管理决策会计报告研究主题

1、管理決策會計報告硏究主題：道德危險與誘因機制的關聯授課教授：陳建中（老師）硏究日期：2001/01/0；組員名單：施坤宏洪德諺【864652】864664何正雄864658黃郁瑞864638頁數 一 引言1二硏究目的12三. 背景介紹23四. 組織成員與企業主的利害衝突及防治49五結論9六. 附錄a組織成員與企業主的利害衝突 10附錄bmarslow的組織結構套用11附錄c需求的過程界定12七. 參考書目13引言:目前絕大多數的企業內部組織均處於一個生態平衡之狀態，然 而，管理階層的任務係要善用企業所有資源以完成企業主利潤極大化 之目標，只是任誰也不易曉得是否組織確實發揮了其所應有的效用以 及

2、效率，而造成此評估不易的原因其實就在於人，因爲就管理角 度來看人係一企業最大且最寶貴的資源，但其卻同時也是最不易 被掌握之關鍵。所以，從組織內部的觀點來看企業結構或許是平衡且 運作正常的，但是倘若係以一客觀角度如：企業主來觀察之，並 不難發現組織各個階層其實存在有相當多的衝突以及利益妥協見附 錄a.，而此便牽涉到代理理論中自利行爲，誘因機制，道德危險 此三方面的關聯，故本組希望就上述此議題作一番硏究分析，找尋其 彼此的關係並且發掘改善的措施以因應之。二硏究目的：就一企業而言，因爲不同階層的員工會有不同需求，所以我們可以利用marslow的理論將員工區分爲五大階層，同時，根據其不同的需求以及自我

3、的期許，而去歸納各階層員工因自利心態所可能出現的 道德危險，並且就其個別需求而尋找適合的誘因機制以將其危害降至 最低；換言之，亦即將企業主的利潤提昇至極大化的目標。其實，本組之所以要硏究此主題的動機係：一個企業因爲有著分 工機制故才造就了複雜的組織結構，但是一般在探討代理理論時似乎 卻將所有的員工視爲一體未加區分高、低階管理者與勞工，但是 一般而言，倘若在組織中居高位者因掌握權限較大，故職位越高者一 旦發生道德危機相對的將給予組織更大的重創，我想代理理論似乎並 未完全解釋此現存實務上所出現的問題。因此，本組希望藉由marslow的理論對於組織層級加以區分並定 義歸納其相關可能出現的道德危機見附

4、錄b.、同時更希望就不同 的組織階級成員找尋適切之應對方法。三.背景介紹：或許會有許多人感到奇怪的是：既然組織內部各階層有那麼多的 道德危機存在 ' 則爲何組織上位者管理階層不將其下屬追求個人 自利行爲的要因給消除或者是予以降至最低，卻反倒是能夠大家彼此 相好爲安呢?其實道理並不難理解，就組織內部的管理者而言，只要企業的營運正常以及達到其所承諾予企業主之營業績效，則其便是完成了被雇 用的價値。但一般人卻忽略了一件更重要的事，亦即所謂的經營績效 必須從效用與效率兩方面同時兼顧，達到預定經營目標只是完成了效 用性，但其效率卻可能被低估致使企業主無法迅速累積其財富，進而 遭致許多損失。所以，

5、就一個非組織內部成員之客觀角度來分析的話，其實企業的組織各層級成員係存有相當多的問題，而其之所以能相安無事主要 係仰賴於彼此白利心態的姑息，組織部上司與下屬間心照不宣，形成 了一片上有好者，下有更聖者之景況，但相對的所損失的利益便 係由企業主必須默默的承擔。故本組在此即是以一客觀者的角度來剖 析組織成員的需求以及其與組織的利益衝突，進而找尋解決之道適 當的誘因機制以緩和並降低個體和組織之間的利害衝突，進而達到雇、傭雙贏之局。四.組織成員與企業主的利害衝突及防治:4.1 maslow需求理論的運用：人類因爲對於某些事物的缺乏所以便會產生緊張不安的情緒，接 著其內心將驅使其搜尋消徐不安之方法，而當

6、其需求獲得滿足後將可 以使其有機會爲自我作定位-可能繼續提昇自己但或許會停滯不 前見附錄c.。依據maslow的需求理論可以將企業內的所有成員區分爲五個等級見附錄b.），由該金字塔的圖形可知：絕大部份的人工作係以求 生存溫飽爲目的，另外有一部份人其本身的生存已得溫飽但卻積極欲 開拓其人際關係領域，而至於那些真正能夠將理想付諸實行於工作上 之人其實僅有少數。正因爲每個人有不同的需求而選擇不一樣的工作，所以對於組織 來講，員工對於企業的忠誠與貢獻程度基本上也是會有顯著的不同。但不可否認的是當愈高階管理者一旦出現了道德危機之時，因爲其所 擁有的權限較大，相對的對於企業之危害風險程度亦更爲嚴重，而且

7、其發生的可能性亦是不容小覷的，畢竞絕對的權力帶來絕對的腐化 係眾所皆之的金玉良言。故如何找出組織各個階層成員的需求，並且 制訂有用的誘因機制來達成其所需，從而降低企業不必要之損失，似 乎便成爲企業主若欲獲取利潤極大化之前提。【4.2】企業組織階級的劃分：以下本組將對maslow的需求理論中所歸類之五大需求套用至 企業組織結構中的高階、低階管理者與一般員工：1高階管理階層：亦即maslow所定義之自我實現與自尊自重者。 一般而言能夠達到此階層的人係相當的少，因 爲此階級有明顯的特色，即：財富與人際已非 其所追逐的目標，相對的名望聲譽卻係其所熱 衷的對象。2中、低階管理者：亦即maslow所定義之

8、社會與安全的需求者。此群成員的特色有：物質生活以非其所努力 之目標，但其卻是極力地擴展人際關係，以 爲其將來的發展作準備以及奠基。<3> 一般薪資階級：也就是maslow所定義之生理需求者。目前絕大多數的人均係屬於此類，其最大的特色 係終日須爲生活打拼，當然工作是否爲其興趣便非其所敢冀望的，故對其而言只要生活 狀況得以改善便是足夠了。4.3】組織各階層與企業主的利益衝突即道德危險歸納:1高階管理階層與企業主利害衝突點:9利用企業資源掌握之便，而藉之以培養出屬於個人的社會地位，如此不僅有以私害公的情形產生，而且也會給予社會大 眾錯誤的刻板印象即企業無之將難以存續下去。2中、低階管理者

9、與企業主利害衝突點：9因爲其已算是社會上的中產階級，所以倘若其有意繼續向上 求發展的話，則其也許會利用職務之便而結黨營私，並且與 上司保持良好的互動關係，但如此一來將致使其汲汲於人際 關係的維持卻無法盡心於工作上。3一般薪資階級與企業主利害衝突點：9因爲生活的壓力係其主要煩惱，故其可能爲有心人士所操控：或者是本身爲白利而心懷不軌犧牲掉企業主權益。所以對於此類的不法動機一般係較爲單純且易於防範，但 怕的是其與上司成爲一丘之貉，屆時居下位者揣測上司的 心意而共謀企業資源，而此係較令人所擔憂的弊端所在。【4.4】組織成員之道德危險與防治的誘因機制:< 1 >高階管理階層的誘因機制：9 (

10、a)員工忠誠險：這是最保險且最消極之事前防範措施， 但缺點係除非有重大人爲舞弊，否則是 難以獲得相當之理賠的；(b) 績效分股制度：的爲保留住有能力的管理者，使其發揮專才爲企業及自己的荷苞謀福利， 但成效得視管理者之心態、狀況而定；(c) 公益形象建立：此法係針對欲建立自己社會地位的管理者所設計的，藉由內部績效表現來 推出代表公司公益活動之代理人，如 此不僅有益於公司形象，同時更可創 造企業新一代有前途的領導人才；(d) 其它：p.s.內容正積極架構中。2中、低階管理者的誘因機制：9 (a)重要員工忠誠險：此類階級的員工因爲建立好其個人 的人際關係，故可能處事圓融，甚 至或許會犧牲企業主的權益

11、，故以 此法可以消極地給企業多些保障;(b) 輪調制度的落實：爲避免此類管理者結黨營私而損及企業主之利益，故以輪調制明則爲 擴大其人脈的建立，暗則爲免去有 以私害公情形出現；(c) 執行榮譽表彰制度：透過此制的實行將有助於其工作績效之積極表現，因爲其會盡全 力表現給上司看以獲得青睞，如 此將有益於其人際關係之維持； (功紅利制度的實行：因爲人絕大部份是愛財的，而且生 活上在在都需要錢來作面子與裡子，故一般此制度係多數人再多都來 者不拒之扣人心弦的管理妙計；(e) 其它：<p.s.內容正積極架構中。< 3一般薪資階級的誘因機制:9(a)紅利制度的實行：爲避免其鑽不法途徑犧牲企業主的權

12、益，故寧可制定一套賞罰規則， 使其爲自身利益而努力且又可達成 組織的營運目標；(b)榮譽制度的實施：針對人係好面子且有羞恥匚、的特性、故可以給予績效良好的員工獎章表 揚；反之，績效不佳者則予以懲戒 的象徵，使其自我控制達成組織的 既定目標；(c)其它：p.s.內容正積極架構中。五. 結論因此，本組認爲企業或許因內部組織功能下的妥協而未能完全 發揮其所應有的企業利潤極大化之績效表現,所以我們以客觀超然 的立場去檢驗組織內各階層員工的需要，進而找出不同階層人員所可能發生的舞弊或道德危機，晟後本組針對所找出之道德危機試 去尋找解決對策以防堵可能的危機發生。簡言之，本組希望藉由此 方式爲企業主診療出一些組織隱性的問題所在，從而爲企業主找出 利潤極大化的管理方法。附錄a：組織成員與企業主的利害衝突企業主利潤極大化組織目標員工自身效用滿足 自利行爲附錄b:附錄c：需求的基本定義更上一層樓發展自我定位持續提昇自我需求獲得滿足1自我定位停滯不前存續現況七.參考書目：1. blocher, e j,chen, k. h. and lin,t.w.( 1999).cost management: a strategic emphasis. irwin /mcgraw- hill.new york.2. tony hope and jeremy hope . transforming