探究中小学教师职称评定对学校管理的影响及对策

1、    探究中小学教师职称评定对学校管理的影响及对策    王志滨摘要：随着我国经济的发展，科学技术的进步，人们日益增长的物质文化需求越来越丰富，中小学教师也不例外。他们在职业上获取待遇的途径主要是职称晋级，教师职称评定就成为影响工作、影响学校发展和管理的主要因素。如何更好地协调中小学教师职称评定与学校管理之间的关系，探索一条对中小学教师良性评价机制，对推动中小学教育教学质量不断提高，具有历史性重大意义。关键词：职称评定；学校管理；影响根据国家规定教师属于专业技术人员，职称评定是一度推动教育事业发展的评价机制。职称评定开展30多年来，最初一段时间起到了推

2、动教育事业发展的作用，现阶段职称评定已经制约了中小学校教育教学工作的开展。因为职称评定和教师的工资待遇挂钩，我们推行改革时一定谨之又谨、慎之又慎，下面我们就职称评定对中小学校教育的影响进行初步探究。一、教师职称评定的现状及对学校教育的影响（1）各级别职称名额分配不合理现阶段中小学教师初级职务名额相对较多，中高级职务名额较少，特别是高级职务更是凤毛麟角，农村中小学校中高级职务名额较城镇又少之，达标的老师受名额限制只能望洋兴叹、苦苦等待。（2）各级别职称评审条件不合理现阶段中小学教师职称评审条件是初级相对来说比较低，基本是“自然晋级”状态；而中高级职称评审条件又过高、过多、过繁，过于强调能力水平，

3、而忽视了较为关键的能够对教育影响至深的工作态度和工作表现。虽然，现在国家对职称评审条件有所放开，但还是不能有效地减轻老师们的评职压力。（3）职称评定不能客观反应教师的能力水平教师的能力水平是由多方面因素决定的，如性格，气质，爱好、情商、知识结构、专业深度、教学方法、研究能力、创新思维、表达能力、逻辑推理、组织能力、道德修养等。单凭一节水平能力测试课、几篇论文、几本刊物、几张很难准确判断工作业绩好坏的证书，根本无法确定一名教师的真实能力水平。职称评定更像是一种管理手段，赋予太多的行政色彩，相当程度上具有约束教师行为的作用，激发不出教师内在的创新能力。（4）职称评定中存在不少严重违规现象中小学教师

4、评审中，以权谋私、以情徇私、以钱贿评的现象占据相当的数量，评上中高级职称的教师真正凭自己能力水平的不多，大多是校领导、与校长的关系较近的人。一线教师凭能力水平要想评上职称，必须大搞人情关系，才有希望评上高级职称，而道德素养不高的领导就是利用这种机会捞好处送人情拉关系。（5）教师职称级差不够合理现阶段职称所代表的工资福利水平在级差上体现出差距较大，这也是教师们热衷晋级提职的原因。在东北地区城镇，同样工龄的教师中级职称和高级职称工资一年相差近万元，还不算其他福利待遇，在南方发达地区这一差距更大。这导致教师间竞争压力过大。（6）小学教师工作的专业性定位过高。中小学教师被定为专业技术人员体现出国家对他

5、们的重视与关心。中小学老师的专业技术到底有多大的比例？其实中小学教师具有专业性质无可厚非，专家和学者们已经定性。但中小学教师的专业性程度比照其他医生和大学教师、研究人员、律师、会计等等是略低的。如按一般要求标准，中小学教师职业的替代率是较高的，如让具有同等学历的人员简单培训来做教师也可以胜任的。其他专业性强的行业，同等学力人员经过简单培训替代率很低，基本不能胜任。所以说中小学教师职业，不能完全按专业技术人员来管理。当然，按高水平要求教师是必然趋势，也是民族赋予的使命。二、解决中小学教师职称评定不合理问题的途径和策略（1）中小学教师职称工资可以取消教师职称工资机制取消主要看有没有更合理的评价体系

6、，有了更合理的工资分配体系取消教师职称与工资挂钩是完全可以的，而且还要打破一评“定终身”的局面，按着按劳分配的原则进行。有的学校领导认为取消按职称分配工资的方法，学校不好管理了。其实不然，如采用工龄工资、工作量工资、奖励性工资相结合的方法来确定教师的工资多少，这样解决了职称评上了不干活，没评上的也懈怠了工作。而职称作为一种荣誉和激励，教师自愿申报晋级，评价内容以业务能力水平为主，相信也有一些教师会自愿参加申报晋级的。这样以工龄工资为基础，多干多得，能力强水平强得证书多奖金也就多了，因为职称工资也是业绩证书积累取得的。为了培养教师的奉献精神，可以设奉献奖以荣誉称号为主，这样可以加强社会主义精神文

7、明建设，也免去了表面奉献实则为了利益的尴尬局面。（2）改革中小学教师职称评定机制职称与工资挂钩，加上名额比例限制，致使职称评定矛盾重重，改革职称评定机制可以化解因此产生的矛盾。方法可有多种，在此有四种建议：一是保留现有职称评定机制，降低职称工资级差。级差适度，既有激励性又有和谐性，同事之间既适当竞争又团结协作。二是保留现有职称评定机制，取消名额限制。职称评定时只要达到规定的条件，即可通过评审晋级。或是评聘分开，评上职称未被聘用者工资不提高。三是按工龄或教龄晋级并与工资挂钩。如在工龄工资的基础上，考核合格10年职称晋级一次，其中有几年不合格就推迟几年晋级，职称晋级工资涨幅相对工龄工资幅度要大，对

8、优秀教师表现突出的经考核评审，可以提前三年或几年晋级，从入职开始经初级职称到中级到高级职称就可以提前9年完成；表现非常差的经学校和有关部门查实推迟3-5年晋级，从入职到最后职级最多可以推迟9-15年。当然晋级年限、提前、推迟年限可以合理制定，以达到最优方案。这样对优者有促进，对庸者有惩罚，教师之间矛盾也会减少，也可以杜绝懈怠工作的情况。四是保留现有职称评比机制，各类证书评比有限制。评比证书每类最高两项，多的不记分，按工作态度、岗位、工作量和完成质量来评定职称。凡此种种，这里不多谈。只要既能调动教师积极性，又能合理分配职称工资，减少人为因素作用的职称体系就可以推行。（3）按编制完全聘用化管理这种方式是完全取消职称，按岗聘用，按岗取酬，也不存在职称与工资挂钩的问题，校长也采取聘任制，只要是有校长资格证的领导和教师资格的教师都可以参加竟岗，在用人管理上校长也要