人力资源知识企业用人的是与非

1、人力资源知识） 企业用人 的是与非企业用人的是和非21 世纪企业竞争靠什么？毫无疑问， 是资源，自然资源、 技术资源、 信息资源、 品牌、文化、 人力资源，而所有这些资源的合理化运用、高效率发挥均离不开人才。什么是人才？所谓人 才，首先要懂得做人，其次要有壹定的才能，俩者缺壹不可。也许有人认为，当下企业用的 仅是你的才能，和做人关系不大。是的，表面上如此，可如果没有懂得做人的前提，又怎么 会像壹颗螺丝钉壹样于壹架庞大的机器上发挥它应有的作用，尽心尽力的维护着机器对他的 需要呢？众所周知，人才的价值不可估量，他是壹切财富和智慧的创造者，但于现实工作中 企业又是怎样来选用和对待人才呢？ 于企业内部

2、产生用人的需求后，企业会根据岗位需求，通过内部提拨、调任，外部招聘的方 式来解决。无论是企业内部仍是外部招聘，标准均应该是符合岗位的需求。相对来说，外部 招聘能够使企业注入新鲜的血液， 保持源源不断的动力和活力。 企业和人才之间信息不对称， 人才对企业不熟悉，企业对人才不了解，于是就借用了各种测试和证书证明工具，越来越多 的测试宝典和面试圣经使企业毫无创意的面试和考核苍白无力，证书证明等工具慢慢地就成 为了招聘的主要条件。应聘者只要过此壹关，就可高枕无忧。有证书不壹定有水平，没证书 的未必没水平。且不说高校的大规模扩招，市场经济的诱惑，严进宽出的体制，教育质量下 降，进去的是优良的原材料， 出

3、来的未必是优良的产品， 证书也就失去了它应有的证明价值。 既然用人单位惟证是举，那么有需求就有市场，市场的存于促使产业的诞生，假证产业朝气 蓬勃，泛滥成灾，无处不于、无孔不入的小广告使它的消费者如获至宝，真和假的不断较量 使得假证产业取得了长足的进步，逐渐以假乱真、真假难辨。所以说，任何壹种行为、现象 均不是孤立的，无论大小，均是壹个系统工程。经历了七、八十年代的人才饥荒，进入了九十年代的人才高消费，至今方兴未艾，有大专就 不用高中生，有本科就不用大专，有研究生的也来者不拒，于人才招聘中，学历条件壹栏中 往往是某某学历之上，只设定下限而没有上限，忽视了岗位本身的需求，造成人才的浪费和 不稳定。

4、今年 3 月份，厦门工商局招考 15 名劳动合同制工人，具体岗位是档案管理员和计 算机操作员。令人意想不到的是， 15 个劳动合同制工人的岗位竟引来 849 人报名参考，其 中，中专学历的仅 5 名，大专学历的有 473 名，本科学历的有 368 名，仍有 3 名研究生。 这种现象且不只是体现了择业、就业观念正于发生变化，而是更突出了竞争的激烈导致人才 得不到合理的开发使用和浪费。高学历能够有好的待遇和前途，学历派、考证派也就应运而 生，考个更高的学历，多拿个证书，只是为了得到壹个较高的待遇，知识的渴求和掌握倒于 其次，这样无形中造成了教育资源的浪费。自考、专升本、考研、职业资格认证，初衷于于

5、 拓宽学习途径、深化知识层次、增强业务技能、提高民族素质，当下却成了只为改善待遇的 坦途。人才的价值于于地方对他的需要程度。 发达城市， 人才的集聚地， 已经过度饱和， 竞争激烈， 部分人才得不到合适的岗位和期望的待遇。发展中城市，人才也接近饱和，用人单位过分强 调人才的市场价值，具体多少要视行情而定。人才不同于壹般的商品，他是有思想的，如果 只限于他体力的恢复和循环，而忽视了他的精神和思想的需求和循环，那就得不到人才，得 到也不能发挥他应有的作用。暂时落后的城市，每年培养的人才也不少，但回到地方效力的 却寥寥无几，为什么会这样呢？当地用人单位观念落后是壹个大问题，于招聘和用人时，对 人才价值

6、的认识不到位，总是着眼于当地的欠发达，不能够给人才壹个合理的待遇和工作环 境，也就造成了人才紧缺和频繁流失的现象。于壹些招聘会上，当应聘者提到工资时，有的 地方的用人单位略带苦笑的回答，本科月薪四、五百，就连他本人也认为你不会去，又怎么 会对人才具有吸引力呢？本来，越是需要人才的地方，越能发挥人才的作用、体现人才的价 值，但壹味的注重人才的成本而忽视他创造的收益，使得壹些地方无才可用，造成了当地经 济和生活落后的循环。改革之初，为发展经济，引进外资，我国政府做出了多少让步、开出 了多少优惠政策，我们为什么要这样呢？就是要引进人家的资金、技术、管理，当然了也能够解决我国部分劳动力的就业问题。外企

7、为什么又要到中国来投资呢？他们见到的是，中国 的庞大市场、劳动力成本低、竞争不太激烈及各种优惠政策，甚至是落后，因为落后就是他 们的机遇。开放了这么多年，取得了举世瞩目的成绩，这么成功的经验为什么没让这些地方 的用人单位学去呢 ?无论于哪里招聘，很多企业均强调工作经验要多少年才能够应聘。经验不是和生俱来的，是 通过学习和实践壹点壹滴的积累起来的。经验也且非全部是个人实践所得，但经验是能够于 实践中获得和强化的。如果只有工作了，才能得到业务经验，那岂不是如同所有的现代人也 要像古人猿壹样需要经过漫长的进化才能直立行走？于众多的招聘条件中，未婚也是常常要 求的，好像结婚是件多么坏的壹件事情壹样，应

8、聘者通过层层考核脱颖而出，进入单位不久 结婚的比比皆是，是不是用人单位最好于合同中注明“进入本单位多少年内不可结婚”？很 多工作，不分男女，只要能够胜任就行，可是有的用人单位却是厚此薄彼，结果是让有些时 尚又无奈的女生于求职简历中夹带个人写真集，又有些工作让男生抱怨为什么要女的不要男 的，愤世嫉俗壹通。110其实，学历、证书、经验、婚否、性别，均不是工作岗位必需的，盲目的追求这些有点舍本 逐末，工作岗位需要的是胜任岗位的能力。所做的壹切招聘工作是为了得到适合公司、适合 岗位的人才。发现壹个人才是不容易的，就像世界冠军刘翔的教练孙海平壹样，于选拔 米男子跨栏队员时，如果不是慧眼独具的见中了刘翔跨

9、栏的节奏，而按常规的标准来要求， 那么错过的很可能就是位世界冠军，我们会少了那份全世界为之动容的感动，也不会让黄皮 肤、黑头发的中国人于雅典奥运上扬眉吐气，更不会成就今天的刘翔。虽然说是金子总会闪 光的，但埋没壹个人才也是很容易的，垃圾是放错了地方的资源，人才也是如此。所以于招 聘的时候，要紧紧抓住岗位需求，于招聘成本允许的范围内，不拘壹格的选用优秀人才，惟 才是举。用人单位于选择壹个应聘者时，不光要见他的专业能力，更要见到他对公司的认同 度、对工作的热情及潜力、适应及学习能力，这样才能为公司的发展聘到合适的人才。 招到壹个优秀的人才， 无疑是为企业的发展增加了新的动力， 但且不是能够从此壹劳

10、永逸了， 人才的合理开发和使用也需要科学的管理和规划。当下发展经济，是政府搭台，企业唱戏， 于企业里，人才也需要壹个施展才华的舞台。现有的运营管理机制和企业文化能否做到人尽 其才、物尽其用呢？ 初到壹个单位，开始的是壹定期限的试用期和培训，这正是双方解除疑惑进壹步了解的好机 会，企业应该介绍壹下公司的历史、文化、以往成绩、现行情况、组织机构及各种规章制度， 可是这件事情常常做的粗枝大叶，收效甚微。企业用人，往往苛求，招之即来，来之能战， 战之能胜，壹步到位的人才是最受欢迎的，其实不管壹个人才多么优秀，也应该进行必要的 培训，这样才能适应本企业的独特文化和环境，了解企业目标和岗位职能，更好地为企

11、业服 务。培训是为了使用，使用的同时也会产生培训的需求，这是壹个不断交替的循环，只求使 用，忽视培训，就会造成企业人才青黄不接，关键时候无才可用，妨碍企业的发展。企业所 处的环境于激烈的变化，电脑芯片每 18 个月更换壹代，知识于不断的老化。原来合格的老 员工， 如果不经常培训， 成为不合格员工是不可避免的。 每个员工均有追求自身发展的欲望， 如得不到满足， 员工会觉得工作没劲、 生活乏味， 最终导致员工流失。 流行什么就培训什么， 无视工作需求和受训者特点，壹会儿“整合营销”，壹会儿“知识经济”，又壹会儿“纳米 时代”，从表面上，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果且不理想。培训

12、 时，重知识、轻技能、忽视态度，其实最重要的是帮助员工建立正确的态度，壹旦态度正确， 员工会自觉地去学习知识，掌握技能，且于工作中应用。管理学家曾壹针见血的指出：人是 不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此，应该积极改变员工的内心愿望、目标、抱 负和标准，进而使员工的素质得到提高。素质是源泉，技能和方法是手段，通过培训提高员 工素质改善企业效益是壹件十分明智的事。事前无具体培训目标，事中无法紧扣培训目标和 标准，不断的修正培训方法和进程，使之流于形式，事后不及时检验培训结果，反思结果和 目标之间的差距，使得培训事倍功半。每个员工壹旦进入企业，就应该量体裁衣，帮助他建立个人职业计划，员工于客

13、观、全面、深入的了解自己后，设立更加具体的职业目标，通过各种积极的具体行动去争取目标完成。于达成职业目标的过程中，自觉的总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。就整个个人职业生涯来说，目标设定能够是多层次、分阶段的。每个阶段，怎么做，做什么，做到什么程度，就会得到什么待遇和报酬，然后怎么样冲击下壹个目标，这均应该让每个职工均明白。企业通过职业管理，帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难和挫折，鼓励员工将职业目标和企业发展目标联系起来，尽可能地给和他们机会，只有满足了员工的职业需求，才可能满足企业自身人力资源内部增值的需要。壹方面，全体员工的职业技能的提高带动整体人力资源水

14、平的提升。另壹方面，于职业管理中的有意引导可使同企业目标方向壹致的员工脱颖而出，为培养企业中高层运营、管理或技术人员提供人才储备。现实中，大部分企业均做不到这壹点，职工常用壹个字来概括目前所处的状态“混”，当壹天和尚撞壹天钟，企业不为职工的未来着想，员工又怎么会为企业尽心竭力呢，这样的企业又怎么会有活力呢？生命只有壹次，青春也只有壹回，远离那些枯燥乏味、暮气沉沉的企业，把它奉献给能够体现自己价值、给予自己美好生活和快乐工作的企业，是每个人才的渴望和追求。招揽人才，组成企业，就是要实现个人所不能独立完成的事业，大家的力量创造的价值远远超过每个人力量所能创造价值之和，也就是所谓的众人划浆开大船。于

15、壹个集体里，要把所 有的个人行动和努力有序的统壹起来， 就要有明确的企业使命和目标。 人和人之间需要配合，做事方法也要有所选择，每个人身上也均或多或少的有这样或那样的缺点，没有规矩不成方圆，为了企业目标有条不紊的按照预期实现，就要有制度和管理作保障。制度的约束毕竟是有限的，员工的行为也且非出于自愿，收到的效果也且不理想，只有健康的、积极的企业文 化才能潜移默化地同化员工的思想，进而引导他们的行为向预期靠拢，为实现企业目标不遗余力。于职业生涯里，经常会遇到这样的企业，他们本身就不守法，不正当竞争、假冒伪造 他人产品、侵犯别人的专利权等现象不胜枚举，就连基本的劳动法也不能够遵守，于这样的 企业，制

16、度又有什么用呢，形同虚设，上梁不正下梁歪，员工又怎么遵守企业制度呢？领导 制定制度的初衷，也许就是为了摆摆样子，好让人知道，公司是多么的健全。或许也不是， 由于个人利益和制度的矛盾，逐渐使制度成为了摆设，甚至成为勾心斗角的工具。我们于进入壹个单位后，接触的是形形色色的笑脸，本以为这个企业很团结，人和人之间也 容易相处，久而久之就会想到壹句经典的江湖对白“这碗浑水有多深，不是能够随便的趟 的”，确实如此，不知情的加入者显得格格不入，稍加改革，就会阻力重重，见起来壹件简 单的事办起来却是很复杂。如果摒弃这些东西，工作效率也不知到会提高多少倍，这些东西 多年沉淀下来，成为制约企业发展的癌细胞，也是危

17、害新加入者的毒瘤。尤其是刚刚毕业没 多久的大学生，没有多少社会经验，活力和激情是他们的唯壹的资本，而这于企业里却被别 人告知是幼稚、不成熟。玩游戏就要遵守游戏规则，无可厚非，规则也且非壹成不变，没有 破，就没有立，规则也是要发展的，但每壹次的变动均会触及到各种利益，前进之阻力也油 然而生。新和旧的交锋，会让人想到“革命”这个词，本来企业需要的就是新加入者的活力 和激情，但由于老员工的世故，使这些好的东西，灰飞烟灭，荡然无存。要么改变，要么被 同化，曾经是多少年轻人无奈的呐喊，也许他们会离开，也许他们会成为下壹个老员工。人人有事干，事事有人管，就要做到责权利划分清晰，各司其职。责任明确，权利适当

18、，利 益合理，才能促使员工充分发挥主观能动性，尽职尽责的维护公司利益。事实上，制度不完 善，执行不严格，激励不到位，推诿扯皮、消极怠工、效率低下也就屡见不鲜、不足为奇了。于这种环境下，员工的责任感、积极性得到了极大挫伤，人才也会变成庸才，对企业和员工 来说均是失败。时间长了，员工就会感觉工作无趣，长此下去，前途堪忧，于是就萌生去意。所以，企业应该完善机制，培养员工的责任心，采用各种激励手段去激发和满足员工的合理 需要，创造良好的工作环境，让员工积极的工作。学非所用，用非所长，也是人才使用过程中的壹个重要问题。于招聘时，限制学历，限制专 业，不就是为了用其长吗？使用时，为什么就不能才尽其用呢？人

19、才只有于最合适的岗位上 才能发挥他的最大能力，企业对人才的降低使用，打击了人才的积极性，降低了人才的工作 满意度，也降低了工作效率。人才是不会待于这里等待贬值的，既然无法发挥才能，只好另 觅高枝了。企业用人用的不仅仅是上班的 8 个小时， 员工的精神状态会对这 8 小时的工作绩效产生很大 的影响。关注员工的业余生活，及时缓解工作中的不良情绪，不但能够增进员工和企业的感 情，仍能够增强企业凝聚力，进而推进公司企业文化的建设。市场竞争激烈，企业要想于竞争中取胜，就壹定要使生产率提高，其中降低成本也是壹个重 要措施。于企业成本中，除原材料外，人力成本位居第二，因此降低人力成本成了许多企业 无可奈何的

20、选择。 低薪、 减员也就成为了降低人力成本的主要手段。 但这只是壹种常规手段， 盲目的降薪减员反而可能削弱企业的生命力和竞争力。人力资源少而精，既保证员工的生活 质量，又能提高企业的生产率，为未来人力资源管理的方向。企业为什么不通过改善工艺、 研发新产品、开辟新市场来提高效益呢？工资，不仅是壹个人劳动价值的体现，往往也显示 了他的事业成功和否。生活于社会上的每个人，均不是孤立的，家庭需要供养，安全需要投 入，健康需要维护，未来需要筹备，交际需要费用，而这些均是由他的收入来满足的。每次 发工资，总是喜忧参半，喜的是，终于发了，又有米下锅了，忧的是只能解决温饱问题，何 时才能奔小康。工资的增长就像爬行的乌龟，而消费水平的增长就像奔跑的野兔，差距越来 越大。现有收入，只能解决生存问题，而不能满足发展的需要，员工只好另谋出路了。壹个 企业，工资低，会导致企业人才流失，壹个地区，工资水平低，会导致当地人才流失。工资高，福利就少或者没有，福利好，工资就低，工资和福利好像是此消彼长，矛盾的！但 事实上，工资和福利是互为补充的，均是激励员工积极工作的手段。良好的福利不但能够吸 引优秀人才，给予他们安全感，使他们无后顾之忧，和企业共同成长，仍能够激励员工，使 员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉地为企业目标奋斗的动力，于降低员工流动 率的同时，