個部矚的能力,制定計劃培育和實行m分配工作時最傻先分紿有培育要求或效果的部屬培育 指導培育畤，不僅想提髙職那貫徹能力也想將來需要的能力1 2i4511l自己帶頤努力工作，以身作期，成為模範1彳51闌於部屬的工作態度和結果，適畤賛掛好的部分，提醍不佳的部分mh把握部®ffs和缺點，平畤經常指導便n點輩飙缺點改善m時常與部屬商談未來的發展計劃和自我啟發hhffii部屬的主張，

2、不滿，苦惱，要聽到昴後mh對能力施展不出來的部矚，抓任機會，適當指導m慢先全公司的利益,不會拒絕能幹的部is謂動別的崗位1 2 3545分以上 :日常的管理行動非常培養性。 35分40分：心麗再稍微培養性的經營管理。30分以下：不fglffio必須大大地反省ojt不是僅僅通過工作便之學習，而是在計劃的，鱸讀的指導培養。 1能根據實瞬業霜実霜指導培養 2能應對部屬的特性和需要指導培養 3在日常的工作中,隨畤機會教育 4能立刻判定實施的效果 5能口傳部屬技衛和經験 6透過實際操作學習 7廉造培養性的崗位風氣0jt進行方法1 ,基本階段第一階段（把握0jt需要度）把握需要度的兩個依據鼬0jt需求內容

3、的產生是：應有標準和規狀情形的差異 （不夠什麼能力）需求內容:職務完成方面的需要（目前需更） 和人林培育方面的需要（形成需要）的2個依據點。a,職務完成方面的需耍1新人會報生如識、技能和經驗不足，所以需要0jt教育2.問題報生后追查原因是人的錯誤，此時比對需求能力及個人 能力后，此時需要0jt教育。see & chb3<00plfin重點目標設定課卿毗'勲爨1預存韻m案巴握需要:0)11實施評 www；杲，跟蹤b, 人林培養方面的需耍1.0jt只有提高規在擔任的工作能力是不夠，要著眼以將來的工作和職務需求的能力和規有能力的差 异。2. 日常的指導培養要考慮組織的人材需求与

4、部屬的將來的方向。3. 0此要了解部屬的潛在能力 要理解能力跟行動的關係企業對公司職員期侍是充滿活力的職務行動。如果公司職員不能有充滿活力的職務是因為行動的基礎能力有問題。行動的基礎能力是什麼知識専門知識、業務财工作做法、知識為必要問題解決理論，體系的思考技能的確，手的動作經驗（工作的祕諛，直覺）有用為問題解決的智慧態度對工作的侬望想法柔軟性，誠實心,注意力等把握需要之時，預先理解這個關係。部屬的行動是這些能力綜合的結果。橡之,不能滿足公司期待的人，是這些能力的_部分 或全部不足能力是潸藏的所以看不見。要改變行動（在表中 顛現的部分）,要改變能力（看不見的部分）。水平面態度知識技能第二階段（o

5、jt目標的設定）fisojt需求內容亚目標化 目標的條件inf-fl能力（目標頂目）嬰到什麼水準（目標水準）要到什麼畤候（目標期限）重點目標的設定：必要性緊急性重要性能否指導 目標設定的注意點具禮的比能力髙一點的目標目標眼自我需求一致目標本來管理者會決罡的,可是決定目標之畤跟本人商量,讓他認識自己的目標，更有效果第三階段（制定ojtttlj ）1培育計劃書ojt計劃要作成個人需求在什麼機會，用什麼辦法，怎麼指導（因林施林，因人而異）個別培育書年 月 日作成 者（上司）姓名内容長期的 培育計劃重點 需要點本期重默目標 « - b能力，到 什麼畤候，到什麼水準指導方法，計剖指導擔 當評價

6、結果2.選擇指導方法ojt指導方法不是只有教育事物。在分配階段，執行階段，結束階段等所有的龄段都為指導機會。 指導方法有:教見習經驗等a, 教教知讖技能態度等基本上管理者直接朝，所以管理者一定耍具備這些能力教的方法如下:1教一切2 說明概要3. 出主意想法和方向4. 出示學法b, 見習bliss 管理者的工作態度和行動管理者半畤的工作，要留心為規範的行動，讓部屬看職業意識和責任感，統率力等c, 經驗1. 新人學習職霜內，工作分階段提出2. 上司移讓會眼在本職工作3. 不可讓部厲錯誤或失敗d, 特別指導學習會，參觌，實習，肆題研究，教育的配置，個別指導面試等。特別說明，個別指導面試是，為抓住部厲

7、的心情還有商談未來的計劃和自我啟發必要點等的機會等，是很 重要的事 選擇指導員1基本上管理者要自己指導。2.或者是移讓權眼已經指導過的部屬,3專除指導 根據部屬的能力指導根據部厲不足的能力，所以培養指導的著眼點不同。培養的著眼點類型不足能力培養的著眼點知 識技能態 度老實型xoo進行基礎的知識的教育有效活動off-jt（職挪外的教育與外訓）紿予課題，自主地使之研究理着家型oxo實際使之做加深經驗利用錯誤和失敗的經験，少說多破察一邊注視一谨慢慢託付工作無気力塑oox適當進行課題和目標設定試各種各樣的激働卜刺激確實評價成果丿評診家型oxx紿于弄活知識和理論的地方給予目標提高勲情。培育工作的當事者意

8、識卜機會 做技能訓練丿因循守舊型xox分配極極的工作，拓寬視野讓高的目標挑戰進行知讖教育新人型xxo他底淮行基礎敦育逐次擴大工作的幅度表現自我啟輩的方法，援助理想型ooo大幅度移讓權限讓高度的工作挑戰銅動，考慮晉升零型xxx把目標收縮到知識,技能，態度的_個讓正1»行自我認讖判断本人的適應性第四階段（實施ojt ）在實施ojt畤需留心的事。 瞄準行動的變化ojt的真正的目的基本上是:便部矚能工作-使部屬改煖日常行動-便部厲提高必要的能力 不扌i算改變部屬的人格和個人的特性。 尊重自主性不是上壓，重要是1b8u®自己做 一起學的原则管理者不一定比部爛出色。所以要一起誅虛的學習

9、第五階段（評價ojt的結果與眼说）一邊確認計劃的淮展一邊評價成果，號現實質上的問題適當的處理。 評價方法為了評價知識進行筆誠。實際上做工作就會明白技能和態度。用明確的基準鼬檢評愼 眼ki沒達到期待的水準的時候,繼續淮行訓練也要修正計劃1目標和計劃的方法恰當馮？2.恰當的機會進行指導嗎?3.適合實際上的篥務的需要嗎?4指導過程沒問題嗎?5.部屬的反應怎樣?要學以致用成復練習以前忘記。2,為了不失敗為了 ojt成班管理者要留意如下的事情1認識ojt的重要性沒有特別受過教育的管理者想自己沒受過教育，也已經到這個地位工作。對工作必要的知識和經驗是自己 學習1實際上，部厲根據經驗员自己學習去提高能力是不

10、足的，如果耍便部矚更快的提高能力就一定要ojt 學習2 積極培養部屬只是對自己的專業知識和技術的提高稱為專職如果想自己是管理者，就需要積極地開發和培養部厲的能力。3知識,技術高趙的部厲也要ojt也許部厲有比管理者高趙的知讖和技術。但還是要蒲更高趙的專職人員教育部矚不明白的領域教育以及技 術以外更横面的事物等。必須考慮公司全i!的利益下進行教育。 不耍太多依靠機會教育部屬的能力開發,不是到必殖教的狀況來才教（機會指導），要有計劃的有系統地持績淮行 不因忙而影響ojt教育管理者自己太忙沒有畤間指導部屬t部矚不會成長，不能託付工作-結果還是自己要做，永遠忙為了不產生這樣的惡性循環，想辦法抽出畤間培育

11、部屬ojt 技 r1 ,工作的敦法。妊的專業者亚不代表是妊的敦育者。對自己來說簡單的事，別人因為不是自己，所以不一定能理解基本的工作教法，有如下的5個階段。第一階段（教育的準備）a, 建立指導預定敦誰教什麼敦到什麼畤候b, 分解工作（作業）列舉主要的順序取出重要點c, 先準備必要的東西:設備道具林料資料等第二階段（學習的心理準備）a, 讓他輕鬆一斯解開對方的緊張塑造輕鬆的學習氣冕b, 闕於硯在耍指導的工作用認他的程度有沒有做過要讓他自覺淸楚工作拿握不正旌的知識和搞錯的做法。c, 讓他想學習給他看工作完成的狀態表示這工作和全體的關係說明這工作的意義和作用第三階段（說明工作內容）a, 按順序說明程

12、序淸楚說明每個程序的區別，說給他聽，做給他看，寫給他看。首先以普通的速度做所有的課程給他看,也好。b, 強閑重要點說明為何重要c, 用部爛可以接受的方法給子需理解的內容學習的人有個人差別。需要根據對方制定朝法。趟越部矚理解能力及需求的事物,強行填人也是徒勞無助很有耐性的指導第四階段（實際操作）a, 試著讓他做，指岀錨誤點讓他實瞬操作，並說明與標準不同之處且修改不耍輩怒不責備如果不完全理解，再一次重新說明讓他反復練習直到完全能做b, 部屬學員邊做邊說讓他說明眼管理者說明一樣讓他說所有的重要點和理由c, 確認他有明白后,讓他一個人做要確認他有自信做，有自信說明如果作妊了就讃揚停止指導，讓他一個人做

13、第五極端（追縱）a, 預先決定不明白的畤候要問誰說如果不明白的事無論什麼時候蒂前問我說如果我不在蒂前問某某，向那個人介紹本人，很好地預先蒲求b, 察情況說幾個小畤后我再來。看來很妊就讀揚c, 讓部爛容易質詢有沒有關於現在學的事什麼問題？。說因為是第一次的工作當然不知道，容易質前。d, 潮潮減少指導部屬不理解表示自己教法不對明白跟理解是兩回事指導就是便他能做到2,機會指導由於日常工作不得不做指導指示部厲的畤候1. 為了讓部屬有自主性不要過分細小的指示總括性的指示,不含什麼稲不知道的新職員2. 部矚尋求指示的畤候不要立即回答，耍反問要是你怎様辦？ j,或者詞查了之後再作決定 而且部矚作出回答的畤候

14、要問根據和理由3如果發生緊急事態，或一直不能理解情況，作為對工作最終負責的上司，就必須讓他作出指示4讓他一起考慮能預想的問題和將來的預見部屬的工作很好的情況下 部厲的指導不僅是工作失敗的時候，正確完成的時候也要進行因為順利的畤候他想持績那個話題，所以比較容易接受指導。如果得岀順利的原因,部爛愛得會考慮今後怎麼做會順利。 讃揚與責備要明確分開，以免部厲困惑是被讃揭還是被責備。修正跚屬行動的時候,找另外的機會傳達。部屬失敗或不能提髙成果的情況a, 簡潔指岀工作的問題點不要發怒責備，客輒地傳建問題點b, 使之考慮問題解決的方案不是辯解和更勞力，具體的便之考慮方法和行動c, 抽出只對解決問題有用的發言

15、對問題解決沒有用的發言當作耳旁風，只要採用好的意見亚指岀好意見的理由。 共同研究好意見具體的行動形武及什麼畤候砖認淮廈。最重要是傳達部矚雖失敗但最終還是會成助用叱責的方法面對部js的失敗，不能協助部屬找到更好的改善行動方案管理者基本的工作是協血部厲努力如果部屬為工作苦惱 為了尊重部厲的主禮性，給予幫助的意見比直接地指示好 指導首先聽部屬的意見之後進行。單方面地說部js也不信服 按照部屬的成熟度分別便用細小的指示和總祐性的指導銀部）0協商的時候協商是hi互的信息痢充有時候協商的內容能連結到新構想及號現新問題上司無法單方面說服部矚畤，必媳讓部矚充分敘述意見並讓部矚自己發硯問題 需解和批判不能解決問

16、題。建設性的商談才能使事情爱好如果部厲致力於新工作 如果致力於新高度的工作，誰都會n.此時需要有信朝上司的鼓勵和自己的勇氣、熱情 藪勵不僅是口頭，應含自己的經驗如果發現部屬的錨誤 觀察部爛的工作或接受報告的畤候發現錯誤時，不可故置或管理者自己修正讓本人注意到便自己去修正 管理者的追溯指導，是從指出錯誤到找出錯誤的根本原因，如果沒有理解工作流程是根本原因的話，再一次學 習到明白工作的流程為止3, 讀揚和責備讚揚責備部屬，培養過程不能缺的手段 讀揚一般來講讃揚比責備難別人的缺點容易看見，但慢點不容易看見要培育人，兩次讃揚一次責備的比例好a, 為了看ff 不可對部厲的要求水準丈高因為管理者自己擅長的

17、領域，無論如何要求水準會高b, 考慮用什麼樣的言詞喚起對方的幹勁c, 不基於事實，或小提大作d, 被讃揚的事情越久讃揚的效果越差e, 對於未成功但已取得好成果的部爛,要讃揚f, 要在衆人面前讃鶴，在總經理或部長面前讀揚更好 責備不耍害怕和部矚的關係,不責備反而會便工作關位的幹勤下降，如果重複犯了同樣的錨誤，如果做了重大的失敗 需要正確的責備。a, 責備的對象不是部厲的人格，而是行動b, 別在別人面前責備c, 接受報告，不能正確責備時,需待冷靜之後再斥責d, 事發后再責備，部厲認為算舊賬e, 部屬已經充分反省的時候，不需要再給予部屬強度叱責f, 不要連細小的部分長時間責備,只需要對基本的部分簡潔

18、責備就好6,最後鼓働的話是傳達還期待的事。4, 培養面試ojt在pdsc的全部龄段中需有效地實施面試 讓部厲充分敘述亚聽完 在協商中讓他理解亚一起考慮而不是上壓自己的意見 不要說教 不要說太多上司自己成功的傳說。可談些上司失敗的經歷以増加親近感5, 學習的法則激勵如果在敦育中本人沒有學習的熱情絕對不能讓他學習。首先需要讓本人產生熱情，亚且用激勵持續熱情。a, 讓他學他有興趣的是最好，每個人的興趣對象不一様，所以這個最雖b, 明能要目的,為什麼要學習？或者學習后對自己有什麼好處c, 適當的畤機告知學習成果d, 如果比以前有淮步了要稱讃e, 便他們髓爭。但號爭工作的速度的話有畤候質量會降落準備不是教練的準備，而是學習人的準備教練需耍預先知道學習人的準備a, 健康狀態，有病和疲勞的時候集中力降低著b, 學習小組的氣菽安定嗎c, 有沒有能力和知識會理解指導內容d, 關於今後打算學習的事有興趣嗎?好奇