关于石油企业员工培训工作的探讨

1、    关于石油企业员工培训工作的探讨    赵海珠关键词员工培训；观念；激励机制企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高员工素质必不可少的一环。从某种意义上来说，一个企业是否重视员工培训可以预测其未来的竞争力。怎样完善员工活力的人才培训机制,提升员工培训效果,充分开发利用人力资源,进而使石油企业保持高速稳定发展,是石油企业培训工作人员思考和实践的重要课题。一、我国石油企业员工培训存在的问题石油企业属于资金、技术、人员密集型企业。近年来,员工培训工作已受到石油企業的普遍重视。实践中把员工教育培训工作作为人力资源能力

2、建设的基础性工程采取了各种行而有效的措施,培训工作取得了一定成效。但与国外先进企业相比,与企业战略发展目标相比,仍存在诸多不相适应的问题。主要表现在以下几个方面: 1.培训观念需要更新。随着国内外市场的开拓,整个企业对培训的重要性认识越来越深刻,培训力度日益加大,员工队伍素质不断提高,推动了企业的发展。但是,与现代化企业发展需求相比,仍然显得不足,部分企业人员对培训的认识仍没有从“花钱”转换到“投资”,不是把培训看做是“一张捞鱼的网”,主动用它去“捕鱼”,而是认为“培训只会增加企业的运营成本”、“不得已而为之”。这些观念如不及时根除,对于提高培训的主动性将产生极为不利的影响,直接导致了业务骨干

3、永远是因“太忙”而长期不能参加培训,影响到骨干队伍的竞争能力。2.石油人力资源培训体系尚未建立。目前,大多数的企业培训缺少系统化和规范化,培训中存在盲目性。培训内容往往停留在简单的基本技能培训上,以“应急式”的业务培训为主,全面、准确的培训规划涉及甚少,一套完善且操作性强的培训制度更是缺乏。3.培训工作容易忽视员工个人发展因素。实践中,企业进行的培训工作往往源于政策要求和上级安排,忽略对实际工作的调研和培训需求的分析。内容与需求相脱节一方面造成培训资源浪费,另一方面导致员工培训积极性丧失,培训工作更多流于形式。 4.缺乏有效的激励机制。目前,石油企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外,另一个重

4、要原因是缺乏有效的培训激励制约机制,职工收入、待遇的相关政策尚未完全配套，给员工造成“学和不学一个样”、“学好学坏一个样”的错觉，极大地影响了职工参加培训的积极性。二、改进企业员工培训工作的对策及建议1.企业领导首先要转变观念。企业各级领导必须认识到职工培训在企业现代化发展中的战略地位，切实把培训工作列入重要议事日程，着力把职工培训当作长期的系统工作来抓，要根据企业未来的发展需求制定长远的培训规划，没有长远规划，企业的培训工作就不可能有系统性和连续性。“一阵风”的培训使企业“头痛医头，脚痛医脚”，根本问题不解决，难以提高企业职工的整体素质，培训效果也不可能好。同时要加强对培训工作的领导，在组织

5、机制上，在分管负责人的领导下，建立由生产经营部门劳动人事部门教育培训部门三结合的管理体制，建立起左右协调、上下联系的教育培训网络，这是保证职工培训工作正常运行的必备条件。2.做好培训需求分析。培训工作涉及很多相关环节,每个环节都必须认真设计与规划,包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果评估等,做到目标明确、重点突出、可操作性强。培训需求分析是培训工作的第一环节,是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训工作方向能否准确,也影响到培训项目设计及培训教学的合理性和有效性。只有让培训真正满足受训者的需求,培训才有真正的价值。 3.健全企业课程体系。通过深入细致

6、的岗位能力模型分析,针对不同层次的岗位能力要求,设计不同的培训课程内容。除了重视管理方法、技术理论、技能方法类培训内容外,还应有企业文化、相关法律法规、服务意识、沟通能力、对企业忠诚度及心理素质、办公礼仪等方面的培训,以提高员工的综合素质,使员工成为弘扬企业良好形象的“知识型工作者”。4.科学地选择受训者。科学地选择受训者,使培训工作有的放矢,避免盲目性,达到预期的效果。要选择好受训员工,必须进行人员分析,即将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较,发现两者存在的差距,弄清楚谁需要培训,差距原因是源于知识、技术、能力的欠缺,还是个人动机或工作设计方面的问题,让员

7、工做好接受培训的准备。5.建立科学的培训效果评估体系。组织进行培训，必须开展效果评估，没有评估就无从知道效果的好坏，也无法做进一步的改进和提高。但培训效果评估不能光以考试的方式来进行，考试是一种有效的考核方法，但它有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都适合用考试的形式。另外，学员对考试有针对性，有时使考试结果不能反映出实际情况。要准确地评价培训效果，就要建立科学的培训评估体系，对培训进行全过程的动态评估。可采取事前事后测试法、目标评价法、成本收益分析法等评估方法，比如培训结束后组织受训学员座谈交流、询问学习情况，设计问卷跟踪调查，专家访谈等，科学有效的评估是组织开展培训过程中的一个重要环

8、节，对于提高和改善培训工作质量大有益处。6.建立有效的激励机制。一是把培训绩效与个人成长及选拔、使用挂钩,如提拔到处级岗位的人员必须有参加过后备干部培训,而且取得优秀成绩的记录等。二是把培训安排与个人职业生涯设计相结合。如对于业务骨干,安排其参加学术技术带头人等业务与理论培训,对于将提升到管理岗位的业务骨干,安排其参加一定量的沟通管理、管理技巧、时间管理、人员管理、危机管理、情绪管理等方面的培训等。为其走上工作岗位奠定坚实的理论基础,便于在新岗位工作的顺利开展。三是把个人学习成绩与个人收益挂钩。建立培训绩效考核体系,对个人在校期间出勤、表现、考试成绩进行全面考核。考核优秀者,与突出完成业务工作任务一样奖励;