企业人力资源管理外包风险成因及对策分析

1、企业人力资源管理外包风险、成因及对策分析人力资源管理外包作为企业降低管理成本、提高核心竞争力、转嫁劳 动诉讼风险、增强企业应变能力的重要措施之一，越来越受到各类企业的 重视。但是，目前国内企业对人力资源管理外包的认知存在偏差、外包市 场不规范、外包服务商的专业素质参差不齐，以及相关的法律法规没有完 善，严重制约了我国人力资源管理外包业的健康发展。一、企业人力资源管理外包的涵义国外学者对人力资源外包的研究，包含了人员外包和人力资源职能外 包两方面，前者指的是企业向外部租赁或购买人力资源；后者指的是企业 将各项人力资源管理工作外包给专业的机构来做。从国内学术界有关人力 资源外包的研究來看，对于相关

2、概念的界定尚存分歧。主要集中在“人力资 源外包”、“人力资源管理外包”和“人力资源职能外包”等概念的混淆上。经 过对各人力资源相关定义梳理，本文将人力资源外包界定为：企业租赁雇 员以及将各项人力资源职能，如员工招聘、人员培训、薪酬福利、绩效考 核、人力资源战略规划、人力资源信息系统建设等部分或全部交给专业外 包服务机构完成，从而使企业更好地专注于那些主要的、核心的功能或业 务。二、企业人力资源管理外包的风险的理论成因分析虽然多种理论支持人力资源管理外包，但通过分析，人力资源外包是 存在风险的。借鉴人力资源外包支持理论的研究成果，对人力资源管理外 包风险的成因进行系统分析。（一）核心竞争力理论H

3、amel首先提出核心竞争力的概念。核心竞争能力是企业拥有的一种有 价值的、稀缺的且难以模仿的资源，它赋予企业动态学习的可持续竞争优 势。凡是与企业核心能力塑造有关的活动，企业应尽可能自主进行；而对 于那些非关键的资源和能力则应该向外寻求帮助，即进行外包的战略决 策。对于人力资源管理工作来说，就是将重复性的、技术含量低的、事务 性的人力资源管理活动外包出去。而与企业生存和发展关系密切的战略性 的人力资源管理活动通常不外包。（二）交易成本理论科斯首先提出了交易成本理论。该理论认为市场和企业是资源配置的 两种可相互替代的交易手段，对市场交易成本的节约成为组织规模扩张的 动力。当在企业内组织这些交易的

4、成本可能超过在市场上进行这些交易的 成本时，外包应运而生。该理论还认为，由于人的有限理性和机会主义， 再加上交易的不确定性、信息的不对称等因素，人力资源管理外包具备了 产生交易费用的多种特征，这些要素都会给人力资源外包业务带来风险。（三）委托一代理理论委托一代理理论最早由Ross等人提出，该理论是研究在利益冲突和信 息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。从实质上看， 人力资源管理外包体现的是一种企业之间的委托一代理关系，由于存在着 信息不对称，作为委托人（企业）往往比代理人（服务商）处于一个更不利的位 置，在外包交易中，当交易一方掌握有另一方所未掌握的信息时，交易便 处在不对称信

5、息结构之中，风险随之产生。基于这一理论，人力资源管理 外包的风险主要由于信息不对称而产生的“逆向选择”和“道徳风险”。（四）资源基础理论Barney首先提出了资源基础理论。该理论认为一个企业在其所处行业 中想赢得竞争优势，要卓越配置企业资源。外包就是企业填补其战略实施 所需的资源缺口的一种有效手段。由于人力资源管理资源本身无法有效地 维持竞争优势，必须在某种程度上结合其他有价值的互补性资源才能为企 业带来持续收益。企业将人力资源管理外包，会导致企业的人力资源管理 无法很好地与企业的其他业务进行结合，进而影响到企业的竞争优势。此 外，由于外包，企业丧失了学习所处商业领域最新技术的有效途径，也就

6、部分丧失了获取特殊资源的机会。（五）资源依赖理论Pfeffer和Salaneik首先提出了资源依赖理论。该理论认为，一个企业 的成功和生存要依赖其周边的一些组织向其提供必需的资源，但企业对外 部组织的依赖存在着不确定性。一个企业对资源外部提供者的依赖程度取 决于资源对企业生存的重要程度、企业对资源供应商的影响力、其他供应 商或资源的替代程度。人力资源管理是一种企业必需的专门知识，如果企 业将人力资源管理外包出去，会导致人力资源管理知识在企业中缺乏；也 就是说组织内部不存在可替代的知识来源，那么，最终会导致组织高度依 赖人力资源管理服务商，不利于组织的长远发展。三、企业人力资源管理外包风险（一）

7、信息不对称导致难以选择合适的外包服务商Gree的研究表明，人力资源外包失败主要原因是：外包商在为企业提 供人力资源服务时，缺少关键的专业技能和服务意识。企业选择合适外包 商的不易是导致上述状况的形成原因。在人力资源外包中，企业和外包商 之间是典型的“委托一代理”关系，双方存在着信息不对称，即企业无法真 正了解外包服务商的经营业绩、社会声誉和发展状况等与自己利益相关的 信息，从而导致“逆向选择”。比如，在获得外包合同之前，外包商可能向 企业隐瞒或提供虚假的信息，或承诺根本无法实现的低成本。（二）企业内部缺乏完善的信息沟通机制企业实施人力资源管理外包后，由于利益的再分配，必然会影响到该 部门员工的

8、切身利益。外包会造成企业流程的重新构建，这种利益的再分 配如果处理不当，会直接或间接地影响员工的工作情绪，导致新一轮矛盾 的加剧和内部冲突。同时，在外包的过程中，还应该注意内部员工和外部 人才的平衡问题，员工对人力资源管理外包的决策及相关情况不太了解， 也可能会对企业的生产经营状况产生误解，造成不稳定因素。（三）外包服务商信息泄露引起的经营安全风险尽管企业人力资源管理外包的内容是有选择性的，但外包时企业与外 包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的，例如，在培训过程中， 会泄露如企业文化建设、企业经营理念、产品技术创新、竞争对手的基本 情况等一系列与企业特色有关的内容。另外，在我国尚无完善的

9、法律法规 去规范人力资源管理外包行业的运作，如果外包商因经营不善而倒闭，那 么企业的合法权益将得不到保护。（四）企业缺乏有效的人力资源管理信息系统人力资源管理工作的效率和竞争力的提高很大部分源自现代管理技术 的应用。但是，就总体而言，我国企业仍然缺乏有效的人力资源管理信息 系统，即便是企业花费不菲的资金建立起了先进的人力资源管理信息系 统，由于专业人员配备跟不上，仍旧不能发挥信息系统效用。如果企业在 实施人力资源管理外包中，不能及时地将有关信息记录、整理下来，将会 造成企业知识的流失。（五）与外包有关的法律法规尚不完善目前，我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运 作，对于人力资

10、源管理外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循，有 的只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面的探索先例，并未形成一 整套行之有效的、具有可操作性的程序或规则。四、规避企业人力资源管理外包风险的对策作为一种新型的管理模式，人力资源管理外包存在风险是必然的。因 此，在外包期间，应积极参与防范和控制风险。（一）系统分析人力资源管理外包的可行性，选择适宜的外包模式引入人力资源外包的目的是解决企业的人力资源管理问题，同时也有 利于企业长期目标和战略的实现。因此，在企业选择是否进行人力资源外 包时必须全盘考虑企业的战略，结合企业自身的发展规模和发展阶段，采 取有效外包方式。组织所处行业市场结构特征、组织

11、自身发展阶段、规模、 产权形式、经营管理模式不同，其外包模式也会存在差异。同时，建立相 应风险监控机制，使得人力资源的外包切实有效地解决企业面临的问题， 并且实现企业战略人力资源管理的目标。（二）加强外包服务商信息搜集工作对外包服务商的选择，除了价格外，应当从服务理念、人力资源专业 技能、项目综合管理能力、经验累积、要价、信誉等方面综合了解，针对 所要进行外包的内容，选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑，作为在 传统的信息渠道的补充非常有帮助。企业必须在服务机构调研、选择时考 虑周全，尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有丰富的本行业企业服务经 验、在合作的内容上具有专长以及客户评价良好的服务商。

12、（三）签订周密的外包协议，防范外包服务商信息泄露企业与外包服务商的协作关系，必须用具有法律效力的外包合同来约 束双方的行为。在签订外包合同时，应以明确和规范的用语来确定其工作 范围，明晰合同保障范围内各方的角色、权利、责任、收益和期限。同时, 合约上应要求外包服务商严守企业的商业机密，即使在企业与外包服务商 终止外包关系后，也要做到企业能够全面、有效地收回所有与企业相关的 人力资源信息，以防止机密泄露。（四）密切企业内部的信息交流为了更好地管理人力资源，增强员工的满意度，企业内部必须与外包 员工与内部员工进行充分沟通与协调。积极处理好外包员工与内部员工的 关系，企业应采取宣传、教育等手段让员工

13、清楚地认识到外包是多赢的， 并通过相应的制度建设保持合理有效的沟通；企业还应在内部管理流程方 面进行优化，为外包服务的实施搭建顺畅的通道。（五）建立人力资源管理信息系统信息技术的飞速发展，促进了业务外包的迅速普及。在人力资源管理 外包中，企业应该通过系统载体把与企业有关的信息整理记录下来，转化 成企业白己的知识，这样就可以避免当与外包服务商解除关系时造成企业 信息的流失。同时，企业还应该创立风险预警管理体系，跟踪、检查和分 析外包服务商的行动结果与企业计划目标的偏离程度，并在必要时进行调 整。（六）完善相关的法律法规建设目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猫头公司及外包行业的 运作，尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包服务商三方的关 系和切实保护员工的权益。为了规范、维护人力资源外包市场秩序，国家 必须尽快制定出台相关政策法规，用以明确企业、外包服务商、企业员工 之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强