成功招聘的关键点解析

1、    成功招聘的关键点解析    郭玲+李天丽【摘要】现代企业的竞争是人才的竞争，“人才”已成为企业第一资源。招聘工作是获得人才的主要渠道，是企业人力资源管理的前提和基础，有效的招聘工作不是看数量，而是指招聘来的人与企业的匹配度和忠诚度，要做到这一步，除了做好发布招聘需求、帅选简历、面试、甄选等工作外，最主要的是做好岗位胜任特征分析，而岗位特征分析，不止是对应聘人员的分析，还要对企业自身分析。【关键词】招聘 胜任特征 岗位胜任特征一、胜任特征模型近年来，由于企业环境的急剧变化，人们越来越意识到以工作分析为基础的传统的人力资源管理模式无法为组织的持续、稳

2、定发展提供充分的保障。学者们对胜任特征模型的研究以及mcber、haygroup等专业性咨询公司的强力市场推动，基于胜任特征模型进行人力资源管理的理念日益为人们所接纳，并成为一种全球性的潮流。胜任特征模型首先是由哈佛大学的心理学家davidmcclelland（ 1973）提出的，他认为：与工作、工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。同时指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行总体测试的方法，转而衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征。胜任力模型是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所需要的一系列不同胜任素质的组合。它主要用于解决两个问题：特

3、定岗位需要具备什么样的胜任素质，或者说具备什么样素质的人符合岗位要求，并能很好地完成岗位职责；通过赋予每项胜任素质一定的权重来表明它们对于完成工作业绩的重要程度。二、聘前岗位胜任特征分析单位自身特征随着互联网的不断发展，集团化公司的不断出现，为不断开发占领市场，分散型公司也越来越多。这些公司大都以发散型方式壮大，工作团队、工作地点也随时在变。作为人力资源管理者，实现成功招聘不是取决于招聘数量，也不是招聘到高学历高知识高能力人才，而应该指招聘到符合岗位需求的人才，最关键的是留得住人才。如何做到“留得住”，聘前岗位胜任特征分析就显得格外重要。公司出现人才需求时，尤其是批量需求时，首先应对该岗位系列

4、或公司人才结构做一个细致的分析，原有的人才结构能否满足公司未来5-10年的发展需求，需从现有员工年龄、性别、学历层次及性格特征等角度做出全面解析。比如在招聘财务岗位员工时，应对现有的财务人员年龄、性别、学历层次及性格特征等做出分析。现有财务人员是否已婚，是否会因为家庭原因离职或调离；女员工生育的问题；这个团队的关系是否融洽，整体性格状态如何；考虑财务工作本身“轮岗制”的性质，这种轮岗不仅是“出纳”与“会计”的轮岗，还有地域性轮岗等。综合这一系列的岗位与组织之间的胜任特征分析，首先，分析招聘岗位在组织中的扮演的角色；其次，根据招聘岗位的重要性和在组织中的作用，来分析该岗位需要匹配的人员的年龄、性

5、别、知识层次和教育背景等显性特征；最后，分析该岗位在组织中的发展通道，来判断与该岗位匹配的人才的性格特征。三、在招聘过程中做好胜任特征分析应聘员工特征基于胜任力模型的人员招聘流程关键要注意招聘信息发布、职位申请表的设计和面试环节设计等三个阶段。（1）招聘信息的发布。传统的招聘信息主要包括学历、专业以及工作经历等，这种招聘信息的表述无法体现企业对应聘者综合素质的要求。在企业发布招聘信息时，要充分考虑到应聘岗位的核心胜任力，使应聘者对招聘岗位需要的知识、技能以及动机、个性特征等素质一目了然。（2）职位申请表的设计。求职申请表是企业招聘初选的重要依据，将胜任力模型应用于求职申请表的设计中，可大大提高

6、招聘效率。目前大部分企业的职位申请表由人力资源部按常规设计，大题框架基本来自于“百度”，不可否认，这样的职位申请表确实可以采集到一些基本信息，但是，很多隐藏信息是收集不到的。其实我们的职位申请表应该由用人部门主设计，人力资源部协调处理，这样用人部门可以在职位申请表上大概就采集出深层次信息。总之在设计职位申请表时应注意：要根据招聘岗位的任职资格来设计招聘申请表；要注重添加价值观、个性特征等内隐素质的行为描述性问题。外显和内隐素质在职位申请表中的综合体现有利于企业全面把握应聘者的情况，取得更好的招聘简历筛选效果。（3）面试过程的设计。胜任力模型理论要求采取结构化面试过程。所谓结构化面试又称为标准化

7、面试，中国科学院研究员时勘教授将結构化面试的概念定义为：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。这种面试方式标准化程度较高，可控性较强，面试过程客观公正，面试结果还可以对不同应聘者进行比较。基于胜任特征模型的人员招聘，是依据战略性人才规划，确定人员与职位变化，因调配与临时项目/特使任务带来的人员需求，确定招聘甄选的需求，明确关键的专业技能素质与通用素质的要求，界定特定职位的素质等级，进而选择招聘渠道.实施招聘甄选。传统的人员招聘只重视考察员工的知识、技能等，而没有针对难以衡量的核心动机和特质来挑选员工。而这些核心特征恰恰是最有选拔经济价值的。因而基于胜任特征模型的招聘更具有科学性和经济性。四、用人单位特征与应聘人员特征的合二为一招聘不是选最好的，而是选适合的，优秀的人不一定能到你需要的地方去，不一定能到你最艰苦最关键的岗位上去，选择企业需要的，也需要企业的员工，当二者的特征合二为一时就是双赢。通过岗位与组织之间的胜任特征分析后，