薪酬管理,自考笔记,珍藏

1、薪酬管理，自考笔记，珍藏薪酬名词解释数额。它反映了某一等级的1、双因素理论：又称“保健工资水平，是计 算与支付职因素一激励因素理论”它是工工资收入的基础。由美国著名心理学家弗雷德8、薪酬构成：即组成薪酬量里。赫兹们格提出的。他认的 各种成分及其在薪酬量屮为可以对员工产生影响的主的比重。它的各种成分各有要有两种 因索：保健凶索和侧重地执行不同的薪酬职激励因索。激励凶索：指促能，以更好地体现 按劳分配使员工产生满足感的因素，原则和全而调动劳动者的积它往往与工作内容木身相 联极性，促进生产提高、效益系。包括工作的成就感，工增加。作本身的挑战性，个人晋升9、业绩挂钩薪酬（prp）:不机会等。包括工作成

2、就感，只 考虑工作结果或产出，它工作本身的挑战性，个人晋还关注实际工作效果。员工升机会 等。保健因索：指会个人的业绩是依照预先设定使员工产生不满足感的因的冃标，或是对 比卤位描述索，这类因索通常同工作环中所列的各项任务，利用一境或条件相联系。包括 公司定的业绩评估手段进行测量政策和管理监督方式，人际的。作过这种评估后，根据关 系，薪金，工作条件等。结果分配报酬。2、职工股份所有制计划：就10、期权激励：公司给予经是职工股份所有制，即企业理 人在将來某一时期内以一预垫一笔资金，或者征得企定价格购买一定数最股权的业职工的 同意削减一部分薪权利，经理人到期可以行使酬和附加福利，使企业职工或放弃这个权

3、 利，购股价格购买企业的股份，职工可从一般参照股权的当前价格确中分红。定。同时 对经理人在购股后3、利润分享制：把工人的薪再出售股票的期限做出规酬与某种能够恰 当反映厂商定。经营的指数相联系，这样工11、年薪制：是以企业生产人与厂商的劳动市场上达成经营 周期年度为单位，确定的不再是具体规左每一工作经营者的基木报酬，同时根小时的固左 薪酬合同，而足据经营成果再确定其风险收确定工人与资本家在厂商收入的薪酬制度。年 薪制包折入中占多少分享率的协议。基薪和风险收入两部分。4、年功序列薪酬制：是 口本12、薪酬支付制度：指由国企业的传统薪酬制度。其主家以法规形式规范各川人单要 内涵是职工的基本薪酬随位的

4、薪酬支付行为，h的是职工木人的年龄和金业工龄保障员工 通过劳动获得薪酬和企业丁龄的增长而每年增的合法权益。k,而且增加薪酬冇一总的13、最低薪酬：是指由国家序列，按个金业口行规左的以一 定立法程序规定并以法年功薪酬表循序增加。律保障的劳动者在法定工作5、工效挂钩： 是指国家在核时间内提供了正常劳动的前定企业工资总额基数和确定提下，其所在川人单 位应该工资总额与效益的增减比例支付的最低限薪酬标准（不基础上，金业工资总额随企 般不包括加班加点薪酬，劳业效益的增减而自行增减。动环境津贴，社会保障和福6、职 务（工种）名称统一表利待遇等）。是在职能分工的基础上，由14、薪酬体系：一般來说是国家主管部门

5、对各工作的内指支 付薪酬基准，即决定木容进行的内容进行横向和纵薪（基木工资）的根据是什向的分析、 归类，然后制定么，按其差异可区分薪酬性出明确的、统一的职务（工质和特征。种）15、晋升：是指员工转入职7、工资标准：又称工资率，责和职权更大，威信和声誉是指 按单位时间规定的工资更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应报酬待遇各项工作所需技能、责任和更好的职务工作。知识的系统过程，它是一种16、薪酬冻结：当工人成 本重要而普通的人力资源管理过高时，技术。而是使员工的薪酬水平保持26、实际薪酬：说明了货币不变。薪酬的实际购买力。实 际薪17、生命周期法：是指从系酬受到两个因索的制约和影统开发任务的提

6、出，经过系 响，其一是货币薪酬的高低，统町行性研究与计划、系统其二是无价高低。分析、系统设计、系统实施27、外部公平：就是同其他和系统运行与维护等五个阶组织 的工资水平相比，你支段，有经过系统更新，垂新付的工资必须是优厚的，否提出新系统 开发任务的总过则你发现难以吸引和留住合程。格的员工。18、计算机薪酬管理：利用28、计时薪酬系统：指报酬计算机的各种功能完成薪酬与工 作时间直接相关的薪酬发放、薪酬的计划与统计分支付方式。对分为小时薪酬、析、薪酬 宏观调控等各项工周薪酬、月薪酬。作，从而实现薪酬管理现代29、薪酬职能：包括补偿只化。能、激励职能、调节职 能、19、系统设计：是根据系统效益职能、

7、统计职能、监督逻辑功能的需求，考虑实际职条件，进行各种具体设计，30、补偿职能：通过薪酬的确定系统的实施方案，解决取 得，以薪酬换取物质、文系统的实施方案，解决系统化生活资料、就对保证劳动如何去干 的问题，系统设计力消耗与劳动力牛产费用支的指导思想是结构化。出的补偿。20、公 平理论：垂要提示了简答人们由于将报偿与他人比较1、社会主义工资理论的主要而得到 心理平衡感与他的行内容是什么？为积极性之间的关系：人们1）补会主义t资仍以按劳 分总是习惯将自己所得的报偿配为基木原则，但要借助丁（包括物质和非物质的报商品、 货币、价值和市场等偿，如上级认町，晋升等）范畴來运行2）企业是独立的进行比较。 经

8、济实体，所以工资分配应21、按劳付酬：只对员工所以企业为单位，企业冇工资从事的 工作应该以劳动为尺决定与分配的自主权3）决定度计酬，捉供的劳动多所制劳动者个人 工资水平的因素服的报酬就多；反z就少。不再是单纯的个人劳动量，22、人性假设理 论：指任何而是出企业的有效劳动量与组织的管理者在管理下属个人劳动贡献双重因素决 定时，对其管理对象所持的基4）工资水平取决于劳动力市本看法，有人称z为“管理场 劳动供求状况与经济效益的假定”。5）建立工资谈判机制，工资23、效率薪酬理论：基 木观水平及其增长以及工资构成点是工人的牛产率取决于薪等由劳动力市场主体（劳动酬 率。薪酬率提高将导致工关系主体）双方谈

9、判决定。人生产率的提高，故有效劳2、综合 性激励理论的主要内动的单位成木（薪酬、容有那些？培训费等）反而可能下降。激励力公式：n因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润提高薪酬也不m二vit+eia（via+eiax （-定会减少利润。eeixvei)24、薪酬水平：指某一特定式中：m激励力；vit工时期，特定地域内员工平均作任务木身所提供的内在价薪酬的高低程度。值，不涉及工作完成与否利25、工作分析：是确定完成1后杲如何；eia对完成该项产甜统计，整理分类3）在调作评估过程5）企业文化支持 合适的薪酬体系。4）选择合工作将获得报酬的在性期杳研究的基础上编制与填写业绩挂 钩薪酬体系6）报酬水适的薪

10、酬结构。5）成果汇总。望；eei-从外部条件估计的技术卡 片，按照区分和确定平既有竞争性，13、职务工资制的优缺点是完成该项工作所获得第i 种劳动差别的方法为各丁作物组织在将薪酬与业绩挂钩方什么？报酬的可能性；vei对完成划分等级4）根据所茯得的上而富有经验；（7）经理及f 优点：（1）实现了同工同酬，该项工作所获得第i种报酬述材料，逐级规定应知、应属 之间存在相互信任，经理实际是按劳分配的一种具体的外在性期望。从式中町以会，并选 出典型的工作实例人员作好充分准备，针对业实现方式；（2）有利于按职看出，激励力 的推动来h于5）根据新的技术等级标准，绩指标进行积极的交流、说务系列进行工资管 理，

11、同时任务的饿内在价值、完成工选择有代表性的企业对技术明、同时要应对因难决策 问使责、权、利冇机地结合起作的可能性、报酬期望和获等级进行重新评定和测算，题。 来；（3）有利于鼓励从业人得报酬的可能性。综合激励以检查新的技术标准的可行9、为 什么说股权激励并不能员提高业务能力和管理水理论衣明，要提高员t的激性，以及它的 经济效果。使经理人和股东的利益完全平。缺点：（1）当采用职务励作用，就必须重视 对员工6、如何才能使薪酬职能得以一致？工资制时，会抑制企业内部的内在型激励和外 在型激励实现？公司股价与公司长期价值并人员的配置和职务安排。（2）的提高。薪 酬管理工作必须充分发挥不完全一致，两者的相关

12、性由于职务与工资挂钩，因此3、新加坡灵活薪酬制度的特薪酬各项职能的作用，突出取决于市场的有效程度。而员 工在企业内晋升无望时，征是什么？重点，照顾全而，充分认识在股权激励中，经理人 关心也就没有机会提资，这样，1）薪酬结构组成：和把握薪酬的各项职能，最的是其股票出售的价格而不员工就会丧 失进取的动力，幅度为1个月基本薪酬的常大限度地发挥其杠杆作用，是公司长期价值本身。由于劳动积极性会受到很人挫年薪酬补贴，以及幅度人约以达到薪酬管理li标1）单 位激励成本的限制和经理人投折。为两个月基本薪酬的可变薪时间的薪酬标准应该是能够资能力的限制，经理人持有14、 评估考核的实务原则是酬部分2）薪酬应反映工

13、作价满足劳动力再生产的基本生股份的数 量是有限的，经理什么？值，所以薪酬幅度不大宜太活需要2）在劳动力市场口益人持股时间也是有限的，这1）考核基准的明确化原则2）宽，顶薪与底薪之间的合理完善，劳动力自由流动的条些都 制约了股权激励的效评定间期的限定原则3）考核比率是1:53）在正常情况下件下,根据 劳动力供求及工果。股权激励小，经理人的人员的多数化原则4）第一次应有一个较小的 服务加薪4作需耍，适时调整薪酬标准收入与股权的价值变化冇考核的尊重原则5）公私 混同可变薪酬部分应在一年或半及薪酬关系，以保证人力资关，但是股权价值的变化不的 排除原则；年支付一次。源的合理利用与配置3）薪酬仅仅取决于经

14、理人木身努15、评估考核的 作业条件有4、工资等级制度的特点是什管理要善于运用科学的激励力，同时还受到经济景气、那 止匕2i £么？理论，更冇效地以物质利益行业发展等因素的影响。1）考评作业要符合组织需 求i）工资基本制度的基本特点来鼓励职工干劲i足地全而10、根据马克思主义的基本2）考评作业要充分沟通3）是从劳动质量的角度来区分完成任务。原理和我国的实际情 况，在考评作业要让人接受4）主考劳动的差别，一般地说，劳7、按劳付酬的含义是什 么？确定员工生活费用时，需要者要进行训练5）要有适当的动差别包括劳动者所提供的 按劳付酬是指对员工所从事考虑的因索是什么？控制劳动数量差别与劳动质量

15、差的工作应该以劳动为尺度计1）保证员工基本生活费需要16、广义的评估考核系统包别两个方而2）工资等级制度酬，提供的劳动多所支付的2） 养育子女和赡养经济扌吉拯括那些内容？广义的评估体只能反映各种工作（岗位、报酬就 多；反z就少。（1）的父母的费用3）员工自身提系应该以探讨、确认企业使职务、工 种）的劳动质量或按劳动量付酬。按劳付酬的高文化技术水平和文化娱乐命，廿标和方针 作为起点，职工的劳动能力，不能反映“劳”指的是劳动量。所谓的费用。同时，设定 业务和个人的目实际劳动消耗3）工资等级制劳动量即劳动考在劳动过程11、薪酬为什么 与物价挂钩标，具体的考核结果也不仅度所规泄的工资标准和技中体力-与

16、脑力的消耗量。（2 （主要优点）？仅利用在提薪、奖金、晋级术、业务标准，反映着一定个别劳动量要 通过联合劳动1）能保证员工的生活水平不和绩效改进等方而，述包括吋期的社会生产力 和经济发量來实现。以企业联合劳动受物价上涨的影响2）能更好如何将所有关于情报资 料加展水平，具有相对的稳定性量的实现为前提，再以企业地贯彻按劳分配原则3）有利 以系统地幣理，作为人力资4）工资等级制度的形式是与为分配单位，按照员工所提于价格改革的进行4）薪酬与源 资讯系统给予充分的作生产（工作）的劳动特定紧价格挂钩，有利于保证员工用。密联系的其形式可以视劳动（3）劳动最必须是有效的。生活安定5）薪酬与价格挂17、自上而下

17、法的含义？特点、工作（生产）的性质8、有效地实施业绩挂钩薪酬钩，有 利于减少国家财政补是指由企业的高层主管决定的不同rfo有所区别，不必强体系，需要具 备的条？贴。公司的整体的薪酬预算额求（也不可能）做到形式完1）为使业绩衡量成 为一项有12、基本薪酬制度的设计程和增薪的数额，然后再将整全一律。意义的活动， 必须使个人z序？个预算数li分配到每个部5、制订技术等级标准的步骤间的业绩有显著差2）薪酬范1）薪酬调查a门。各部门按 照所分配的预和方法？围应该足够大，以便拉开员b争取其他公司的合作；c选算数额， 根据木部门的实际1）由劳动工资部门和技术部工薪酬的距离3）业绩衡量应择代表性的工作以便比较

18、；d 情况，将数额分配到每一位门联合组成专门的机构2）将该足够大，以便拉开员丁薪决定 资料内容；e员工。有关生产部门的全部工种列酬的距离4）评估人员应有熟f资料的整理与统计。2）薪18、企业在选择加薪或发薪成表格，并分别按工种进行练技术设定业绩标准，并操酬总额 的计算方法。3）选择前的决定时应考虑的因索？ 21）企业的规模及收益，这是是指按单 位时间规定的工资差小4）升级频繁，有的企业答：这是因为在信息不完善最最也是最重 的因素2）员工数额。它反映了某一登记的每年进行升级，升级时进行的劳动市场中，薪 酬通过刺对现有薪水的满惠度3）奖励工资水平，是计算与支付职严格考核5）最高薪酬 与最低激效应、

19、逆向选择效应、劳面可能涉及的最大范围4）奖工工资收入的基础1工 资标薪酬的差别较人，前者是后动力流通效应和社会伦理效金总额或加薪幅度在员工心准 可分为固定的浮动的两种者的十几倍乃至几十倍，且应发生影响所致。刺激效应屮的比 重；总z,究竟以何2合理地确定工资标准，因薪酬受种族、性别等影响。指高于其他 企业的薪酬，可种奖励形式为佳，还须具体考虑两个因索：一、经济实26、如果把员工对 工资的耍以增大被解雇劳工的收入损问题具体分析。力。二、职工的基本牛活费求水平 同马斯洛的需求层次失，从而使劳动者尽心尽责；19、薪酬管理信息系统的开用。三、劳动质量与强度。论对应，可表现为那几个层逆向 选择效应指工人的

20、生产发技术的步骤是什么？（1）四、劳动力的供求状况。次？率与其 愿意接受的保留薪酬薪酬管理信息系统的可行性u达到的水平和木地区同行1）对满足生 存的薪酬的需耍成正比，如果某个金业降低研究；（2）薪酬管理信息系业的工资水平。3）工资标准2）対增加工资体系中的固定薪酬率，求职者的平均半产统的输入、输出设 计；（3）表的结构，一、单-一型工资收入部分的需要3）对取得同率将随之卜降，从而导 致更薪酬管理信息系统的功能模标准，二、可变型的工资标事间的公平薪酬需要4）作为 多高生产率工人退出该企业块设计；（4）薪酬管理信息准，三、涵盖型的可变标准3与 自c的能力和工作相称的的求职行列；劳动力流动效系统的物

21、理结构设计；（5）职务（工种）名称统一表4地位的象征5）要求能过更富应指辞职率的增加会导致雇薪酬管理 信息系统程序设计技术（业务）等级标准，它裕生活的工资的需要佣和培训成本的增 加，因此，和调试。一般包括应知、应会、任职27、如何处理支付能力与薪提高薪酬以 减少劳动力流动20、薪酬管理信息系统开发资格、丁作实例等酬的关系？可能是合算的；社会伦理效 中系统分析的任务？ 23、岗位工资制的特点？薪酬水平由各种生产率所决应从心理学角 度考虑，如果系统分析是生命周期法的关1）按照各工作岗位的技术定，其中企业的支付 能力所企业捉高和对薪酬，就能通键阶段。系统分析是在现行难易、劳动简繁和责任大小 占比重最

22、高，也即决定薪酬过工人的公平观念和凹报观薪酬管理信息系统上，通过等因素 來确定工资标准，每额的时候，其权数最人。处念而提高努力程度，从而提调查研究，需 求分析，提出个岗位都规定有明确的职责理好薪酬水平与劳动生产率高生产率。新系统的方案、设想，再进范i韦i、技术业务要求和操作z间的关系，即薪酬水平应2、 我国工资改革的主要内容规程等，职工只有达到要求当随同劳动生产率水平的增是什么？判断，从而得到一个新系统时，才能上岗工作2）实行岗长而和应的增k,但薪酬水今 后国有金业工资改革的深的逻辑模型，所以也被称为位工资制的职工的增资办法平的增长 幅度应当小于劳动化，将主要从两个展开，一新系统逻辑设计，它只

23、在逻与等级制职工不 同，职工的生产率的增长幅度。衡量金是创造条件，二是创新机制。辑上规定新系统的功 能，而工资随工作岗位的变动而变业支付能力的方法很多，一工资改革的主要内容是： 1）不涉及具体的物理实现，也动3）岗位工资只能有效地发般认为劳动力生产率高，经明 晰国有金业产权，为“企就是解决系统挥工资调节劳动力合理流动济效益好的企业其支付 能力业自主分配”塑造自我约來的问题，而不是解决“系统的作用4）岗位工资制能使职 强，用于衡量薪酬总额支付机制；（2）培育劳动力市场，怎么做”的问题。工在最佳年 龄，贡献最大的能力的尺度，包活1）物的劳为“市场调节工资”构搭运21、制定工资等级制度的基时期通过岗

24、位竞争获得较多动生产率二生产量/员工数2作的 “舞台”；（3）深化企业本原则？的劳动报酬，有利于贯彻按销货的劳动生产率二销货/ 员工资制度改革，接应市场工1）正确区分和反映劳动质量劳分配原则。工数3）销货与薪酬额的比率资对企业内部 分配的调节；的差别2）与劳动组织形式、24、影响薪酬的因素有哪些二薪酬额/销货4）劳 动生产率（4）建立“工资集体谈判”生产工艺、工作性质等相适主要因素：1）劳动生产 力2=薪酬额/附加价值5）附加价机制；（5）把按劳分配同按应，能够反映其劳动特点， 劳动力供求关系3）员工生活值劳动生产率二附加价值/员要素分配结合起来；（6）政从而 有助于计量劳动消耗3费用4）支付

25、能力5）积累与工数6）单位产品的薪酬额二府加强对 收入分配的间接宏既要反映当前的文化、消费的比例6）在业人员人数薪酬额/生产量7） 损益分歧观调控。技术和管理的先进水平，又7）其他因素：包括1工效点3、论述评价职务工资制？ 要考虑到职工的现实劳动力挂钩对辛丑水平的影响2最28、工资改革的主耍内容？ 答:所谓职务工资制，就是素质状况，做到先进合理4低薪酬3薪酬策略4工会1）明 晰国有企业产权，为“企根据职务（工种、岗位）的工资差别应该反映劳动差别力量、社 会风俗、民族风俗业自主分配”塑造自我约束劳动特点与工作价值而决定5）简单、明了、易行参考因索：1）物价水平2）机制2）培育劳动力市场，为工资标

26、 准的一种工资等级制22、工资等级制度的主要内心理因素3）通行薪酬“市场调节t资”勾搭运作度，也就 是说它是主要根据容？ 25、美国薪酬制度的基本性的“舞台” 3）深化企业工资工作本身 的劳动质量来确定工资等级制度主要是由工资质？制度改革，接应市场工资对工资标 准。职务工资制主耍等级表、工资标准、技术（业1）没冇全国统一的薪酬制度企业内部 分配的调节4）建立由工资等级表、工资标准、务）等级标准，以及职务（工和标准，薪 酬主要通过雇主“工资集体谈判”机制5）把职务名称统一农以及业务标种）名称统一农 等内容所组和工会组织集体议价商定，按劳分配同按要索分配结合准所构成。成。1） t资等级表，它由一职

27、工福利也因企业的不同而起來6）政府加强对收入分配职 务工资制的特点及利弊：定数冃的工资等级、工资（职不同，但国家规定最低薪酬的间接 宏观调控1）根据职工所担任的工作支务）等级线和工资级差所组水平2）实彳亍弹性的刺 激性的论述：1、生产率为什么取决付工资不考虑职工的水职工成2）工资标准，薪酬制度 3）薪酬级别多，级于薪酬呢？作要求以外的其他能力。他3能较好地贯彻按劳分配原度 应该低于国内生产总值增则，做到同工同薪。但是，长速度，薪酬平均水平的增它与能力 工资制相比不利于长速度应该低于社会劳动久鼓励职工努力学习捉高技产率的增长速度。 能，5、以企业整体为基础的红利2）根据岗位（职务）评价结制度的主

28、要内容？果，确定各种职务的相对价以企业整体为基础的红利制值，规定相应的工资标准。度 就是以整个企业的利润作3）为了鼓励职工提高劳动熟为衡量标准。推行以企业整练程度 和安心工作，一般可体为基础的红利制度应重点以在每一个职务内再划分若解决两方面的 问题：干等级分别确定相应的工资第一个问题是红利总额的确标准。职工可以在所任职务定。 内提级增加工资，但达到最（1）决定一个企业应分配给高工资标准时就不在变动工工作 人员觉得红利总额度的资。方式很多，一般是在经营良4）工资与职务紧密挂钩，虽好的 年度中，以工资的百分然有利于实现同工同薪，调比为准。动所有职工的积极性，但是（2）管理层对红利数额人小这种紧密挂

29、钩的工资安排不的决定应慎重，一般地说，利于 用人单-位根据任务需要若红利总额低于拟订标准，及时调换职工的工作岗位，必须加薪来 补偿。而月对职工工作能力变化的（3）由于任何红利计划制定适应性也较差。后，产 生激励作用都可使报4、为什么说在发展生产的基酬递增，因而在拟订一个新础上增加薪 酬？的红利计划开始时，红利数生产决定分配，不仅表现在额都有低的倾向，这是白然 生产方式决定分配方式，述保守性动机。表现在生产的数量也决定分（4）对红利的改变，对以缓配的数量，能分配的只是生增 的方式按期递增红利水产成果。因此，薪酬的增长平。不能超出牛:产力发展所许可第二个问题是掌握红利的计的范围之内，一定耍和工农算

30、方 式及步骤。（1）金业一业生产增长的速度相适应，般在获得某特定的投资报酬既不能过 高也不能过低。薪率后才支付红利。酬增长超过了生产的发展，（2）决定红利基金的让算不仅会导致通货膨胀，而且后， 接着决定支付个人实际最终影响国民经济的正常发红利额。这有赖管理层决定展，人民生 活水平下降。即每位员工红利支付的计算标使薪酬增长未超过生产发准及建立个人红利报 酬的说展，但如果增长幅度过大、明和支付方法。（3）常用个频度过快，也同样会带来 不人红利支付计算方法是：良影响。薪酬增长也不能过a）以红利基金总额对适当给低过慢。低薪酬不能补偿劳付得丁资总额比率来计算；动消耗，极人地圧抑广人员b）利用丁 资水准的

31、不同百分工的生产积极性，结果生产比计算；上不去，生活水平下降：生c）其 红利报酬是以红利点数活水平下降，更加挫伤员工为基础，对每一项工作给予积极性，生 产更受影响，恶若干红利点数，每年总红利性循环。薪酬增氏过慢同样金额，用总红利点 数来除，也是不可取的。它不仅不能产生每一红利点数的标准红充分调动员工的积极性， 也利数定。会阻碍经济的高速发展。这6、评估考核与人力资源的关是因为分配和消费虽 然取决系是什么？于生产，但它对生产也有巨评估考核与人力资源是大不大的积极或消极的影响。所相同 的。评估考核是企业内以，员工薪酬总额的增长速一种例常制度性的管理活动，为企业经 营战略和人力如果增薪幅度较小，说明

32、金资源管理服务；而人力测量业的整体薪酬水平比 较稳等活动，只是一项例外性工定，人工成木变化很小。因作，并根据某个企业或组织 此，将企业的增薪幅度控制的临时性要求，从外部帮助在合理的范围内，使其既不企业分 析人力状况和水平，屆出金业的承受能力，又激通常帮助企业招聘、选拔、励员工努力工 作，为金业发录用、评价和开发人才。评展做出贡献。估考核是对口常工作中的人8、青 年员工的薪酬支付有那进行评价，根据事实和职务些特点？工作需求，考核该人对组织 答：（1）希望冇规范的考核的实际贡献，强调人的特殊与晋升机制，在此基础上得性， 并在人进行评价过程中到公平而合理的薪酬；（2）包含着对人的管理、监督、希望白己

33、 能够参与工作冃标指导、教育、激励和帮助等的树立，能够与企业管理者功能。评估考核 与人力测量协商确立自己的薪酬水准；都是一项对人进行科学评价（3）希望不断地得到 企业肯的活动，有着共同的“对人定和奖励，内在性薪酬需求管理”的理论基础和见解， 较多比如喜欢受到领导者的在对人进行评价的方法上不表扬，能够得到接受挑战的无相互 借鉴之处。尤其在评机会，得到授权等；（4）为价耍素分类、记分、评价档了更高的薪 酬和发展机会，次划分、权数设置等方而，他们会倾向于跳槽而不会呆有惊人的内容或形 式上的相在木企业里等待晋升；（5）似，它们河互相补充，进而希望薪酬方案能够富于 弹性互相促进的意义。化，有自己选择的余

34、地，比7、最常用的薪酬衡量指标是如宁愿减 少养老金而增加休什么？假；（6）希望h己的冒险与答：最常用的衡量指标有两标新立 异也能够得到和关的个：薪酬平均率与增薪幅度薪酬冋报，即使口己作错了，（1）薪酬 平均率：也应该受到鼓励而不是处罚薪酬平均率二实际平均薪酬与打击。了解到到青年员 工x薪酬幅度的中间数。的这些特点，企业在薪酬支薪酬平均率的数值越接近1付方而 可以有针对性地采取则实际平均薪酬越接近于薪有效的措施，使薪酬方案更酬幅度的屮间 数，薪酬水平加合理，起到更强的激励作越理想。当薪酬平均率等于1用。时，说明金 业所支付的薪酬9、人力资源管理现代化的发总额符合平均趋势。若薪酬展趋势？平均率人于

35、1时，表示企业从国内的发展情况看，人事支付的薪酬总额过高，因为管理 和人力资源管理会并存实际的平均薪超过了薪酬幅一两年，这既是国内人力资度的中间 数。若薪酬平均率源管理软件发展初期的必然小于1,表示企业实际支付的表现，也是企 业在选择hr软薪酬数廿较薪酬幅度的中间件时必须考虑的一点。现在，数耍小，大部分 职位的薪酬人力资源管理正从传统的人水平是薪酬中间数以下。事管理体系中脱离，成 为相（2）增薪幅度：是指企业的对独立的部分。但两者是藕全体员工的平均薪酬水平增 断丝连。人力资源管理软件长的数额。计算公式：增薪与认识信息管理软件和互包幅度二 本年度的平均薪酬水容，有交融z处，两者会有平-上一年度的

36、薪酬水平增不可避免的磨 合期。薪幅度越人，说明企业的总10、试述如何设计薪酬体体人工成木增长得越快，要系?注意适当地加以控制，使具分为年龄薪酬体系、植物薪保持在企业所能承担的范i韦i酬体 系、职能工资体系。金内。业具体运用时，考虑到行业4类型、特点，四步，在职辅导是帮助属下规定的期限内才可以行使股队评价。以团体为 对象的奖比较恰当的薪酬体系可按以属下改进绩效所必需的。上票期权所赋予的权利，超 过励是否有效，他们个人的努下方案选择。1）中年龄层人述中，依各组织的具体情况这 一期限就不再亨有此权力对整个团队工作业绩的影数较多的技能型行业的工资自定时间而 反复循环利。有效期可长可短，一般响微不足道，

37、因而对作为结体系：本人工资+职能工 资，12、人力资源管理软件的应认为410年比较适宜。3）果的最终奖励的作用也未必 根据技能的上升给予工资提用主要存在什莫问题？股票期权的施权价。是这家是微乎英 微的。当团队规模升2）技术变革激烈的行业的冃前hr软件市场的推广与普股票期对以进 一步增加激励较小且相互依赖程度较高工资体系：单一型职能工资及产生了极大地阻碍作 用。的力度4时，以团队为对象的奖励计或资格工资+职能工资，像这标准的欠缺还导致 hr系统一与它反映了股票期权的规模，划就会起大比较明显的作用样的行业，采用职能工资 体企业中其他管理系统的衔接一是考虑公司的总股木中所2）全员奖励评价。平和的项系

38、 弹性，自个工资的设立则和整介不太顺畅。当政府和占的比例，二是考虑全部股冃不介 理，重产量，忽视品可起到适当稳足员工，合理其他机构都更加数字化、网票期权在不同 层次管理人数质，资金幅度太低引不起兴配置人才的作用3）职务标准络化时、hr软件会 与税务、z间的分配，层次较高的管趣；由主管每刀考核发给市化行业的工资体系：本人 t人事、劳动等部门有千丝万理人员应当得到较多股票期区客观性；高低职位的员工资+ 职务工资；单一型职务工缕的联系。这时，hr软件需权，不同管理人员的个人能所得都相 同，大锅饭现象严资或职务工资+植物加给，由要一个集成框架。这个完整力和表现也是 影响他们所能重，奖金高是经营者主管打

39、于职务不会频繁变化，在执的集成框架该如何得 出，是得到的股票期权数量的重要折。行职务工资制z后一段时间今后业界应该探索的。凶索二、选择内尚可针对问题点做适当调13、如何进行薪酬信息系统15、我国企业在实行股票期1 亚当斯密是笫一个对薪酬整，直到完善为止，员工对的开发？薪酬管理的系统的权计划 中存在的问题和解决进行分析的学者。（1）办法？工资体系也逐渐了解z后，开发包 括：2维持生存薪酬理论最初是即可行性分析。只有在薪酬问题：存在的问题：（1）经曲 古典经济学的创始人威廉.亦可采用单一型职务工资4管理信息系统开发前对其对口领阶 层较多的行业的工资能性，必要性及有益性进行配第提出的。在有关经营者所

40、持力股3 薪酬取决于劳动边际生产体系：单一型智能工资或单初步分析，才能避免盲目投（2）票能否转让的问题上，也存一型资格工资；本人工资+资资，以减少不必要的损失。 率；工人的薪酬水平由最后在孑盾。（3）股票期权的数量问题。需要制定的相关的雇佣 的工人的产量决定。格工资。包括初步调查，（2）系配套政策和措施；需反复单纯操作的比较少，可行性报告等内容。（1）建立4 供求均衡薪酬论的创始人人部分情况下耍发挥个人能统分析：是生命周期法的关和完善经理人员持股的规是马歇 尔。（2）加强监督。（3）建5集体谈判理论是如何确定力，独立地处理工作，门领键阶 段，系统分析在现行薪定。酬管理信息系统上，通过调立和完善

41、资本帀场。阶层调职等 人力变动情况较短期货币薪酬而言，迄今最查研究，需求分析，提出新现行奖励方式有何 优缺好解释的一种理论；边际生多，采用职能或资格工资体系统的方案，设想，再进行 16、系则因适应性较强而比较理探索，研究，分析，比较，点？产率薪酬理论是对长期薪 酬面向员工个人发放的奖金水平的基本要素做出的最好想5）服务业工资体系：单一判 断，从而得到一个新系统1）型职能工资或单一型资格工的逻辑模型，也被称为新系方式。1全勤奖金2超产的一 种解释。（3）奖金3增产奖金4绩效评6马斯洛的需求层次是1）资，人部分属于独立作业 的统逻辑设计。生系统设计可分为总体设计和核奖金2）团队及企业全员奖理需求2

42、）方 式，各部门的工作性质和安全需求3）社会系统详细设计。（4）系统实励方式。优点： 1）收益分工作内容也人同小杲，工作需求4）对尊重的需求5）自施：实施阶段是新的薪 酬管享。目的是力图提高员工可绩效的人小往往取决于个人理信息系统付诸实施的阶我实 现的需求的工作热忱和努力程度，因段。系统实施的内容包括编口由刚酌的努力程度，也就7阿 尔德佛提出“erg需要理此采丿i职能丁资或资格体系制程序，人员培训，系统地是让员t 在最高可达到的努论”调试和测试。（5）系统的维力极限和为保证不被开除所8阿尔徳佛在马斯洛需求层较 为合适。ii、如何进行评估考核？护和评价：是生命周期法的需的最低努力下限z间，尽次的

43、 基础上将人类需要划分为使评估考核和而谈辅导确最后一个阶段，同时也是很可能主动地 向上努力。2）利为三个层次：生存需要、归重要的一个阶段，它决定了润分享3）员工持 股计划。员宿需要和发展需要。二是捉能改进绩效，必须有如图所新系统是否具有长久的 生命工持股措施代开了几方而的示的连续过程。如不能保证力。出了有名的“挫折一倒 退假好处。主要的好处是，企业设”循环连续，评估考核的功能。价值将大打折扣，特别是以14、如何实施股票期权制？是用于员工持股计划的那部9 戴维麦克利兰提出了 “成绩效改进为tl的的考评，其实施股票期权制度，考虑四分收入 通常町享受税收上的就激励论”。在人类“生理需结果只能是使改进

44、计划成为个基本的要 索：1）股票期权优惠待遇。要”基本满足的前提下，人泡影。第一步，清楚地说明的受 益人。即股票期权的拥缺点：1）个人奖励评价。对类的基本需要有三种：权利对属下的 要求是什麽?这可有者，是股票期权计划所要个人奖励可能不利员t间的需要、社交需要 和成就需耍。以从找出的工作耍项及订立激励的对象。股权期权计划合作。这样为了追求对个人10美国行为科学家道格拉绩效标准着手。笫二步，进的u的也在于为公司在于 为的奖励，一个员工可能会对斯.麦格雷格 提出了x理论行评估考核绩效，并与属下公司 招募和挽留一些重要的别的员工封锁信息，暗中破和y理论。的评估而谈时一起讨论。第雇员2坏其竞争对手的各种

45、努力，11亚当斯的公平理论重要 揭三步，在而谈结束后，应能股票期权的受益人只能在所拒绝从事任何与奖励性汇报示了 人们由于将报偿与他人没有直接关系的事情。1）团比较而得到心理平衡感与他订岀一套 绩效改进计划。第5的行为积极性z间的关系：系：1）岗位（职务）体系2态度考核（4）潜力测评与能义 形成的对称，是在消除居民价格上涨和捐税加重等因人们总是习惯将自己所得的白然人体 系3）效益体系20力开发卡（5）适应性评价与索以后实际得到的工资，即货币薪酬购买 商晶和劳务的报偿进行比较。有三种比较年薪制的五种模式：1）准公适应性卡能力。 情况：1）是将报偿与具所付务员型模式2） 揽子型模式35薪酬预算的方法

46、：自下而薪 酬率：乂称薪酬标准，是按单位时间支付的薪酬数出的投入进行比校；2）是将3）非持股 多元化型模式4）上发；自上而下法。额。现在的报偿与投入z比与其持股多元化型模 式5）分配权36薪酬调整的主要类型（：1实得薪酬：是根据劳动者的他自c过去的情况 相比；3）型模式奖励性调整（2）心活指数调薪酬率和他完成的劳动数量计算得到的薪 酬。是将自己的报偿与投入z比21股票期权具有长期激励的整（3）效益调整（4）工龄 边际报酬递减规律：对于一种变生产耍索的产函数来与他可比较对象的情况和调整 说，边际产量表现出的先上比。“报酬激励”和“所有权激37系统的详细设计包括：1 升而最终下降的规律，被称公平理

47、论的基木公式：木人励”。报酬激励是在经营考购信 息代码设计2）人机接口的为边际报酬递减规律。劳动的边际产品收益：劳动对口己所得 报偿的感觉/本买股票z前发挥作用的。所设计3）数据库设计4）编制的边际产量以一 定的市场价格出售，边际产量实现的收人対自己所做贡献的感觉二有权激励是在经营者购 买股模块说明书入增量。用mrp表示。对比较对象所得报偿的感觉票后发挥作用的。 38供求均衡论：是马歇尔经济/比较对彖所做贡献的感觉；22基尼系数，在收入分配为（1）直接转换（2）平行转学的核心。所谓均衡价格：就是商晶的当等式成立时，员工会 感到绝对平均时，其数值为0,收换（3）试运行方式（4）逐需求和供给达到一

48、致，需求 价格是指买者对某种商品所公平，工作处于稳左状态；入分配为绝対不平均时其数步转换 愿意支付的价格，它决定于当左式大于右式时，员工会值为1。39激励的推动来自于任 务的对这种商品买者的边际效用。感到满足，并对自c的工作23薪酬策略分为：领先、 迎内在价值，完成工作的可能供给价格：是指卖者对提供进行调整；当左式小于右式合、 滞后三种策略。性，报酬期望和获得报酬的某种商品所愿意接受的价格，它取决于卖者 生产这种时，员工会产生不满。24现代经济理论一般把物价对能性。商品吋所付出的边 际生产费12影响薪酬管理的要素：1上涨分为三个类型：（1）需40劳动技术等级划分： 岗位用。统计性歧视：是指将一

49、个群环境因素2）组织因素3）工求拉动型物价上涨（2）成本评价方法，分析比较法，分体的典型特性视为该群体中作因素4）个人因素推 动型物价上涨（3）结构型析计分法，培训时间和培训每一个人所具有的特征，如果群体 之中的某些人与这个13内容型激励理论强调内在物价上涨25我国实行国家定费用比较 法，创造价值比较群体的典型特征和异甚远，雇主在利用这个群体的典型性激励因素対人 们行为的影价、指导价格和市场调节三法。特征作为雇用标准吋，就产响：如归因理 论、需求成就方而法令的价格管理体系。41薪酬构成：基本薪酬谢，生统计性歧视。货 币薪酬：是指货币形式支激励理论和综合性激励理26最低薪酬一般不包括加班奖金，津

50、 贴，补贴付给劳动者的薪酬。论。加点薪酬，劳动环境津贴，42测算生活费用指数化：就是以条文规定的14利润分享制对企业绩效的补会保障和福利待遇等。方法：理论 估算法，家计调形式把薪酬和某中物价指数联系起来，当物价上升时，影响或许可体现在 三个方27有两种报酬观：津贴报酬查法；比较法薪酬也随z上升。m：劳动力供给、 劳动力生观和业绩报酬观43薪酬总额计算：组织支付薪酬关系：即各类雇仰劳动者之间 薪酬收入的差别和相产技能和强化了员工与管理28基木薪酬制度设计原则能力；互比例 关系，亦称“薪酬差别”者z间的认同。利润分享制（1）同工同酬原则（2）合-般的 市场行情垄断性薪酬差别：是非补偿的受益对象是全

51、体员工，其乎法令原则（3）简单、 44评功核项冃的确定对营业性，非竟争性的薪酬差别。核定的基础是企业的生产经普遍性 原则部來说：u标达成率；应收是指某种制度性因索，后劳动力的某些自然特征导致劳 营绩效，因此它是一项特殊29确盘基木薪酬水平的考虑帐款达成绩效；动力供求的特殊 孑盾，从而使某些职业的劳动者处于垄的群体激励计划。因索：（1）生活费用（2）组 其他评核项li断地位所形成的薪酬差别。15工效挂钩的形式：1）工织的负担能力（3） 当地通行45福利构成：常规福利；保集体谈判：是针对工作报酬、工作时间及其他雇用 条件，资总额与企业上交税利挂钩的薪酬水平（4）劳动市场（5险；退休制度和养老金计

52、划雇主和员t代表在适当时间2）工资总额与实物量挂钩3 t会的力量46评估考核的基 本原则：公以坦诚态度进行的谈判。即主要工资总额与产量挂钩4）工资30常见的薪酬 体系：（1）年开与开发，反馈与修改，定宏观薪酬谈判制度：是由宏观层次上的集体双 方总额与实际工作量挂钩5） 丁功丁资体系（2）职能丁资体期化与制度化，叮靠性与正谈 判來决定薪酬水平。资总额与创汇额挂钩系（3）职务工资体系确性，可行性与实用 性；中观薪酬谈判制度：即主要是由产业、部门中观层次上16职务工资制的形式：1） 31进行职务编制的方法冇三47管理信息系统开发技术方的集体双方谈判来决宦薪酬单一 型职务工资制2） 职数种：（1）类似

53、职位概括法（2法：生活周期法和原型法 水平。 微观薪酬谈判制度：即主要级的可变型职务工资制3）职工作项h再分配法（3）工作 是 由企业一级的集体双方谈名称解释：判來决定薪酬水平。务间上下涵盖型职务工资制 项目评价法 薪酬：是指个人获得的以工薪酬指导线：是在市场经济17职务评价主要有四 种方32职务评价的方法有：（1）资、奖金及以货币、实物形条件下，政府为保证宏观经 济目标的实现，根据社会经法：1）序列法2）分类法3序列法（2）分类法或等级法式支 付的劳动报酬。包括经济型薪酬和非经济性薪酬。济发展及和关经济指标的现是指工 资、状与变动，提出的关于年度评分法或点数加权法4）因素（3）点数加权法（4

54、）要素 经济性薪酬：薪酬水平增长标准的权威性比较或要索比较法比较法建议。18薪酬职能 的主要表现：133企业全员奖励制度：（1）最低薪酬：是一国政府通过与奖励及各种发展 机会。补偿职能2）激励职能3）调收益分享（2）利润分享（3货币薪酬：又称名义薪 酬，立法或制度对在法定工作时间内提供了正常劳动的劳动是以货币表示的薪酬数额，者 的薪酬规总的最低标准。节职能4）效益职能5）统计员工持股计划即以工资为主耍表 现形式的最低薪酬标准：，又称扱低薪与临督职能34评估考核的内容：（1）业经济性薪 酬。酬率，是由最低薪酬制度所19薪资分配办法有三个体绩考核（2）能力考核（3）实 际薪酬：是货币薪酬或名规定的

55、单位时间最低薪酬数6额。岗位等级制：它是按照职工 制度，最低薪酬等级标准：是指行在生产中的工作岗位确定薪社会保险：是劳动者由于 年2）人均物质资本占有量相对业、部门、企业等用人单-位酬等级和薪酬标准的一种薪老、 患病、生育、伤残、失实行的薪酬等级制度中，最酬制度。它是劳动组织与薪业、死亡 等原因而暂时屮断3）人均人力资本占有量增长低一个等级的薪酬标准 酬组织密切结合的 -种薪酬劳动、暂时或永久丧失劳动实物劳动生产率：是指某一制度。能力不能获得劳 动报酬，本4）就业压力人。时期内平均每一员工的产品年工序列制：是企业的传统人和 供养的家属失去收入5影响薪酬水平的宏观因索数量。薪酬制度。内涵是员丁的

56、基时， 由国家和社会按规泄提主要冇以下几个方面：销货劳动牛产率：是指某一木薪酬随员工木人的年龄和供物质帮助和社会服务的一1经济发展水平及具增长时期内平均每一员工的 销货企业工龄和金业工龄的増长种社会保障制度。速度价值。而每年增加，而且増加 薪酬充分就业：就是在既定的工2人口数量规模用人费率：是指企业薪酬总有一定的序 列，按各金业自作水平上，愿意工作的人，3劳动力市场状况额占企业销货额的比重。行规定的年功薪酬表次序增都能够得到工作机会，而且4国家的制度、法规及调控薪酬分 配率：是指企业薪酬加，故称年功序列薪酬制。在既定的工作时间内，劳动政策总额占 企业附加价值的比薪酬形式：时对员工实际劳者的工作

57、量饱满。5物价变动情况率。 动付出量和相应劳动报酬所失业保险：是指国家通过立6影响薪酬水平的微观因索附加价 值劳动生产率：也称得量进行具体计算并支付的法强制实行的，由社会集屮主要有以下几 个方面：净产值劳动生产率，是指平方法。建立基金，对因失业暂时中1劳动者所处的 岗位、等级均每一员工生产的附加价值计时薪酬制：是按照职工个断生活來源的劳动者 提高物2劳动者个体的差别或净产值，是衡量企业薪酬人的薪酬标准和工作时间的质帮 助的制度。3金业的性质支付能力的一般尺度。长短计算并支付薪酬的形养老保险： 是一种对退休人4薪酬分配的形式单位产品薪酬：是平均每单式。员的生活费用和页疗 费用给5福利待遇的差别位

58、产品包含的薪酬。计件薪酬制：是按职工完成了经济保障的 社会机制，养6企业的经营状况直接预算法：这是一种比较介格产品的数量和预先规定 老保险金一般是通过国家用7企业的管理哲学与文化简单的方法，是根据企业以的计件 单价计算并支付劳动法定的形式，按固定的方式8企业的劳动生产率往的实际薪酬总 额、预计木报酬的一种薪酬形式。和一定的比例向社会进行筹9企业雇员的配置年度员 工人数的变化、li标工作物等级：集，由专门的机构负责管理10）企业人力资源管理的水 薪酬增长率预算木年度薪酬它是根据某项工作的技术复的。平总额的方法。杂程度及 劳动繁重程度而划工伤保险：是国家和社会为7形成薪酬差别的主要原因用人费率法：

59、是 根据计划年分的等级。它规泄按照技术保障企业员工在遭受生产、主要冇几个方面：度 预计实现的销售额，及企等级标准从事该项工作的人工伤事故和职业病伤害后获1产业的 技术经济特点业确定的用人费率预算薪酬工技术等级的主要标志。得医疗保障、生活保 障、经2产业所处的地理位置总额的一种方法。劳动定额：在计件薪酬中，济补偿和职 业康复等物质帮3产业规范管理程度及管工作评估：是确保薪酬设计劳动定额规定单位生 产时间助权利的社会保险制度，属理水平达成公平性的重要手段，工内完成合格产品数 量的标准于社会保障体现的重要组成8地区z间薪酬差别产生的作评估有两个目的：一是 比尺度，它是合理组织劳动和部分。原因：较企业内部各个职位的相对计算单位产品薪 酬的依据之员工福利：首先，作为一个1生产力发展水平重要性，一，合法的国家公 民，有享受政2劳动力供求状况二是为外部薪酬调查建立统计