国内海岛婚礼策划与国内绩效考核研究汇编

1、国内海岛婚礼策划与国内绩效考核研究汇编国内海岛婚礼策划海岛游策划案主题：全家福温馨海岛之旅针对人群：共同出游的一家人（家庭组 团）。一次难得的陪伴家人的机会，希望此次美丽的大海景色能给您和你的家人带来 开心难忘的回忆。旅游时间：78月，行程大概7天交通：双飞（武汉一一青岛）参 团人数限制：1520人住宿标准：三星级酒店餐饮标准：三餐均为山东地区特色美食 报价：4000rmb主要景点：青岛（青岛国际啤酒节，奥帆中心，八大关），威海（刘公 岛，金海滩国际海水浴场，海驴岛），烟台（长岛，蓬莱岛，张裕酒文化博物馆） 旅游线路：第一天：早上8:00从武汉天河机场乘飞机约1. 5小时到达青岛流亭机场，入住

2、 酒店，用完午餐后，又导游带领大家到青岛奥帆中心参观（约1小时），然后驱车到 八大关风景区参观（约2小时），之后返回酒店。晚餐安排在海边露天就餐（海 鲜），感受海风拂面。晚上游客可自由在海边或青岛市内自由活动。第二天：为青岛国际啤酒节盛会，游客可自由参与到啤酒节中游玩。晚上7：00 乘汽车到威海（约3.5小时），晚上入住酒店。第三天：早上前往威海荣城游览海驴岛风景区（约2小时，半小时的自由活 动），之后前往金海滩国际海水浴场，全家共同体验海水浴（约56小时），放松身 心，晚上返回酒店。第四天：早上坐船前往刘公岛参观游览（约3小时，其中1小时游客可在岛上自 由游览），在岛上就餐后返回威海市，下午

3、在市内自由活动，晚上7：00坐汽车到烟 台蓬莱市（约1个多小时），入住酒店。第五天：前往蓬莱岛风景区，感受人间仙境，首先参观蓬莱阁（约1.5小时）， 之后前往八仙渡海口参观（约1小时），午饭后参观蓬莱极地海洋世界游玩，这里是 亚洲最大的海洋世界（约2.5小时）。晚上在烟台市内自由活动，品尝烟台美食小 吃。第六天：坐船前往长岛风景区参观，在长岛海滩日光浴或下海进行冲浪，潜水活 动。完善返回酒店第七天：早上9:00从烟台莱山国际机场飞回武汉。结束本次美好 愉快的旅程。篇二：明星们的海岛婚礼。明星们的海岛婚礼晚风拂海岸，白浪逐沙滩。椰林缀斜阳，一片海蓝蓝。黄昏的 沙滩上，留下两对脚印延伸向远方一幅迷

4、人的海岛画面浮现在我们的脑海里。当度海 外蜜月的风尚慢慢风靡，马尔代夫、巴厘岛、普吉岛和毛里求斯等海岛地区成了众多 新人首选蜜月之地。在海岛办一场难忘的婚礼，拍摄一组水天一色的婚纱照成为了他 们的梦想。让我们先来看看明星们又是如何选择的呢？毛里求斯蒋勤勤陈建斌美国大 文豪马克吐温曾经这样赞美：毛里求斯是天堂的原乡，因为天堂是仿照毛里求斯这 个小岛而打造出来的。毛里求斯是一个富有奇幻色彩的岛国，它拥有叶大如盘的王 莲，独一无二的七色土，绿茵碧海中的高尔夫球场；它是可爱的渡渡鸟的故乡，路易 斯港是的购物天堂来到这里，你会感到世界是多么丰富多彩。这虽是一个自然资源富 饶的美丽岛国，但因其殖民历史的曲

5、折，也造就了它流露出不同一般的性情。无论是 法国的柔情浪漫、英国的贵族式优雅、还是非洲的奔放热情、印度的神秘迷幻。这怎 能不吸引那些天性浪漫，爱好猎奇的人呢4月至6月以及9月至11月的天气最为舒 适，避开雨季，尽情享受热带风情。马尔代夫郑钧刘芸说起海岛，几乎每个人都最先 想到马尔代夫。是众多海岛中最受新人偏爱的岛屿，而看过麦兜故事的人很难不 和麦兜一起爱上这个岛国：“椰林树影，水清沙白。”郑钧、刘芸选择在这个让时间 静止的浪漫仙境中办婚礼。在马尔代夫，“一岛一酒店”是最大特色，成就了这一个 与世隔绝的蜜月天堂，不受外物所扰，只有阳光、沙滩和最爱的人。同时，这里也是世界排名前三的潜水胜地，当时间

6、已经失去意义的时候，不妨与爱人一起跳入马尔代 夫清澈的海水里做一对幸福的热带鱼，畅游在印度洋的世外桃源里。大溪地陈思成佟 丽娅大溪地是法属波利尼西亚的主岛，许多热带花卉生长在这大溪地岛，整个岛屿空 气中弥漫着香气。大溪地四季温暖如春、物产丰富。衣食无忧的人们常常无所事事地 望着大海远处凝思，静待日落天亮。阳光跟着太平洋上吹来的风一同到来，海水的颜 色也由幽深到清亮。巴厘岛徐若殖李云峰就在20*年6月份，39岁的不老女神徐若 殖在巴厘岛和自己的mr. right完婚。巴厘岛是近年大热的蜜月胜地，更是有不少明 星将婚纱照、婚礼都移师到岛上。比如之前的杨幕刘恺威，陈数赵胤胤等等。这个美 丽的岛屿因其

7、如画的风景、纯朴的民风而成为世界级的旅游度假区。巴厘岛人生性爱 花，处处用花来装饰，因此，该岛有“花之岛”之称。所以，举办婚礼的地方无论是 仪式台或是四周，都铺满鲜花，搭配印尼古典舞蹈，让你的婚礼独具风情。而这里的 巴杜尔火山也吸引了不少登山摄影爱好者，这里人们虔诚的宗教信仰和多姿多彩的艺 术文化氛围，会让人不由地驻足欣赏。最佳时节：每年的5月到9月是巴厘岛全年最 凉爽的季节。普吉岛林志颖陈若仪普吉岛是泰国最大的海岛，有“珍宝岛”、“金银 岛”的美称，宽阔美丽的海滩、洁白无瑕的沙粒、碧绿翡翠的海水，作为印度洋安达 曼海上的一颗“明珠”，普吉岛无可挑剔。良好的包容性使普吉岛成为东南亚最具代 表性

8、的海岛旅游度假胜地。篇三：*旅行社丽星邮轮2月婚庆策划案。寻找“20*”幸福佳人一丽星邮轮南海丝路主题婚庆月一、活动策划背景：20* 年1月4日，是“爱你一生一世”的日子。很多幸福的新人都在这一天牵手，并且领 了结婚证，为心爱的人许下了一生的承诺。大型集体婚礼作为近几年来的一项时尚流 行的大型社会活动，已经得到越来越多85后年轻夫妇的青睐和追捧。如果可以在海 上豪华五星级酒店的邮轮上举行婚礼及婚宴，让碧海蓝天见证你们真挚的爱情，让千 人共同为你们祝福，更是无数新人梦想的婚礼现场海南婚庆联盟携手丽星邮轮， 海之缘国旅为你和你最爱的人圆一个海上婚礼梦。无论你是沐浴在甜蜜爱河中的年轻 小情侣，还是刚

9、刚在20*14登记的新婚夫妻，亦或是携手走过一年、十年、二一年、五十年的纸婚、锡婚、陶瓷婚、金婚夫妻，让我们带上对幸福的无限憧憬，踏上 丽星邮轮，开启“南海丝路丽星邮轮浪漫婚庆之旅”！爱你，就要大声说出来！佳人 们，让我们一起向，幸福，出发！二、活动内容：以“幸福爱情”为主题，通过全 国范围内征集20对幸福佳人，说出“爱情”感言，你们的爱情故事够感人，就有机 会和我们一起，参加20*年2月3日南海丝绸路海上大型邮轮婚礼。通过个案炒作（20对幸福佳人）抓住大家的共同点“体会幸福，期待幸福，并一起携手开始幸福生 活” o具体细化方案：a、参加对象:1. 征集来的20对幸福佳人2.国内外知名媒体人：

10、80人3海南婚庆联盟商家 专员代表：50人总预计：200人b.活动：1、寻找“20*幸福佳人”征集活动全国范围内征集20*幸福佳人。无论是 是沐浴在甜蜜爱河中的年轻小情侣，还是刚刚在20*14登记的新婚夫妻，是亦或是 携手走过一年、十年、二十年、五十年的纸婚、锡婚、陶瓷婚、金婚夫妻，通过包括 电视、网络、报纸等多种媒体讲述他们最感人的爱情故事。获奖者将有机会获得南海 丝绸路海上大型邮轮婚礼蜜月之旅的免费名额。（待定）同时获得由联合媒体以及丽星邮轮共同颁发的“爱你一生一世”特别新 婚证书！2、情侣派对登船欢迎派对后，登船的所有情侣有个大型的情侣派对。浪漫烛光 晚餐，钢琴或小提琴专属音乐。之后狂欢

11、假面派对，众里寻他千百度。（细则待定）3、幸福出发邮轮婚礼通过前期炒作，征集“20*幸福佳人” 邮轮婚礼的主人公。在此次邮轮婚礼蜜月之旅当中完成婚礼的仪式，接受众多团友的 祝福。1婚礼定位：婚礼由丽星邮轮船长证婚及证书，专业婚庆团队策划、编排与执 行。婚礼氛围突出烛光、鲜花、蛋糕、香槟、音乐等浪漫主题元素，从而打造一场盛 世豪华邮轮婚礼。2. 亮点连连看：a.最超值的婚礼丽星邮轮浪漫蜜月房设计，经典恋曲，浪漫烛光 晚餐，一定会让你心动不已。还将特意为所有新人个性化制作一张cd留念，让这段 浪漫之旅记忆珍藏。b.最庄严的见证船长见证与颁发证书，千人祝福。这是一场瞩 目的盛会，所有人都将关注这一场

12、“牵手一生”的浪漫爱情。c.多家媒体通过电 视、广播、网络现场连线直播等不同途径，现场报道婚礼过程，让现场新人能接受甚 至上万人的祝福。d.由*婚纱摄影楼（待定）提供的专业海上婚纱摄影优惠套系重 走青春路，二度蜜月是否遗憾曾经没有为最爱的人举行一个别开生面的婚礼，是否曾 答应过这么多年一直陪伴的老伴要一次重走青春的旅程？或许假面情侣派对太过热 烈，或许游轮婚礼太过新潮，但是老了青春，老了岁月，不老的是心中那份浓浓的爱 恋。在海上二度蜜月，寻找当初的甜蜜二人时光。1 老电影时光2唱出你心中的那一首歌一次旅游，婚纱摄影、婚礼、蜜月游， 一站式全部解决；一张光碟，记录下与最爱的人一生最重要最甜蜜的瞬

13、间！三、宣传报道进度20*年1月14日一20*年2月6日1月14日-1月20日全 国范围内征集20*幸福佳人，参加香港邮轮婚礼蜜月之旅。1月20日一1月31日入 围新人跟进宣传及旅程特色炒作2月1日一2月6日南海丝绸之路海上邮轮婚礼实时 操作实时跟进报道四、推广（待定）1、直播海南新闻播报2、交通之声、 国际旅游岛之声滚动播报3、海南日报、南国都市报、海南特区报 硬广+软文宣传报道4、南海网、天涯社区跟帖征集5、网络微博创专播等等 六、经费支出及合作方式免费名额：20对全国范围内征集的新人获得10间丽星邮轮 提供的窗户海景蜜月房。（免船票不免港务燃油费）收费名额：自费参加邮轮婚礼蜜月游的客人可

14、参加5299元/2人起的打包新婚蜜月套餐。（舷窗海景房）国内绩效考核研究国内外员工绩效研究现状篇二：中国绩效考核的发展。绩效考核的发展问题探讨所谓绩效，指的是一定时期内企业员工几个人工作成绩 的表现，团队运作效率或总体业绩效益的总称，从组织层次来看，企业绩效可分为员 工个人绩效、团队绩效和总体绩效三个层次。绩效考核体系的内容设计有：准确界定 考核内容，考虑组织文化、战略和人力资源管理；选择适当的考核方法，取决于组织 考核文化和组织管理的特征；确定适当的考核者。绩效考核的目的是为了引导员工采 取恰当的行动。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将 中长期的目标分解成年度、季度

15、、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效 的绩效考核能帮助企业达成目标。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配， 而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提 升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力 资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资 和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现 在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。绩效考核重点把握区分不同的劳动 特点区别对待：1、若一个劳动的过程是可见的，劳动结果是容易评估的时候，控制就比激励重 要。2、若一

16、个劳动过程是看不见的，劳动结果不容易评估的时候，激励就比控制重 要。3、因此，对体力劳动的管理，偏好控制，即标准化作业；而对脑力劳动的管 理，更偏好于激励其主动性，使其创造性的开展工作。绩效考核作为提髙企业和员工 绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考 核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为 组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同 时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中， 许多企业的绩效考核都成了 “走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把 绩效考

17、核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进 行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。企业绩效 考核中存在的问题：1.考核的目的不明确，不清楚考核的目的所在企业考核者和被考核者都未能充分 地了解绩效考核，认为只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了 考核而考核，考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现 出无相关性、随意性，常常仅仅体现长官意志，使绩效考核体系缺乏严肃性，使政策 的连续性遭到破坏。2考核方式简单，标准不科学，影响考核效果在人力资源绩效考核的实践中，大 多数企业对下级考核，只采用上级对下属进行考核

18、的形式，考核者作为员工的直接上 司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将很大程度上影响绩效考 核的结果。单一的人员考核往往由于考核者缺乏足够的时间和足够的机会了解员工的 行为，同时考核者本身也缺乏足够的动力和能力去做出细致的评估，这样会导致考核 信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，使考核结果不客观，甚至会引发上下级 关系的紧张。目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化， 极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结 果信服。3. 考核结果无回馈考核结果无回馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观 上和客观上不愿将考核结果及其

19、对考核结果的解释回馈给被考核者，考核行为成为一 种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改 进；第二种绩效考核无回馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果回馈给被考核者。这种情况的出现往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加 上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行回馈绩效考核结果的 能力和勇气。4对考核者缺乏监督机制不受监督的权力注定有滥用的倾向。由于员工不参与评 估过程，不了解考核结果，公司上层也不对考核结果进行审核，一切由部门领导说了 算，因此造成了部门领导对下属的考核全凭主观印象和个人好恶来进行。同时也因为 考核投诉管道不畅

20、通，员工受到不公正的评价无处诉冤，导致部门领导在考核中随意 滥用权力。5暗箱操作，考核过程形式化许多企业已经制定和实施了完备的绩效考核，但是 在实际考核过程中不能落实。仅仅是年终部门领导组成考核小组对部门成员进行考 核，并且考核过程不公开。没有人真正对绩效考核结果进行认真分析，没有真正利用 绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等方面得到切实提 高。针对这些问题，为了提高绩效考核效果，提出以下对策：1明确绩效考核目的及原则。绩效考核主要目的应包括：了解工作绩效，考核目 标体系实滋性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据； 完善组织工作，为职位变迁提供依据

21、；为分配体系落实提供依据；为组织人力资源规 划，财务预算和经营提供信息；为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组 织变革和发展的进程、成效。绩效考核要做到：客观、公正、公开、公平、科学；真 实、准确；民主与集中相结合；责、权、利相结合；定性与定量相结合；考核方法要 科学、可行；考核周期要适当；考核等级或计分要合理；考核结果要回馈；考核人员 要合格、到位；考核要规范化、制度化。2制定客观、明确的考核标准考核内容是绩效考核的基础，应由专业人员及业务 人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况共同研究制定。在绩效考核中， 要尽量采用客观性的、与工作密切相关的考核标准。考核标准要明确，即含义

22、清楚、 不能随意解释，考核者对同一类被考核者使用的考核方法一致。绩效考核要客观。3. 选择科学合理的考核方法。绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结 果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，并且考核方法必 须具有较髙的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠，即对同一员工多次测评 结果应具有较高的一致性；效度是指考核能达到所期望目标的程度，即考核方法与考 核目标之间要有较高的关联度。一个好的考核方法还应具有普遍性，可以鉴别出员工 的行为差异，使考核者以最客观的意见作考核。4澄清员工对绩效考核的模糊认识。绩效考核不是为了制造员工间的差距，而是 实事求是地发现员工的长处、

23、短处，以扬长避短，有所改进、提高。绩效考核要以尊 重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系， 但它也应是一种双向的交互过程，考核者必须把工作要项、目标以及工作价值观传递 给被考核者，赢得广大员工的支持，双方达成共识与承诺，形成一个良好的考核环 境。同时还能借助纵向延伸的考核体系，在企业中形成价值创造的传导和放大机制。5.让评价体系成为价值创造分配体系的中介。企业管理的关键是要在管理中形成 管理回路，形成企业成长的正向机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真 正能在企业的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要发挥好价值分配杠杆作用，这 是一个根本性的问题。当然

24、，更重要的还是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑 战性的工作岗位并交给有创造性、进取精神较强的高绩效员工，给他们创造更大的职 业生涯发展空间。考核评价要真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理的依 据。6公开化和及时回馈的原则。企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置 都应当有明确的规定，吸引员工参加，并向全体员工公开，而且在评估中应当严格遵 守这些规定，做到整个评估过程的透明。这样才能使员工对绩效考核产生信任感受， 对考核结果持理解、接受的态度。7考核主体多样化。考核主体不应只限于被考核者上级，还应该多样化，可包括 被考核者自己、被考核者的下属、被考核者的同事以及客户等，实行三百六

25、十度度全方位考核。但是在实际工作中，由于存在被考核者对自己评价过高、同事之间利害攸 关、下属对上级不太了解、客户有其自身的利益等原因，考核质量不高。因此在考核 时，可将上级对下级的考核结果赋予较高的权重，以提高考核的精确性。8建立考核申诉制度。考核申诉产生的原因，一是考核员工对考核结果不满，或 认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失 公平。因此，要建立一定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高 组织绩效的应有作用。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。在处理考核申诉 时要注意尊重员工个人，认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。绩效考

26、核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、社会效益以及工 作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。 其目的是确认员工的工作成就、改进员工的工作方式，以提髙工作效率和经营效益。 但同时，绩效管理也是企业界公认的“软肋”,正确运用绩效考核的手段，使人力资 源得到最充分的发挥，需要规则、需要技巧，这就需要我们在实践中一步步探索。篇三：绩效考核研究。北京外国语大学网络教育学院经管专业毕业设计（论文）绩效考核研究（以下各 项居中列，宋体小四号）姓名：学号：专业：指导老师：论文提交日期：摘要绩效管 理成为企业管理的一道难题。原因在于当前绩效管理方法基于绩

27、效信息对称的假设和 系统的不完善。实际上，不对称绩效信息充斥在绩效管理过程中。不对称信息对绩效 管理的影响是明显的，它影响了企业战略的规划与实施，影响了组织的管理控制、增 加组织战略风险，也影响了激励杠杆的效用，降低了对环境的适应性，最终的结果影 响企业的价值创造能力。在绩效管理工作中，解决好信息问题、把不对称信息变为对 称信息，是绩效管理的关键成功因素。因此，从企业绩效管理的现实出发，以信息不 对称理论以及绩效管理的理论为基础，研究绩效管理中信息不对称产生的原因及其解 决途径，以解决企业绩效管理中存在的问题和满足绩效管理的实际需求。虽然我国中 小企业的绩效管理体系已初具规模，但是存在许多的问

28、题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起 着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需 求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。作者研究 了中小企业的激励方法，对中小企业员工的激励因素进行了深入分析，并介绍了常用 的中小企业员工激励方法。然后基于委托代理理论，对中小企业激励机制进行设计。 结合委托人与代理人之间的内在矛盾及制衡机制，分析了中小企业中的委托代理关 系。在借鉴前人文献的基础上，对模型进行了扩展。关键词：中小企业、绩效管理、 激励、管理abstractperforman

29、cemanagementhasbeeadifficultproblemforenterprisemanagemen t.thereasoni sthatthecurrentperformancemanagementmethodbasedonassumptionsan dsystemperformanceinformationsymmetryisnotperfect infact,theasymmetricperf ormanceinformationfiliedintheprocessofperformancemanagement. asymmetricinfo rmationaffectst

30、heperformancemanagementisobvious,itaffectstheplanningandimp lementationofthebusinessstrategy,theorganizationofmanagementcontrol,increa sethestrategicrisk,alsoaffectedtheleverageeffect,reducetheadaptab订itytoth eenvironment,theenterprisevalueinfluencethefinalresult- theabilitytocreate intheperformance

31、managenientwork,solvetheproblemofasymmet ricinformation,theinformationbeessymmetricinformation,isthekeytoasuccessfu lperformancemanagementfactors therefore,fromtheperspectiveofenterpriseperf ormancemanagementpractice,basedontheinformalionasymmetrytheoryandperforman cemanagementtheoryasthefoundation,

32、thecauseofinformationasymmetryintheperfo rmancemanagementanditssolution,inordertosolvetheexistingproblemsinthemanag cmcntofcntcrprisopcrformanccandniecttheactualdcmandofpcrformanccmanagcmcnt althoughourcountrysmallandmedium-si zcdcntcrpri scpcrformanccmanagcmcntsy st cmhasbcguntotakcshapc, b utthcrc

33、arcm anyproblems,seriousimpactontheenterpriseperformanceevaluationtokeeppeople, employing,cducatingfunction. thoknowledgestaffasthccorcpctitivcncssofenterp rises,playsakeyroleinthedevelopmentofenterprises,tomakeaperformancemanagem entreallyplaytheroleofincentives,mustbebinedwiththecharacteristicsofk

34、nowle dgeworkers,thedemandandincentivemode,exploremoretargeted,moreeffeetivewayo fperformancemanagementemdincentivemechemism. theauthorstudiestheincentiveme thodofsmallandmedium-sizedenterprises,in- depthanalysisoftheincentivefactorstoknowledgeemployeesofsmallandmedium- si zedenterprises, and introd

35、uced themonlyusedknowledgestaffincentivemethod. th enbasedontheprinci pal-agenttheory,carri esonthedesi gntothehi gh techsmallandmediumenterpriseincentivemechanism basedontheprincipalcontradi ctionbetweenhumansandagentsandrestri ctionmechani sin,analysi softheprincipal- agentrelationshipinsmallandme

36、diumsizedenterprises onthebasisofpreviouslite rature,themodelisexpanded. keywords： smallandmedium-sizedenterprises： performancemanagement： incentiveandmanagement 弓丨言绩效管理 (performancemanagement)是将组织总体目标与部门目标、团队目标以及个人目标相 联接的过程，它涉及目标设置、过程检查和纠正措施等绩效管理作为对现代工商企业 成熟与发展起过重大推动作用的管理系统，是企业内部管理控制的一种主要方法。但 是，作者就

37、企业正式绩效管理程序成效的调查结果显示，95%的员工认为绩效管理是 非常必要，但不满意当前的绩效管理程序与方法，只有25%的员工认为绩效管理程序 与方法符合需求，发挥出较好的作用；75%认为必须改进绩效管理方法，甚至许多员工 认为当前的绩效管理方法流于形式，有很多公司管理者把绩效管理等同于绩效考核。 另外，作者与一些人力资源管理经理和企业高层管理人员交流时发现，他们也认为绩 效管理成为企业管理的一道难题。因此，在企业的绩效管理实践中，应该建立一个较 为完整的绩效管理模式，作为解决绩效管理一般性问题的一个指南。另一方面，在实 际的绩效管理中，影响到绩效管理成效的一个重要原因是，在绩效管理过程中，存在 着大量的不对称信息。如何解决好信息不对称，是绩效管理成功的关键。所以，在本 研究中，作者将选取如何克服绩效管理中不对称信息的问题作为研究对象，以期解决 绩效管理问题和满足绩效管理的实际需求。1无论发达国家还是发展中国家，中小企业都是经济发展和社会稳定的重要 支柱。德国把中小企业称为国家的“重要经济支柱”，日本则认为“没有中小企业的 发展就没有日本的繁荣”，美国政府更