企业培训需求分析的六大实效方法

1、企业培训需求分析的六大实效方法企业培训需求分析的六大实效方法一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入 手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资 源部门进行年度或中长期的培训需求分析，而对于直线管理者则显 得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。 因此，为了适应快速反应和直线管理者参与培训需求分析的需要， 有必要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。本文在此介 绍的快速进行员工培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方 法来源于培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三 个步骤

2、：第一步，找出部门或个人绩效差距。培训需求分析应从何入手, 有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统 理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效 之间存在着差距;新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要 的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻 碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的'地方，才能明确改进 的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。第二步，寻找分析差距产生的原因。发现了绩效差距的存在， 并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是 所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距

3、属于 环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服 的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而 存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。第三步，确定解决方案，产生培训需求。找出了差距原因，就 能判断应该釆用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差 距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训 与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。 进行培训需求分析，除了以上对培训需求的形成原因的客观分析外, 还要着重从培训需求的不同层而、不同方面、不同时期来进行培

4、训 需求分析。我们在培训管理工作中常用到的方法有以下六种：1绩效分析法2问卷调査法3面谈法4组织要因分析法5岗位工 作要因分析法6关键事件法绩效分析法是通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的 原因，分析原因，解决问题，直至找出部门和个人培训需求;而问卷 调查和而谈法相对比较容易；组织要因分析法是根据组织的战略、组织经营计划，找出组织高 层、中层、基础为完成目标或计划所存在的差距及管理过程所发生 的问题，找出培训需求；岗位工作要因分析法是根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位 员工需达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足 和差异，找出培训需求；关键事件法是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不 良事故，为解决这些重大问题，达成标准化作业所产生的一系列突 发性培训课题需求。作为培训的首要和必经环节的培训需求分析，其重要性不言而喻, 认识到重要性后就必须按照一定的程式来操作培训需求分析，笔者 在前而也详细讲述了怎么做才能达到培训需求的有效性，归纳起来, 即，首先要了解培训需求产生的原因；然后来确定这些需求来源于哪 里，即需求分析要覆盖哪些层而（组织、工作、工作者、战略），再 次就是充分参考培训需求有效性的依据，对照标准仔细地有序的进 行分析。只有把培训需求分析上升到一个相当